【正文】 企業(yè)中人才流失的問(wèn)題十分嚴(yán)重，過(guò)多的人才流失給企業(yè)的發(fā)展甚至生存帶來(lái)了難以估量的惡果，員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，正價(jià)了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。人力資源是流動(dòng)的資源，人才市場(chǎng)是開(kāi)放的市場(chǎng)。很多民營(yíng)企業(yè)每年都有近百名的員工離職，進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的陣營(yíng)，尤其是外資企業(yè)。布設(shè)220多家分公司，開(kāi)設(shè)60條省際特快直達(dá)專(zhuān)線，25條全國(guó)甩掛運(yùn)輸專(zhuān)線，經(jīng)營(yíng)網(wǎng)絡(luò)覆蓋全國(guó)。企業(yè)職工主要集中在31~40歲年齡段，40歲及以下的職工占總體職工的69%，職工結(jié)構(gòu)較為年輕，職工隊(duì)伍普遍正處于年富力強(qiáng)的階段。，以尋求更高職位為目的根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，W民營(yíng)公司的員工離開(kāi)單位的原因依次是：%；因沒(méi)有接觸新知識(shí)，%；工作任務(wù)太重，%；%；%。而W民營(yíng)公司狹窄的職業(yè)發(fā)展空間，較低的工資收入等不能令他們滿足。，缺乏準(zhǔn)確衡量和定量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于W民營(yíng)公司人力資源的績(jī)效考核缺乏科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，多年來(lái)易定性的評(píng)價(jià)方式比較多，即采用以德、勤、能、績(jī)?yōu)橹饕獌?nèi)容的傳統(tǒng)方法，定量的考核方式不足。員工發(fā)展的狹窄和前景的不明確，在一定程度上挫傷了他們與企業(yè)共同發(fā)展的積極性，從而導(dǎo)致員工流失。一旦企業(yè)文化被員工視為判斷行為的準(zhǔn)則，那么它的影響力是巨大的。第三，客觀地看待人才。不合理的薪酬體系是造成員工流失的一個(gè)重要原因，因此，建立科學(xué)、合理、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系對(duì)解決民營(yíng)企業(yè)的員工流失問(wèn)題起著重要的作用。根據(jù)公平理論和企業(yè)的報(bào)酬實(shí)踐，企業(yè)員工對(duì)報(bào)酬分配的公平感，將直接影響到他們的工作積極性。因此，企業(yè)必須建立一套公平、公正、公開(kāi)、規(guī)范的績(jī)效考核機(jī)制，定量地區(qū)分員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，為員工加薪、獎(jiǎng)懲和晉升提供一個(gè)科學(xué)、客觀的依據(jù)；加強(qiáng)科學(xué)有效的評(píng)估和考核，使企業(yè)的管理更規(guī)范、更公平、更透明、更高效。這樣不但可以滿足人才的成功動(dòng)機(jī)，而且能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。培訓(xùn)主管部門(mén)每年應(yīng)根據(jù)員工的素質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)、各部門(mén)的業(yè)務(wù)發(fā)展需要等擬出一份培訓(xùn)大綱。同時(shí)企業(yè)也要制定詳細(xì)明確的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，努力為員工創(chuàng)造良好的就業(yè)發(fā)展環(huán)境。一條是管理階梯，另一條是技術(shù)階梯，兩條階梯是平等的。此外，還可以對(duì)管理人員建立職工入股制度，鼓勵(lì)以資金或自身的人力資本入股，使其與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，有利于員工的穩(wěn)定。首先，要樹(shù)立正確的價(jià)值觀念；其次，要在經(jīng)營(yíng)困境中錘煉卓越的企業(yè)精神；最后，要依靠員工的力量樹(shù)立良好的企業(yè)形象。 針對(duì)W民營(yíng)公司員工流失問(wèn)題，從加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理入手，建立一系列科學(xué)規(guī)范的管理制度，包括選拔、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理、普升制度和約束機(jī)制等完善的管理模式，為員工提供很好的工作保障，解決員工的后顧之憂。對(duì)于問(wèn)卷中涉及的信息我們會(huì)進(jìn)行保密處理，所以請(qǐng)您根據(jù)自身真實(shí)情況如實(shí)填寫(xiě)?？偟膩?lái)說(shuō)，從員工管理上入手，減少員工的流失，員工穩(wěn)定的發(fā)展一定會(huì)帶動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展。通過(guò)對(duì)W民營(yíng)公司員工流失現(xiàn)狀進(jìn)行研究，在借鑒前人的理論基礎(chǔ)上，對(duì)W民營(yíng)公司這種員工流失的原因進(jìn)行了詳盡的分析。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工忠于自己的企業(yè)。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無(wú)故辭退員工，員工也不能擅自離開(kāi)企業(yè)，否則，違約方須向另一方加納違約賠償金。這種單線指引的職業(yè)發(fā)展方向，使員工容易形成“官本位”的思想，只有在管理職位上才能享受高薪和其他優(yōu)厚的福利待遇，這種思想促使員工們紛紛往里擠。按照美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，人們最高層次的需求是自我實(shí)現(xiàn)。在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，必須做到長(zhǎng)期和短期、物力資源和人力資源、整體利益和局部利益統(tǒng)一結(jié)合。明確近期與長(zhǎng)期的奮斗目標(biāo)，團(tuán)結(jié)一致共同為之努力；其次，獎(jiǎng)懲激勵(lì)。定期、適度的增加員工的薪酬，在一定程度上可以提高他們的工作熱情和對(duì)企業(yè)的凝聚力。這是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招到所需人才；一個(gè)企業(yè)要想吸引和留住優(yōu)秀人才，就必須為人才提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。人本思想應(yīng)貫徹在管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，從招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系，都應(yīng)考慮員工的需求。那么如何留住和吸引人才呢？從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，可以具體從以下幾方面入手：首先，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要不斷地提高自身的素質(zhì)和管理水平，改變落伍的觀念，實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)制度，即應(yīng)進(jìn)行合理的分權(quán)，要法制而非人治。在知識(shí)更新速度只有兩三年的當(dāng)代社會(huì)，民營(yíng)企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，除了對(duì)人才的重用之外，還應(yīng)重視企業(yè)人才培訓(xùn)系統(tǒng)的建立。，激勵(lì)點(diǎn)過(guò)分集中，整體激勵(lì)不足，并且激勵(lì)手段國(guó)語(yǔ)單一盡管W民營(yíng)公司的領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到員工激勵(lì)的重要性，制定了員工激勵(lì)的政策和措施，但是這些政策大都集中在中高層員工，激勵(lì)點(diǎn)集中在中高層員工身上，對(duì)員工的整體激勵(lì)及日常激勵(lì)不足。從員工的年齡、在本企業(yè)的工作年限、崗位等具有代表性的員工中，不難發(fā)現(xiàn)W民營(yíng)公司員工的管理和使用方面存在的不少問(wèn)題正是導(dǎo)致人員流失的主要原因。前者觀念新穎、創(chuàng)造力強(qiáng)、飽富熱情、勇于突破，以及易于接受新事物，他們的培訓(xùn)成本主要在社會(huì)化方面。但是，由于各種原因，W民營(yíng)公司的員工流失比較快。公司一直堅(jiān)持“做實(shí)、做強(qiáng)、做大、做久”的發(fā)展戰(zhàn)略，堅(jiān)持“客戶至上、服務(wù)社會(huì)”的企業(yè)宗旨，竭誠(chéng)為廣大客戶提供專(zhuān)業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化和個(gè)性化的現(xiàn)代物流服務(wù)。員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接的經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，使企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)遭受損失，并且，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心，導(dǎo)致員工士氣低落。結(jié)合該企業(yè)員工流失的具體現(xiàn)狀，從該企業(yè)的人力資源的配置情況、員工流失的特征及員工流失的原因等幾個(gè)方面來(lái)分析當(dāng)前