【正文】 s largest virgin forest, and known for its spring and ecological environment, Arxan is marveled at by many tourists as the purest land on earth. You cannot miss out the Autumn of Arxan. It is definitely the best with brightlycolored scenery full of emotions. Autumn in the northern part of the country es earlier than the South. A September rain followed by the footprints of Autumn brings more colors to the once emerald green mountain and blooming grassland. Shutterbugs flock to see for themselves the marvel of splendid colors around the mountains and waters, many of whom have travel a long distance and even camp here only to capture a moment of the nature wonder. The silver birch turns golden, while the larch is still proudly green. You will find yourself drowned in the intoxicating red of the wild fruits as well as the glamour of flowers in full blown. And your heart will be lingering on the woods as it39。 在攻讀 本 科的這 幾年時(shí)間內(nèi)，不可避免地存在著工作、家庭、學(xué)習(xí)的矛盾，但得到了單位領(lǐng)導(dǎo)、同事、家人、同學(xué)的大力支持和幫助，為此向他們致謝。由于篇幅所限，本文對(duì)有關(guān)激勵(lì)機(jī)制的研究還有不盡之處，沒(méi)有深入研究風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制的設(shè)計(jì)，一些較為先進(jìn)的激勵(lì)方式還不適用于基層供電企業(yè)，比如職工持股激勵(lì)等，這里未做探討，將在以后進(jìn)一步的學(xué)習(xí)中繼續(xù)研究。 伴隨著供電體制改革 和建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)制度的進(jìn)程，基層供電企業(yè)體制、機(jī)制和管理創(chuàng)新的任務(wù)相當(dāng)艱巨。只有建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機(jī)制 , 才會(huì)使激勵(lì)的效果達(dá)到最佳。 本章小結(jié) 本文結(jié)合前文所討論的國(guó)內(nèi)基層供電企業(yè)的現(xiàn)狀，運(yùn)動(dòng)激勵(lì)理論相關(guān)知識(shí)，提出了如下建議： 建立企業(yè) 文化激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建有效的溝通機(jī)制，創(chuàng)建員工職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制，完善績(jī)效考核體系，建立現(xiàn)代薪酬分配體系，樹立以人為本的激勵(lì)機(jī)制。 加強(qiáng) 信息交流 企業(yè)職工在統(tǒng)一的文化氛圍中逐漸形成的價(jià)值觀念，相互之間也會(huì)產(chǎn)生共同的語(yǔ)言和情感，也就便于交流信息，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。把職工的努力方向引 導(dǎo)到企業(yè)所定的目標(biāo)上來(lái)，使職工把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)變?yōu)樽杂X的行為，從而促進(jìn)企業(yè)朝選定的目標(biāo)發(fā)展。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中培育形成的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等。對(duì)老年員工，為減少和避免退休問(wèn)題帶來(lái)的的傷害與影響，對(duì)員工退休事宜應(yīng)給予細(xì)致周到的計(jì)劃和管理，做好細(xì)微的思想工作，完善退休后的計(jì)劃和安排，并及時(shí)完成退休之際的工作銜接。對(duì)于新員工，幫助員工選擇匹配 的職業(yè)，提供一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的最初工作，并提供較為現(xiàn)實(shí)的未來(lái)工作展望。 幫助員工選擇職業(yè)發(fā)展方向 基層供電企業(yè)可以設(shè)立職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)制度，上層的直接主管或資深員工可以成為員工的職業(yè)輔導(dǎo)人?；鶎庸╇娖髽I(yè)中員工有各層次的管理人才和技術(shù)人才，如果其職業(yè)生涯發(fā)展得不到滿足，就留不住人才，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是不小的損失。 管理者要注意維護(hù)組織信用 在對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)懲罰方面，企業(yè)一定要注意組織信用，如果承諾的獎(jiǎng)懲不能兌現(xiàn)會(huì)使員工認(rèn)為，即使完成了目標(biāo)組織也不會(huì)給與獎(jiǎng)勵(lì)，即使沒(méi)有完成目標(biāo)或者出現(xiàn)工作重大失誤，組織也不會(huì)給與懲罰。 激勵(lì)內(nèi)容和激勵(lì)方式要恰當(dāng) 從我國(guó)目前社會(huì)發(fā)展階段以及人民生活水平來(lái)看，高層次的精神需求固然重要，但滿足人民群眾基本生活的較低層次需求是目前乃至將來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)管理者最應(yīng)關(guān)注的需求；在激勵(lì)方式上要以正激勵(lì)為主，同時(shí)不能忽視負(fù)激勵(lì)在某些方面的作用。根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)快慢和企業(yè)所處的生命發(fā)展周期，動(dòng)態(tài)調(diào)整員工報(bào)酬增長(zhǎng)幅度，注意做好企業(yè)效益存儲(chǔ)，以備效益滑坡時(shí)保證企業(yè)有足夠的發(fā)展后勁。供電企業(yè)是薪酬水平較好的企業(yè)，員工的知識(shí)層次較高，員工在財(cái)務(wù)性報(bào)酬取得后，更多地需要非財(cái)務(wù)性報(bào)酬的滿足。 建立現(xiàn)代薪酬分配體系 實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制 員工工資由財(cái)務(wù)性和非財(cái)務(wù)性報(bào)酬組成。當(dāng)員工渴望職業(yè)發(fā)展和獲得別人尊重時(shí)，他對(duì)金錢的評(píng)價(jià)是較低的，這時(shí)如果以金錢作為對(duì)其工作投入的回報(bào)，就不能滿足他的期望，甚至引起員工的憤怒，從而造成該員工心理契 約的破壞。每個(gè)人的需要和動(dòng)機(jī)有很大的差異，即使是同一個(gè)人在不同的時(shí)期的需求也不一樣，有些人希望努力工作換取更高的薪酬和別人的尊重，有些人的滿足感來(lái)自挑戰(zhàn)性和令人愉快的工作。這也是所有的管理者不懈努力的方向。在溫飽問(wèn)題 已經(jīng) 解決的情況下，物質(zhì)激勵(lì)對(duì)于績(jī)效提高的作用也是 逐漸 遞減。管理者的決策必須要建立在和員工間良好的溝通的基礎(chǔ)上，因?yàn)橹挥羞@樣，管理者才能獲得員工的需要，也才能更好地激發(fā)員工。 現(xiàn)有的供電企業(yè)的管理手段比較單 一，極其類似于政府部門和傳統(tǒng)國(guó)企。也就是說(shuō)，企業(yè)內(nèi)部除了薪資和職位，甚少有造成員工間產(chǎn)生差異的動(dòng)因。 。 從上面的分析中可以看出，激勵(lì)機(jī)制三角理論模型中的三個(gè)基點(diǎn)是激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)時(shí)的著眼點(diǎn)，而三條路徑將三個(gè)基點(diǎn)聯(lián)接起來(lái)，使任意兩個(gè)支點(diǎn)相互聯(lián)通，彼此對(duì)應(yīng)，形成一個(gè)穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，構(gòu)成組織的整體激勵(lì)機(jī)制。因此，行為規(guī)范成為個(gè)人能力和素質(zhì)與組織目標(biāo)之間的一個(gè)通路。 分配制度 因?yàn)榉峙渲贫葘?duì)獎(jiǎng)酬資源誘導(dǎo)因素的分配是 通過(guò)分配制度與個(gè)人完成目標(biāo)的程度績(jī)效水平相聯(lián)系的，所以成為誘導(dǎo)因素集合與組織目標(biāo)體系之間的通路，而個(gè)人正是通過(guò)分配制度看到了自己努力工作后所能得到獎(jiǎng)酬的可能性及其多寡和具體內(nèi)容的。個(gè)人加入組織的動(dòng)機(jī)是不同的，信息溝通 基層供電 企業(yè) 行為規(guī)范 基層供電 企業(yè) 分配制度 基層供電 企業(yè)目標(biāo)體系 個(gè)人因素集合 誘導(dǎo)因素集合 8 需要也不相同，價(jià)值觀也因人 而異，能力、潛能則各有其差異性。我們通常最常見的就是薪金或工資，即薪酬。 圖 31 三角理論模型 《 這個(gè) 我也解釋 不了?? 》 基層供電企業(yè)目標(biāo)體系 對(duì) 基層供電 企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，必須充分認(rèn)識(shí)到被招到企業(yè)的 員工 都帶著個(gè)人目標(biāo)，并且他們的目標(biāo)通常都是各不相同，激勵(lì)機(jī)制的 功能之一就是能使員工在追求自己目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。 ○ 6 企業(yè)文化激勵(lì)的不足 企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成的共同的精神理念。 ○ 5 薪酬的激勵(lì)作用鈍化 “獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”，是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的基本用人之道。在基層供電企業(yè)員工僅限于完成當(dāng)前的工作，不能及時(shí)得到上級(jí)對(duì)工作的反饋，不知道當(dāng)前的工作方法是否合適，在激勵(lì)方6 式的設(shè)計(jì)上基本上沿襲舊的做法，缺乏科學(xué)性、創(chuàng)新性，使看似較高的激勵(lì)成本沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，從而導(dǎo)致認(rèn)為自己的工作業(yè)績(jī)并不重要而失去主動(dòng)性并造成工作效率下降 。還有些基層 供電企業(yè) 領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，在員工收入普遍提高的今天，已不再需要其它什么激勵(lì)措施了。 ○ 2 對(duì)員工的激勵(lì)缺乏公平性和針對(duì)性 員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵(lì)措施 , 還取決于激勵(lì)的絕對(duì)程度和相對(duì)程度。我們?cè)?認(rèn)識(shí)到現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮重要作用的同時(shí)，也要清楚地看到還存在一些不容忽視的問(wèn)題，基層供電企業(yè)員工思想意識(shí)還適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，激勵(lì)缺乏公平性和針對(duì)性，培訓(xùn)和開發(fā)的激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)不足，薪酬的激勵(lì)作用鈍化。 約束激勵(lì)。 榮譽(yù)激勵(lì)。 各縣供電公司針對(duì)農(nóng)電人員 建立經(jīng)崗位為基礎(chǔ)，以個(gè)人技能和工作績(jī)效為導(dǎo)向的工資分配制度。 改革開放后政企分開，提倡建立現(xiàn)代企業(yè)制度，基層供電企業(yè)面臨所有制企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，開始改變經(jīng)營(yíng)激勵(lì)模式。 ⑤ 目標(biāo)激勵(lì)：目標(biāo)設(shè)置理論是由洛克于 1968 年首先提出，其后又有了新的發(fā)展。 但是 ，年終分紅 可能會(huì) 或獎(jiǎng)金可能誘使經(jīng)營(yíng)者為了短期利潤(rùn)而搞掠奪式經(jīng)營(yíng) 對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期 發(fā)展不利。國(guó)外企業(yè)利益報(bào)酬的激勵(lì)有三種基本形式：第一，工資；第二，獎(jiǎng)金或年終分紅；第三，股票期權(quán)。 ③ 建立學(xué)習(xí)型組織：企業(yè)要應(yīng)付激烈的競(jìng)爭(zhēng)和快速的變化，就要使自身不斷獲得更新。強(qiáng)調(diào)人是企業(yè)中最可寶貴的資源，重視管理層次的分權(quán)和授權(quán)，給職工參與決策的機(jī)會(huì)，注意班組的自主管理。 3)建立完善的醫(yī)療保健、伙食、生活設(shè)施。 福利激勵(lì)在國(guó)外企業(yè)激勵(lì)體制中起重要作用。 第 六 部分：結(jié)論 與啟示 3 2 國(guó)內(nèi)外 研究 現(xiàn)狀 2． 1 國(guó)外研究現(xiàn)狀 國(guó)外企業(yè)激勵(lì)管理特點(diǎn)具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： ① 獎(jiǎng)勵(lì)制度：企業(yè)激勵(lì)管理的核心是獎(jiǎng)勵(lì)制度，國(guó)外企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)制度主要有個(gè)體物資獎(jiǎng)勵(lì)制度、集體物資獎(jiǎng)勵(lì)制度、福利制度。根據(jù)第二部分對(duì)電力企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的分析，尋找解決的 方 法。介紹研 究背景及提出問(wèn)題，闡述研究電力企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的 目的 ，并介紹本文的研究思路 和方法 ,以及相關(guān)概念界定 。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)， 激勵(lì)就是對(duì) 特定對(duì)象進(jìn)行“激發(fā)、鼓勵(lì)”的意思，能夠激發(fā)人的內(nèi)在潛力，是以滿足人們的需要為出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)各種方法、措施，并以信息溝通貫穿于整個(gè)工作過(guò)程，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展與個(gè)人目標(biāo)發(fā)展相統(tǒng)一的系統(tǒng)活動(dòng)。 根據(jù)分析所得結(jié)論，利用激勵(lì)理論， 結(jié)合其他行業(yè)的優(yōu)秀企業(yè)以及國(guó)外供電行業(yè)的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，綜合考慮我國(guó)供電企業(yè)的自身特點(diǎn)，提出具有可操作性的改革意見。而創(chuàng)新將是 21 世紀(jì)企業(yè)致勝的靈魂，如果沒(méi)有創(chuàng)新，企業(yè)就無(wú)法長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展，而科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制將是鼓勵(lì)創(chuàng)新的動(dòng)力源泉。 1． 3 研究問(wèn)題與研究方法 基層供電企業(yè) 現(xiàn)有的激勵(lì)方式已不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。 但是， 基層供電企業(yè) 由于政策等各方面的原因，長(zhǎng)期以來(lái)始終處于 自然壟斷地位， 導(dǎo)致其缺乏充分的人才競(jìng)爭(zhēng)，長(zhǎng)期如此必然影響供電行業(yè)的整 體發(fā)展 。 peopleoriented 目 錄 摘 要 .............................................................................................................................................. II Take to ............................................................................................................. 錯(cuò)誤 !未定義書簽。s initiative, enthusiasm and creativity, to explore the establishment of an effective incentive mechanism, establish a set of perfect incentive mechanism, to stimulate the potential of employees. The research starts with the study of the characteristics of the domestic power supply enterprises. And with result of the analysis of the structure of the power supply enterprises and the data from survey, the improvement advices can be concluded. This bination of basic level power supply enterprise employees status, points out the basic power supply enterprise incentive mechanism existence question and the reason, from the viewpoint of solving practical problems, using the scientific theory of motivation, discusses basic power supply enterprise incentive mechanism in the reform and innovation, puts forward the countermeasure and measure, make basic level power supply enterprises have a prehensive, sustainable development, thus achieving the national grid pany put f