【正文】 各級管理職位進軍。企業(yè)還要對為受訓員工支持的相關人員予以相應獎勵。針對W民營公司的培訓機制所存在的問題，可以從以下幾點來改進：企業(yè)應樹立起長期員工培訓投資收益觀。首先，目標激勵。對外具有競爭性是指本企業(yè)的薪酬水平相較而言要更高一些，是較市場平均水平要更具競爭性。同時企業(yè)許諾的激勵措施也一定要兌現(xiàn)，不講誠信的后果是導致勞資矛盾激化，造成兩敗俱傷的局面。最后，企業(yè)經(jīng)營者應樹立“以人為本”的思想，一個企業(yè)有了合格的員工，才能有優(yōu)質的服務，也才會有好的效益。4民營企業(yè)員工流失的對策分析現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心是人才的競爭，企業(yè)發(fā)展的關鍵在于人才，要想控制人才流失現(xiàn)象的發(fā)生，就必須揚長避短，真正營造一個留住人才的環(huán)境，才能吸引更多的人才，使企業(yè)興旺發(fā)達，長盛不衰。由于企業(yè)目前的管理制度的限制，基層員工普升管理職位的渠道太窄，只有極少數(shù)人能夠得到提拔，使一部分員工看不到成就事業(yè)、獲得較高待遇的希望，從而會產(chǎn)生不公平感，進而產(chǎn)生流失的愿望，最終可能會離開而跳到有發(fā)展機會的企業(yè)。因此，建立一套科學有效的績效評價體系迫在眉睫。W民營公司企業(yè)的人力資源存在工作積極性不高，流失現(xiàn)象嚴重的問題，這固然有社會方面和個人方面的原因，但也不能否認員工流失與企業(yè)內部的人力資源管理制度密不可分。從W民營公司員工的年齡構成分布中可看出，員工的年齡結構比較年輕，他們一般來源于兩個方面：一方面是從畢業(yè)生中新招聘的員工，另一方面是從其他企業(yè)跳槽而來的員工。在人才戰(zhàn)略方面，W民營公司計劃建立一個人才培訓基地，通過人力資源開發(fā)，人才培養(yǎng)，使員工隊伍對企業(yè)忠誠，并認同企業(yè)文化，具有豐富的專業(yè)知識、管理經(jīng)驗和工作技能，為今后的企業(yè)發(fā)展提供人才保障。公司通過ISO9001：2000國際標準質量管理體系認證，W公司的名字被國家工商總局認定為中國馳名商標。人才流失嚴重，不僅增加了企業(yè)的經(jīng)營成本，而且會給企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的形象造成重大損失。因此本文將以該民營企業(yè)為例。民營企業(yè)人才流失問題及對策畢業(yè)論文目 錄中文摘要 iABSTRACT ii引言 22相關研究綜述 3 3 33W民營公司員工流失的現(xiàn)狀及原因分析 4 4 4 6 司機、搬運工和勤雜人員為主 6，以尋求更高職位為目的 6 7 7，到后來才慢慢下降 7 7 8，缺乏準確衡量和定量標準 8，激勵點過分集中，整體激勵不足，并且激勵手段國語單一 8 8 9 9 94民營企業(yè)員工流失的對策分析 11 1合理、有競爭力的薪酬體系 11 12 12，對外的競爭性 12 13 13 13 14，明確培訓目標。為員工建立一個科學合理的機制使民營企業(yè)吸引人才，挽留人才已迫在眉睫。一般來說，員工的流動率的范圍應該控制在5%左右，在這個范圍內，員工的流動對公司的負面影響不會太大，但是超過了就意味著企業(yè)在某些方面存在不良的問題。公司成立20年來，積極推進現(xiàn)代物流體系建設。截止到2012年12月，總公司現(xiàn)有員工1017人，其中管理人員193人，司機，搬運職工，勤雜職工共824人。一般而言，在本企業(yè)服務年限較長的員工對本企業(yè)的企業(yè)文化、管理風格具有更為強烈的認同感，對企業(yè)也有著更多的歸屬感，他們構成了企業(yè)穩(wěn)定的中堅力量。，到后來才慢慢下降自2008年的世界金融危機到華爾街風暴，W民營公司各階層的人才都人心惶惶，所以，很多員工都在被公司解雇之前選擇自行離開，認為主動離開總比被人掃地出門來的好。太過主觀性的評價方式不僅不能調動員工的積極性，反而會造成一種“大鍋飯”的局面，影響了員工積極性的發(fā)揮，結果造成員工流失。公司一方面管理人才匱乏，另一方面存在專業(yè)不對口學非所用的現(xiàn)象，造成人才浪費嚴重。而W民營公司的企業(yè)文化管理基礎薄弱，沒有形成或具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化管理的觀念和行為模式，沒有把企業(yè)經(jīng)營哲學、價值取向、企業(yè)追求和企業(yè)精神滲透到員工的潛意識當中，也就不可能成為自覺規(guī)范和調節(jié)個人思想行為的信念和準繩。另外，企業(yè)還應提供一些保障使各部門職權能正常地實施，達到預定效果。具體可按照以下思路來操作：企業(yè)要追求績效最大化，讓高成本的人才發(fā)揮其應有的貢獻，避免應追求成本最小化而造成缺乏人才，由此導致資源浪費和管理混亂，必須認識到員工的薪酬既是成本，也是一種投資，有投資才有回報。企業(yè)內部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權力與責任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。因此，要建立科學完善的激勵體制，努力做到物質激勵和精神激勵相結合。對員工的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，同時也要讓他尋找到最合適的崗位，最大地發(fā)揮他的潛能，體現(xiàn)他的自身價值，有利于自身的成長和發(fā)展。、有利于培訓成果轉化的機制應通過相應的激勵機制來促進培訓成果的轉化，員工可因為運用在培訓中所學的新知識和技能而得到加薪、普升等外部獎勵，也可獲得如上級和同事的贊賞等內在激勵。要通過市場，使人才公平競爭、雙向選擇、擇優(yōu)配置，讓員工通過市場合理配置，讓其成為企業(yè)選拔的主流方式。企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增強自身吸引力的同時，也必須制定相關的制度，對員工流動進行管理和控制，也必須完善其保障體系，建立技術保密、違約賠償和培訓賠償?shù)扔行蔚募s束機制，運用經(jīng)濟和法律手段來約束員工的行為，保障企業(yè)的合法權益。它是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，它已成為企業(yè)成功的基石，對穩(wěn)定員工起著重要的作用。然而，目前我國民營企業(yè)中人才流失的問題十分嚴重，制約了民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。建立和塑造企業(yè)文化，為員工創(chuàng)造一種使其衷心認同的核心價值觀念和使命