【正文】 企業(yè)中人才流失的問題十分嚴(yán)重，過多的人才流失給企業(yè)的發(fā)展甚至生存帶來了難以估量的惡果，員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，正價了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。人力資源是流動的資源，人才市場是開放的市場。很多民營企業(yè)每年都有近百名的員工離職，進入競爭對手的陣營，尤其是外資企業(yè)。布設(shè)220多家分公司，開設(shè)60條省際特快直達專線，25條全國甩掛運輸專線，經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)覆蓋全國。企業(yè)職工主要集中在31~40歲年齡段，40歲及以下的職工占總體職工的69%，職工結(jié)構(gòu)較為年輕，職工隊伍普遍正處于年富力強的階段。，以尋求更高職位為目的根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，W民營公司的員工離開單位的原因依次是：%；因沒有接觸新知識，%；工作任務(wù)太重，%；%；%。而W民營公司狹窄的職業(yè)發(fā)展空間，較低的工資收入等不能令他們滿足。，缺乏準(zhǔn)確衡量和定量標(biāo)準(zhǔn)對于W民營公司人力資源的績效考核缺乏科學(xué)的績效考核評價體系，多年來易定性的評價方式比較多，即采用以德、勤、能、績?yōu)橹饕獌?nèi)容的傳統(tǒng)方法，定量的考核方式不足。員工發(fā)展的狹窄和前景的不明確，在一定程度上挫傷了他們與企業(yè)共同發(fā)展的積極性，從而導(dǎo)致員工流失。一旦企業(yè)文化被員工視為判斷行為的準(zhǔn)則，那么它的影響力是巨大的。第三，客觀地看待人才。不合理的薪酬體系是造成員工流失的一個重要原因，因此，建立科學(xué)、合理、有競爭力的薪酬體系對解決民營企業(yè)的員工流失問題起著重要的作用。根據(jù)公平理論和企業(yè)的報酬實踐，企業(yè)員工對報酬分配的公平感，將直接影響到他們的工作積極性。因此，企業(yè)必須建立一套公平、公正、公開、規(guī)范的績效考核機制，定量地區(qū)分員工對企業(yè)的貢獻，為員工加薪、獎懲和晉升提供一個科學(xué)、客觀的依據(jù)；加強科學(xué)有效的評估和考核，使企業(yè)的管理更規(guī)范、更公平、更透明、更高效。這樣不但可以滿足人才的成功動機，而且能夠促進企業(yè)的發(fā)展。培訓(xùn)主管部門每年應(yīng)根據(jù)員工的素質(zhì)、工作經(jīng)驗、各部門的業(yè)務(wù)發(fā)展需要等擬出一份培訓(xùn)大綱。同時企業(yè)也要制定詳細明確的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，努力為員工創(chuàng)造良好的就業(yè)發(fā)展環(huán)境。一條是管理階梯，另一條是技術(shù)階梯，兩條階梯是平等的。此外，還可以對管理人員建立職工入股制度，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使其與企業(yè)利益共享、風(fēng)險同擔(dān)，有利于員工的穩(wěn)定。首先，要樹立正確的價值觀念；其次，要在經(jīng)營困境中錘煉卓越的企業(yè)精神；最后，要依靠員工的力量樹立良好的企業(yè)形象。 針對W民營公司員工流失問題，從加強企業(yè)內(nèi)部管理入手，建立一系列科學(xué)規(guī)范的管理制度，包括選拔、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、普升制度和約束機制等完善的管理模式，為員工提供很好的工作保障，解決員工的后顧之憂。對于問卷中涉及的信息我們會進行保密處理，所以請您根據(jù)自身真實情況如實填寫?？偟膩碚f，從員工管理上入手，減少員工的流失，員工穩(wěn)定的發(fā)展一定會帶動企業(yè)的不斷發(fā)展。通過對W民營公司員工流失現(xiàn)狀進行研究，在借鑒前人的理論基礎(chǔ)上，對W民營公司這種員工流失的原因進行了詳盡的分析。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工忠于自己的企業(yè)。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則，違約方須向另一方加納違約賠償金。這種單線指引的職業(yè)發(fā)展方向，使員工容易形成“官本位”的思想，只有在管理職位上才能享受高薪和其他優(yōu)厚的福利待遇，這種思想促使員工們紛紛往里擠。按照美國社會心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，人們最高層次的需求是自我實現(xiàn)。在進行員工培訓(xùn)時，必須做到長期和短期、物力資源和人力資源、整體利益和局部利益統(tǒng)一結(jié)合。明確近期與長期的奮斗目標(biāo)，團結(jié)一致共同為之努力；其次，獎懲激勵。定期、適度的增加員工的薪酬，在一定程度上可以提高他們的工作熱情和對企業(yè)的凝聚力。這是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的報酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招到所需人才；一個企業(yè)要想吸引和留住優(yōu)秀人才，就必須為人才提供有競爭力的薪酬。人本思想應(yīng)貫徹在管理的各個環(huán)節(jié)，從招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應(yīng)考慮員工的需求。那么如何留住和吸引人才呢？從長遠來看，可以具體從以下幾方面入手：首先，企業(yè)經(jīng)營者要不斷地提高自身的素質(zhì)和管理水平，改變落伍的觀念，實行現(xiàn)代企業(yè)制度，即應(yīng)進行合理的分權(quán)，要法制而非人治。在知識更新速度只有兩三年的當(dāng)代社會，民營企業(yè)想要在激烈的市場競爭中取勝，除了對人才的重用之外，還應(yīng)重視企業(yè)人才培訓(xùn)系統(tǒng)的建立。，激勵點過分集中，整體激勵不足，并且激勵手段國語單一盡管W民營公司的領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)認(rèn)識到員工激勵的重要性，制定了員工激勵的政策和措施，但是這些政策大都集中在中高層員工，激勵點集中在中高層員工身上，對員工的整體激勵及日常激勵不足。從員工的年齡、在本企業(yè)的工作年限、崗位等具有代表性的員工中，不難發(fā)現(xiàn)W民營公司員工的管理和使用方面存在的不少問題正是導(dǎo)致人員流失的主要原因。前者觀念新穎、創(chuàng)造力強、飽富熱情、勇于突破，以及易于接受新事物，他們的培訓(xùn)成本主要在社會化方面。但是，由于各種原因，W民營公司的員工流失比較快。公司一直堅持“做實、做強、做大、做久”的發(fā)展戰(zhàn)略，堅持“客戶至上、服務(wù)社會”的企業(yè)宗旨，竭誠為廣大客戶提供專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化和個性化的現(xiàn)代物流服務(wù)。員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接的經(jīng)濟損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，使企業(yè)的無形資產(chǎn)遭受損失，并且，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心，導(dǎo)致員工士氣低落。結(jié)合該企業(yè)員工流失的具體現(xiàn)狀，從該企業(yè)的人力資源的配置情況、員工流失的特征及員工流失的原因等幾個方面來分析當(dāng)前