【正文】 7 維持生存薪酬理論 ................................................................. 7 人力資本理論 ....................................................................... 8 邊際生產(chǎn)率薪酬理論 ............................................................. 8 談判薪酬理論 ....................................................................... 9 激勵理論評論 ................................................................................ 9 內(nèi)容型激勵理論 ...................................................................10 過程型激勵理論 ................................................................... 11 強化型激勵理論 ...................................................................12 第三章 研究方法與設(shè)計 .............................................................................13 本文研究方法 ................................................................................13 研究框架設(shè)計 ................................................................................13 第四章 我國民營企業(yè)薪酬激勵制度現(xiàn)狀及存在的問題 ..................................15 我國民營企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀 ...............................................15 我國民營企業(yè)薪酬激勵制度存在的問題 ............................................20 我國民營企業(yè)薪酬問題的原因分析 ...................................................25 家族式管理觀念根深蒂固 ......................................................26 缺乏現(xiàn)代薪酬管理工具 .........................................................26 對人力資本重要性的認識不足 ...............................................27 對薪酬的支出和收益的理解存在偏誤 .....................................27 缺乏現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù) .....................................28 第五章 民營企業(yè)薪酬激勵制度的設(shè)計與改善 ...............................................28 薪酬制度 .......................................................................................28 自然人工資制度 ...................................................................32 崗位工資制度 ......................................................................33 績效工資制度 ......................................................................34 結(jié)構(gòu)工資制度 ......................................................................35 薪酬制度的設(shè)計流程 ......................................................................36 薪酬策略的制定 .............................................................................37 職位分析 ..............................................................................38 職位評價 ..............................................................................38 薪酬調(diào)查 ..............................................................................39 薪酬水平確定和結(jié)構(gòu)設(shè)計 .......................................................40 薪酬制度的實施和完善 ...................................................................40 深圳市某玩具有限公司員工薪酬激勵制度實例分析 ............................41 M 公司基層員工薪酬激勵的現(xiàn)狀與問題 ......... 錯誤 !未定義書簽。民營企業(yè)對薪酬的理解，主要基于薪酬是企業(yè)的人力成本支出這種傳統(tǒng)觀念；而今天，薪酬己成為企業(yè)的一種人力資本投資。而 歐盟 有 出臺了更為嚴苛的玩具安全指令，對正受到全球金融危機影響的中國玩具企業(yè)來說，可謂雪上加霜。一些國家以保證玩具產(chǎn)品的安全性為由，出臺了非常嚴格的強制性標準 ，像歐洲玩具安全標準 EN7 美國玩具安全標準 ASTM F96國際玩具安全標準 ISO 812澳大利亞 /新西蘭玩具標準 AS/NZS ISO 812日本玩具協(xié)會標準 ST 2020 等，從原材料、輔料、包裝、重金屬殘留、零件尺寸、工藝配合、測試等各個方面對玩具產(chǎn)品作出了非常嚴格的要求。本文的民營企業(yè)的界定主要是在于它的狹義 的含義 ， 代寫 MBA 論文 。 目前，我國民營企業(yè)的薪酬管理制度還存在很多問題。二是強調(diào)國外薪酬激勵模式存在環(huán)境的特殊性，引入過程中，有必要考慮國家間文化、市場環(huán)境、組織特性、員工特性等因素的地區(qū)差異性。 薪酬理論評論 薪酬一直以來就是管理學的重要研究領(lǐng)域 ,許多學者研究該領(lǐng)域多個方面的問題 ,如研究如何設(shè)計薪酬方案 (John,2020)；如何設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu) (Hilary,2020)；如何制定薪酬戰(zhàn)略 (Andrew,2020)；分析變動薪酬的影響因素 (Marcia amp。事實上，有些國家的薪酬水平很難說是在生存線上，此外，它也不能解釋為什么在同一國家和地區(qū)的工人之間的薪酬會有差別，所以 19 世紀中期這一理論就被多數(shù)經(jīng)濟學家所拋棄資料來源： 人力資本理論 人力資本理論不是薪酬決定理論，但是它對薪酬的決定有影響。人力資本投資的目的，從國家及企業(yè)等單位來說是為了經(jīng)濟的增長，對勞動者個人來說是為了現(xiàn)在獲得效用，得到滿足，也是為了未來獲得效用，得到滿足。只有在工人所增加的產(chǎn)量等于付給他的薪酬時，雇主才既不增雇也不減少工人。 激勵理論評論 激勵問題的存在，催生了多種激勵理論。他認為，個體順著需要層次的階梯前進，當某一層次的需要得到滿足后，高一層次的需要就顯得迫切了 6。 赫茲伯格的雙因素理論。當個人感到有某種需要時，他往往傾向于采取某些行動，以滿足他的這種需要。具體而言，當員工認為努力會帶來良好的績效評價時，他就會受到激勵進而付出更大的努力 。公平理論認為個人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力獲得的報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心自己的報酬和其他人報酬的關(guān)系。凡能影響行為頻率的刺激物，即稱為強化物 (在企業(yè)中常常為各種各樣的獎酬 )。通過閱讀，筆者掌握了有關(guān)薪酬激勵的有關(guān)理論，并對民營企業(yè)薪酬激勵現(xiàn)狀及其存在的問題進行了思考，這為本文寫作本文奠定了理論基礎(chǔ)，同時也為本文進行寫作提供了思路。（增加內(nèi)容和文字說明） 圖 31 本文研究框架 民營企業(yè)員工薪酬激 勵問題與完善研究 14 研究背景分析 民 營企 業(yè)薪 酬激 勵制度的發(fā)展現(xiàn)狀 民 營企 業(yè)薪酬 激 勵制度存在的問題 民 營 企 業(yè) 薪酬 激 勵 制度再造和完善 研 究 現(xiàn) 狀 及 相 關(guān)理 論綜述 結(jié)論與建議 民營企業(yè)員工薪酬激 勵問題與完善研究 15 第四章 M 民營企業(yè)員工薪酬激勵 現(xiàn)狀及問題分析 第四章和第五章一定要與 M 企業(yè)情況相關(guān)聯(lián) ,無論是薪酬激勵現(xiàn)狀 \還是問題\還是改進與完善 ,都要結(jié)合該企業(yè)的實際情況來談 ,不要籠統(tǒng)談現(xiàn)狀 \問題 \原因 \改進 ,應(yīng)該將下列一般性內(nèi)容與企業(yè)情況結(jié)合取舍 ,保留有價值的內(nèi)容 . M 企業(yè)薪酬激勵現(xiàn)狀 以下內(nèi)容是民營企業(yè)一般性的 ,并且不是現(xiàn)狀 ,好象是問題 ,現(xiàn)狀只客觀介紹 ,并且是與薪酬激勵有關(guān) ,而不是與人力資源管理有關(guān) .最好總結(jié) 2 點以上 ,列出 和 分別說明 數(shù)量多、規(guī)模小、實力弱、分布不集中、綜合競爭力差、人才競爭制度不完善等是我國民營企業(yè)的整體特點，來自國家民營型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項問卷調(diào)查顯示 : 民營企業(yè)員工隊伍整體素質(zhì)偏低。 資料來源： 民營企業(yè)員工薪酬激 勵問題與完善研究 16 公司原有薪酬制度體系 建立在公司生產(chǎn)線試運行期間，是在公司開辦初期的工資系統(tǒng)上進行的改進。 在原有的薪酬制度下，每月員工薪酬中固定部份與浮動部份比例為2:1。薪酬與業(yè)績考核的脫節(jié)，以至使得業(yè)績考核流于形式。 (與前面的現(xiàn)狀介紹是否一致 ?)基本工資主要是按照企業(yè)制定的薪資標準，以員工個人的崗位、技能、職責等要素來確定的， 共設(shè)有 20 個等級 (與前面的現(xiàn)狀介紹是否一致 ?)。 圖 54 員工對薪酬高低的態(tài)度 民營企業(yè)員工薪酬激 勵問題與完善研究 19 15%45%40%較高 一般 較低 二、 M 公司薪酬存在不公平現(xiàn)象，根據(jù)深圳某人力資源開發(fā)有限公司年度企業(yè)薪酬調(diào)查資料顯示，所調(diào)查企業(yè)中中高級管理人員和技術(shù)人員的年薪增幅平均為 %左右，普通管理和技術(shù)人員增幅為 %，一般工人增幅為 %；而該公司的大部分員工近兩年都 沒有調(diào)整基本工資，如圖 55 所示。往往很多民營企業(yè)的薪酬方案都是企業(yè)家一人說了算，那么勢必會帶著很重的主觀因素，導致薪酬制度的不合理性。而我國民營卻一直將薪酬管理獨立對待，既不對職位、技能、能力等進行有效地分析和評價，也沒有進行客觀公平的績效評價，從而缺乏一個明確的令人信服的分配標準，導致產(chǎn)生很多矛盾和紛爭，使員工對薪酬分配產(chǎn)生諸多不滿情緒。然而從實際的業(yè)務(wù)能力來說，多數(shù)外籍員工不如本土員工。由于設(shè)計人員對前任設(shè)計薪酬制度時背景不勝了解，為了緩解薪酬改革的矛盾，減少薪酬調(diào)整的影響面，而不敢全盤推 翻前任的工作成果，這就有可能忽略工資、獎金和福利等各薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性，把原本清晰、簡潔傳遞企業(yè)價值觀的薪酬指示器變得模糊、煩瑣，降低了薪酬制度戰(zhàn)略意圖的集中導向作用，甚至有可能前后抵觸，產(chǎn)生新的薪酬摩擦。比如，有些企業(yè)一方面高呼創(chuàng)新和學習口號，另一方面卻不在薪酬制度中對那些努力進行創(chuàng)新和不斷學習的人提供任何報酬。 “唯物質(zhì)資本論”仍然普遍存在 現(xiàn)在，中國的絕大部分民營企業(yè)仍認為企業(yè)的利潤是物質(zhì)資本的產(chǎn)物，員工應(yīng)得到的已經(jīng)以工資的形式發(fā)放了。這種意識反映到企業(yè)員工相對價值的定位上，人們一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判斷他們對企業(yè)貢獻的多寡。 M 公司采用的就是模糊薪酬制度。 越來越多的民營企業(yè)己經(jīng)認識到，科學完善的薪酬管理對企業(yè)的發(fā)展具有深遠的影響，尤其是當外在競爭環(huán)境越來越惡劣時，加強企業(yè)的薪酬 管理已成為企業(yè)保持競爭力的重要手段。 缺乏現(xiàn)代薪酬管理工具 民營企業(yè)的薪酬管理之所以存在許多誤區(qū)和不規(guī)范之處，與企業(yè)領(lǐng)導的素質(zhì)不高有很大的關(guān)系。 對人力資本重要性的認識不足 企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結(jié)構(gòu)中的相對地位處在動態(tài)變化的過程中。這就可以形民營企業(yè)員工薪酬激 勵問題與完善研究 28 成 員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的“互推”之勢。我們針對 M 公司原有薪酬制度缺乏競爭性、公平性和經(jīng)濟性的問題 提出了相應(yīng)的修正措施。各級基本工資與崗位技能工