【正文】 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文） 1 附錄 Analysis on Maslow39。 結(jié) 論 隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，各種中小企業(yè)不斷出現(xiàn)，失業(yè)已不再是困擾人山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文） 12 們的主要問題，人才流失現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，過去中小企業(yè)希望以高報酬、高福利留住人才的傳統(tǒng)人力資源管理思想也早已經(jīng)落后于現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展步伐， 因此如何運用有效方法留住高素質(zhì)人才已經(jīng)成了困擾企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的主要問題， 本文在寫作 的過程中就是主要針對這一問題展開分析調(diào)查，主要是采取查閱文獻及實 地調(diào)查法，結(jié)合有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)層對管理方面的困擾及心得提出自己 的建議，不少建議得到了有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的賞識，對于存在的問題主要是深入到車間與車間人員進行深入交流，確保了搜集資料的真實性，把基層人員多年來對公司存在問題的想法及建議通過此次調(diào)查間接性的反映到領(lǐng)導(dǎo)那去，為公司下一步開展工作清除了不少障礙。主管贈送的兩張音樂會票、一盒化妝品， 或者領(lǐng)導(dǎo)一句口頭獎勵， 常會讓員工激動萬分。對高 素質(zhì) 人才，工資較高但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機會，仍然缺乏吸引力 [15]。 （ 2） 定位：是指 在換位的基礎(chǔ)上，凱利電源有限公司的領(lǐng)導(dǎo)者要認(rèn)真思考， 不同的員工對激勵的要求不同，有的希望物質(zhì)多點，而有的則希望公司可以給予更好的工作環(huán)境，或者可以健全溝通機制，使上下級關(guān)系不至于那么緊張，工作環(huán)境輕松，所以領(lǐng)導(dǎo)者必須考慮到這些問題， 爭取基于 不同員工的不同要求，分別實行不同的激勵措施，比如有的員工注重較多的是物質(zhì)獎勵，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者就要考慮爭取可以在加薪 ，提高福利待遇方面給予 員工想要的物質(zhì)獎勵，而有些員工，尤其是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者及專門的技術(shù)人員，本身在經(jīng)濟方面就比較富裕，所以物質(zhì)獎勵對他們來說起到的作用基本為零，他們更為關(guān)注的往往是工作環(huán)境，同事及領(lǐng)導(dǎo)對自己的尊重，以及自己能否在現(xiàn)有崗位上實現(xiàn)自己的人生價值等等，對于這些人員企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者主要考慮的應(yīng)該是營造員工需要的工作環(huán)境，因人設(shè)崗，針對不同員工的不同才華，設(shè)立不同的崗位，使上述員工能夠在自己的研究領(lǐng)域做出突出貢獻，一方面 在工作中 可以使員工的人生價值得到實現(xiàn)，另一方面 員工的人生價值得以實現(xiàn)，工作熱情隨之提高 ， 也為企業(yè)創(chuàng)造了不少利潤。 “三位一體” 激勵政策的實施 自從人類社會出現(xiàn)之日欲望就隨之出現(xiàn)，人們總是會有各種各樣的需要，為了達(dá)到這種內(nèi)心需要，便會采取各種措施向著既定的目標(biāo)前進 。 無論在任何時候人才都是不容忽視的，凱利電源有限公司管理者要想引進高素質(zhì)人才除了要付給其滿意的薪資外，還要注重營造滿意的工作環(huán)境，因人設(shè)崗，以人為中心，安排專業(yè)人才從事與其所學(xué)專業(yè)相似的崗位，而不是傳統(tǒng)管理中的以事為中心，所有工作的重點都是為了完成企業(yè)現(xiàn)在存在的問題與任務(wù)，使所招聘人才不能在自己的研究領(lǐng)域里工作，以致于使員工的自身價值得不到實現(xiàn)。 4 凱利電源有限公司員工激勵機制改進對策和建議 企業(yè)員工激勵機制是指 企業(yè)從制度、文化、思想等各方面，采取各種切實有效的措施，引導(dǎo)并刺激員工的工作行為，使其向著企業(yè)主希望的方山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文） 8 向努力、發(fā)展，進而達(dá)到實現(xiàn)獲取企業(yè)利潤最大化的目的。 而現(xiàn)行以人為本的管理思想強調(diào)一切從人出 發(fā) ，根據(jù)員工的才能分配合適工作，不僅使員工的滿意度得到實現(xiàn) ，也為企業(yè)留住了大批有特殊才能的人才，為企業(yè)發(fā)展儲備了不可或缺的人力資源 [10]。 另一方面在員工的考核機制上，也沒有形成統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，只是由車間管理人員代為考核，即便考核結(jié)果優(yōu)秀也沒有什么實質(zhì)性的獎勵，此外車間管理人員由于缺乏專業(yè)素養(yǎng)，考核過程中容易帶有情緒化，使考核結(jié)果的準(zhǔn)確性下降，在與員工交流方面也沒有建立切實有效的溝通渠道 。 凱利電源有限公司以錢為誘因 ,認(rèn)為錢財能代替一切，一些 經(jīng)營者甚至說：“有錢能使鬼推磨，只要有錢就沒有辦不成的事”，缺少與員工 精神和情感的 深層次 交流 ,致使上下級 關(guān)系 日漸疏遠(yuǎn) ,甚至緊張。但在 凱利電源有限公司 里， 企業(yè)主過分重視自身利潤，延長員工工作時間，嚴(yán)苛的請假制度及拖欠員工工資成了再普遍不過的現(xiàn)象，長期的過量工作及身心得不到應(yīng)有的關(guān)注與尊重使員工懶于思考，企業(yè)創(chuàng)新步伐停滯不前，落后于同行，在競爭中處于 不利地位 [5]。此外，在 該 企業(yè)中，即使是進行物質(zhì)利益的激勵，也 往往由于企業(yè)老板 的失信而難以實現(xiàn)，有 獎勵卻只是口頭的，長期得不到承兌 ， 像一張空口支票似的， 導(dǎo)致員工工作 熱情大幅度下降，喪失了對企業(yè)原有的信任 ，人才 不斷 流失 。換句話說，激勵就是通過激發(fā)員工的內(nèi)在動力，從而改進員工行為，讓其更好的為實現(xiàn)組 織目標(biāo)努力 ，而 對 激勵機制 的研究發(fā)展始終貫穿于組織的管理全過程 [2]。換句話 說，即指工作生活中用于調(diào)動其成員積極性的所有方法、技巧的總和。從內(nèi)部狀態(tài)來看，激勵即指人的主動性被激發(fā)起來，處于一種活動 狀態(tài)，對 人的行為產(chǎn)生強大的刺激 。通過對激勵 機制相關(guān)概念和實踐的理解分析 ，建立一 套適合公司自身健康 發(fā)展 的企業(yè)激勵機制 。 incentive intensity。 對員工激勵 機制存在問題的分析與研究近幾年來越來越成為國內(nèi)外研究的熱門問題，本文就是主要針對這一問題， 通過搜集相關(guān)資料，并采訪單位的有關(guān)人員， 認(rèn)真研究 分析 得出 在企業(yè)提高員工激勵機制的關(guān)鍵及最有效的方法是提高員工的工資報酬，同時加大獎懲力度，創(chuàng)造令員工滿意的工作環(huán)境，加快建立溝通機制，對困難員工及其家屬加大幫扶力度，使員工能最大程度的提高工作熱情， 針對這一問題及解決措施展開論文的寫作工作。 作者簽名： 指導(dǎo)教師簽名： 日期： 日期： 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文） II 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文） III 注 意 事 項 （論文）的內(nèi)容包括： 1）封面 （按教務(wù)處制定的標(biāo)準(zhǔn)封面格式制作） 2）原創(chuàng)性聲明 3）中文摘要（ 300 字左右）、關(guān)鍵詞 4）外文摘要、關(guān)鍵詞 5）目次頁（附件不統(tǒng)一編入） 6）論文主體部分：引言（或緒論）、正文、結(jié)論 7）參考文獻 8）致謝 9）附錄（對論文支持必要時） ：理工類設(shè)計（論文）正文字?jǐn)?shù)不少于 1 萬字（不包括圖紙、程序清單等），文科類論文正文字?jǐn)?shù)不少于 萬字。 作者簽名： 日期： 畢業(yè)論文（設(shè)計）授權(quán)使用說明 本論文（設(shè)計）作者完全了解 **學(xué)院有關(guān)保留、使 用畢業(yè)論文（設(shè)計）的規(guī)定，學(xué)校有權(quán)保留論文（設(shè)計）并向相關(guān)部門送交論文（設(shè)計）的電子版和紙質(zhì)版。山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文） 凱利電源有限公司員工激勵機制 存在問題分析及對策研究山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文） I 畢業(yè)論文（設(shè)計）原創(chuàng)性聲明 本人所呈交的畢業(yè)論文（設(shè)計） 是我在導(dǎo)師的指導(dǎo)下進行的研究工作及取得的研究成果。有權(quán)將論文（設(shè)計）用于非贏利目的的少量復(fù)制并允許論文（設(shè)計）進入學(xué)校圖書館被查閱。 ：任務(wù)書、開題報告、外文譯文、譯文原文（復(fù)印件）。 同時結(jié)合 馬云曾說過：員工離職最主要的是對工作不滿意，而這其中的關(guān)鍵是對工資不滿意，對領(lǐng)導(dǎo)不滿意，可員工離職時還要想法設(shè)法的為公司及領(lǐng)導(dǎo)留臉面，說成是自身原因而離職，想想這真是企業(yè)自身的悲哀，所以對員工激勵機制存在問題的分析研究迫切而重要。 incentive mechanism 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文） VII 目 錄 1引言 ………………………………………………… … …………… ..……………… .....1 論文研究背景 ………………………………………… ………… ..… ..… … .… 1 論文研究目的 ……………………………………………… ……… ..… … … ...1 2 激勵機制的相關(guān)內(nèi)容 ……………………………… ………………… .……… … 2 3 凱利電源有限公司員工 激勵機制狀 ..……………… ………………… ...… 3 家族式 自身 管理 模式 ， 致使 高素質(zhì)人才 不斷 流 失 ……………… ..…… 3 激勵方式單一 ,沒有 對員工 進行更 層次的激 勵 …………… …… ..… .… 3 尚未建立切實有效的 個性 激勵機制 ………………………… … ………… 4 激勵措施 沒有 針對性，結(jié)構(gòu)不合理 ……………… ………… ..…………… 4 激勵機制的制度建設(shè)不明確，沒有形成配套的管理體 制 ………… ...5 負(fù)激勵 措施實施方法 不規(guī)范 ………………………………… ..…… … ..… 5 忽視社會福利制度、深層次溝通渠道和考核機制的建 立 …………… 6 ，沒有形成“以人為本”思想 … ………… ..… 6 企業(yè)文化 建設(shè)方面的投入 ……… …… ..…………………… .… ..… 7 缺乏有效的溝通反饋渠道，缺乏對員工心理的關(guān)注 ………… … …… 7 4凱利電源有限公司員工激勵機制改進對策和建議 … …………… ...7 完善 公司 現(xiàn)行的 的激勵和考核制度 … ………… ...……………………… 8 建立優(yōu)秀的 企業(yè)文化， 營造良好的 激勵機制文化環(huán)境 …………… … 8 建立 有效的 溝通與反饋機制 ，加強對員工心理的關(guān)注力 度 … .39。 2 激勵機制的相關(guān)內(nèi)容 激勵機制是指充分有效的利用某種手段，刺激人的行為活動從而達(dá)到目的的過程 [1]。從心理和行為過程來看， 激勵是指把刺激轉(zhuǎn)化為一種動力，推動人向著理想的目標(biāo)不斷前進 。激勵機制的實質(zhì)，是激發(fā)人的內(nèi)在行為動機 ，使其有一 股前進力量，朝著組織所期望的目標(biāo)不斷前進的心理 過程。 3 凱利電源有限公司員工激勵機制現(xiàn)狀 自身 管理 模式 ， 致使 高素質(zhì)人才 不斷 流 失 因深受計劃經(jīng)濟條件下的家族作坊式的管理模式的影響， 凱利電源有限公司 在用人上多采取“內(nèi)部擇優(yōu)原則” ， 主要崗位 人員多為公司領(lǐng)導(dǎo)的家屬近親，而這些人員一是缺乏專業(yè)的管理知識，二 是自身的專業(yè)修養(yǎng)不高，長期以往導(dǎo)致公司管理一片混亂，專業(yè)人才不斷流失，企業(yè)發(fā)展進程受到了嚴(yán)重的阻礙 [3]，此外由于公司管理人員多為領(lǐng)導(dǎo)近親，所以在管理上領(lǐng)導(dǎo)層許多問題不能直接像所有的國 營企業(yè)一樣實施起來簡易可行，總是會受到重重阻礙，而且由于有些人員仗著親屬關(guān)系濫用權(quán)力對工作也是漫不經(jīng)心，效率低下。 凱利電源有限公司采取的主要措施 是物資激勵 ,忽視了精神激勵對員工同樣會產(chǎn)生積極的 作用 ,使員工的心理活動長期得不到關(guān)注，整個精神面山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文） 4 貌處于一片壓抑中，即使豐厚的物質(zhì)獎勵也只能維持員工一時的工作熱情 。 激勵措施沒有針對性，結(jié)構(gòu)不合理 隨著市場經(jīng)濟體制的確立， 國家加大對民營企業(yè)的監(jiān)管力度，民營企業(yè)為獲得政府的扶持，把更多的精力和錢財用在搞形象工程上，員工的工資雖說本應(yīng)與國有大 中型企業(yè)接軌，但企業(yè)主雖對外如此宣稱，在內(nèi)部員工工資與勞動報酬仍然不成正比，即使凱利電源有限公司 通過對員工加薪山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文） 5 提高了員工的工作熱情，從而提高了企業(yè)的名氣度，一定程度上減少了人才的流失，但在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的條件下，物價、房價上漲，加薪也只能與之平衡，但對于大多數(shù)企業(yè)除了加薪這一物質(zhì)手段，找不到其他能有效提高員工工 作滿意度的方法 [6]。此外 ,該企業(yè) 雖然制定了內(nèi)部激勵機制 ,但是在執(zhí)行過程中存在很多問題，隨意性強，而且誠信度差，時間一長，即便企業(yè)主下達(dá)了新的激勵機制，員工也往往以為真正實行的可能性很小，工作積極性依然很低，跳槽率也沒 有明顯下降。 對人力資源概念理解薄弱，沒有形成 “以人為本”思想 以人為本就是 所有一切決策行為的出發(fā)點都是 以人為中心，在決策制定之前盡量征求大多數(shù)人的意見再做決定， 由于 凱利電源有限公司長期受我國傳統(tǒng)管理體制、思想 、歷史和文化等諸多原因 的影響 ， 公司 現(xiàn)行的人事管理體制依然沒有走出傳統(tǒng)管理的狹隘層面，以 人為本”的管理思想 仍然沒有在實踐中充分得到體現(xiàn) 。 缺乏在 企業(yè)文化建設(shè)方面的投入 文化是增強綜合國力的關(guān)鍵，在企業(yè)競爭中文化軟實力依然是企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵，所以企業(yè)要想獲得長久的發(fā)展必須建立與自身相適應(yīng)的企業(yè)文化，加大在文化建設(shè)方面的投入力度。 完善公司現(xiàn)行的的激勵和考核制度 凱利電源有限公司要想獲得持久健康的發(fā)展，必須在人力資源 管理方面加大改革力度，走出家族式企業(yè)這一狹小的管理區(qū)域，在用人問題上 不再是僅考慮對家族企業(yè)做出過特殊貢獻或者與家族企業(yè)有緊密關(guān)系的個人，而是要首先考慮員工自身的才能是否能勝任現(xiàn)行崗位。除了在外部招聘專業(yè)人才外，對許多專業(yè)性強的崗位也要實行輪崗制度，使企業(yè)所聘人才能夠熟悉不同的崗 位工作，實現(xiàn)全面發(fā)展，當(dāng)出現(xiàn)有員工跳槽現(xiàn)象時，能夠及時頂崗，減少企業(yè)的損失。 而在人類前進