【正文】 您的意見對于本次調(diào)查研究的結(jié)果至關(guān)重要，請您認(rèn)真填寫。因為有了你們，讓我有了快樂而又難忘的時光。我知道論文還存在許多不完美的地方，以后我會認(rèn)真研究，不斷完善和彌補(bǔ)。找到了問題，并不代表已經(jīng)解決了，本文并對這些問題，設(shè)計了一個較為全面、完善的激勵機(jī)制體系，所設(shè)計的激勵體系將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，保證既能夠滿足員工的經(jīng)濟(jì)與生活需要，也能夠滿足員工的成就感，同時也會使員工感受到企業(yè)對他們的人文關(guān)懷，使員工與企業(yè)不只是冷冰冰的利益關(guān)系，也能夠感受到家庭式的溫暖，希望新的激勵方案能夠為員工提供一個更寬廣的平臺，使員工的才華得到充分的發(fā)揮。換言之，對于符合晉升標(biāo)準(zhǔn)的要給予晉升，對于符合降級標(biāo)準(zhǔn)的也要向下降級，對于符合晉升標(biāo)準(zhǔn)的員工進(jìn)行嚴(yán)格的把關(guān)，對于那些應(yīng)該降級的員工做到?jīng)]有漏網(wǎng)之魚。包括年齡、工齡、學(xué)歷、專業(yè)等；B. 符合崗位的能力要求。考試內(nèi)容包括專業(yè)技術(shù)知識、現(xiàn)場安全操作和必須掌握的其他相關(guān)知識，考核內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，采取民主評議的方式，有相關(guān)部門隨機(jī)產(chǎn)生評議人員進(jìn)行測評打分，擇優(yōu)錄取。對于在考核中，成績突出的員工，進(jìn)行擇優(yōu)錄取。也可在員工中間形成競爭，提升工作積極性，促進(jìn)良性循環(huán)。（一）評選優(yōu)秀員工并提供晉升機(jī)會根據(jù)員工工作績效，工作態(tài)度，出勤情況等綜合考慮，企業(yè)可分季度評選優(yōu)秀員工。業(yè)績類管理人員成長路徑：骨干職員—主管—高級主管—副經(jīng)理—經(jīng)理—副總/總監(jiān)/—總經(jīng)理生產(chǎn)類管理人員成長路徑：骨干員工—組長—車間主任—廠長—生產(chǎn)經(jīng)理—生產(chǎn)總監(jiān)—總經(jīng)理職能類管理人員成長路徑：骨干職員—主管—副經(jīng)理—經(jīng)理——總監(jiān)/副總/總裁特助—總經(jīng)理同時，中層管理者具有較強(qiáng)的工作水平，優(yōu)秀的人格特質(zhì)、專業(yè)的態(tài)度以及明確的發(fā)展目標(biāo)。反饋：企業(yè)對中層管理者的個人發(fā)展計劃每年進(jìn)行兩次的檢查。與員工就未來發(fā)展意向進(jìn)行溝通，通過各種方式了解員工，并根據(jù)員工的興趣與優(yōu)勢，為中層管理者進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計。只有這樣，完成目標(biāo)的員工會增加自豪感，從而增加工作熱情。即企業(yè)可以在過年過節(jié)時候提供一定的交通費用報銷之余，為那些背井離鄉(xiāng)的員工給與一定的通訊補(bǔ)貼，是員工在節(jié)日中，向家里的父母和親戚朋友帶去自己的問候，并感受到家庭的溫度，這樣的人文關(guān)懷，不僅可以是員工發(fā)自內(nèi)心的感謝企業(yè)，從而更加努力工作，也可留住更多的人才，保證企業(yè)未來發(fā)展的可持續(xù)性。因此，適當(dāng)?shù)慕煌ㄑa(bǔ)貼能夠滿足員工的經(jīng)濟(jì)需要。鞍遼選礦廠長期以來都沒有實行過帶薪年假，員工一年四季總是在不停的忙碌，這對于那些工齡長，而且每天任務(wù)重的的員工來說是不合理的。而在企業(yè)支付能力范圍內(nèi)，免費為員工提供購房款的首付，滿足中層管理者最迫切的需求，不但能吸引、保留優(yōu)秀的人才，還是可以讓員工保持積極工作積極性，減少管理惰性，提高與改善公司的經(jīng)濟(jì)效益，同時也可感受到企業(yè)對他們的重視和人文關(guān)懷，增加員工的歸屬感。在員工生日時送上，一張精美的卡片，一句真心的問候，一次簡易生日晚會，都會讓員工對企業(yè)忠心耿耿，員工生日會可滿足員工自身被尊重的需要。但實施的情感激勵的同時，首先要對員工尊重、信任，只有這樣，才能為員工所接受，激勵才有效果。它可以保持員工工作的積極性?，F(xiàn)在的老員工，按照評估結(jié)果，分為適當(dāng)?shù)墓べY水平，若同一職級的員工，存在原來的工資是過高或過低，建議明年的薪水，根據(jù)他們的表現(xiàn)和性能，或保持自己的工資，或相應(yīng)增加。完全合格：指能夠出色的完成本質(zhì)工作，具備足夠的能力。企業(yè)保持原有的位置，然后對每個作業(yè)崗位人員進(jìn)行全面的工作水平和服務(wù)能力評估，劃分每個員工的工資范圍。雖然在該級別的參考工資相同，但沒有明確管理人員的能力水平是否有足夠的實力，因此，不能確定同級別人員的能力。根據(jù)調(diào)查鞍遼選礦廠員工的工資收入和薪酬比例，設(shè)計如下： 新的中層薪酬結(jié)構(gòu)比例表總薪酬組成部分 占總薪酬的比例（%）開發(fā) 業(yè)務(wù) 生產(chǎn) 職能基本工資 50 50 60 70績效工資 50 50 40 30根據(jù)崗位的的貢獻(xiàn)大小，將原來一成不變的績效工資類型和比重均分為4類。但不足的是，由于該計劃通常與員工的基本薪資掛鉤，只關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。激發(fā)人類創(chuàng)造力的額外獎勵是完全有效的措施，如：獎勵股份配發(fā)獎金。它包括薪酬和福利。通過能力的大小、責(zé)任的重要程度可以拉開中層管理者的收入差距，薪酬分配應(yīng)適當(dāng)側(cè)重技術(shù)含量高、管理責(zé)任重的崗位。薪酬是員工生存的基本，同時也是吸引，挽留和激勵有才華的人的基礎(chǔ)。 及時調(diào)整根據(jù)市場條件和環(huán)境的變化，及時作出調(diào)整，保證激勵機(jī)制的有效性。 公平公正激勵機(jī)制中要充分體現(xiàn)公平公正性、可比對照性和個人努力方向性。第四章 鞍遼選礦廠中層管理者激勵機(jī)制設(shè)計激勵是激發(fā)人的動機(jī)的心理過程。措施和獎罰的程序。而另一方面，企業(yè)將不同軌道上的員工按照同一種晉升方式晉升，雖然會對員工起到激勵作用，但同時也會為企業(yè)的未來發(fā)展埋下隱患。使激勵效果事倍功半，導(dǎo)致企業(yè)激勵的實施過于形式，無法充分發(fā)揮出作用。缺少一定的人文關(guān)懷和情感溝通。而這種根據(jù)激勵行為屬于短期激勵。具體分布情況如下圖所示： 公司文化滿意度折線圖公司規(guī)章制度：通過對此項問題的綜合匯總可以看到，有4名員工對公司目前的管理機(jī)制及制度表示很滿意，占總?cè)藬?shù)的3%；44名員工則表示滿意，占總?cè)藬?shù)的34%；74名員工則認(rèn)為公司目前的管理制度一般，占總?cè)藬?shù)的57%；還有8名員工表示不滿意公司目前的管理制度，占總?cè)藬?shù)的6%。同時缺乏上升的激勵作用，工作激情逐漸被磨滅。在全員的績效考核項目中，對于員工提出的好建議、好點子能夠給予各類的獎勵支持。針對廠長、副廠長于每年簽訂一次生產(chǎn)安全責(zé)任狀，其中根據(jù)安全方面、產(chǎn)量方面進(jìn)行考核，并有獎罰措施，尤其在產(chǎn)量考核方面的獎勵力度非常之大，如超產(chǎn)部分超的越多所得獎勵也越多，逐級獎勵。（3）有較強(qiáng)成就感從行為目標(biāo)看，中層管理者一般并不僅僅滿足于一定的高薪，同時，對工作環(huán)境、成就感和個人發(fā)展的需求與其他管理層次上的員工相比較強(qiáng)。想要使企業(yè)中層管理者的作用得到充分的發(fā)揮，要從根本上了解他們的特點，針對中層管理者獨特的個性，制定完善的管理制度以及激勵政策。 選礦廠中層管理者工齡情況分布圖碩士以上的6人，%；本科的39人，%；大專的88人，%；中專以下18人，%。生產(chǎn)崗位的廠長、副廠長至車間主任為生產(chǎn)崗位中的管理人員，負(fù)責(zé)技術(shù)、安全方面。在企業(yè)快速發(fā)展的十余年間，秉承“誠實守信、求真務(wù)實”的企業(yè)宗旨，經(jīng)不斷引進(jìn)人才、更新設(shè)備、改進(jìn)工藝，為了滿足企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化、規(guī)范化的需求，全面引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制，嚴(yán)格規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理，年產(chǎn)精礦粉約60萬噸，成為遼陽地區(qū)納稅大戶，得到了當(dāng)?shù)卣蛷V大員工的高度信賴。它讓我們知道了：激勵過程中應(yīng)注意公平公正，樹立正確的公平觀。但他的不同之處在于，他認(rèn)為在該理論是雙向的，受到激勵的同時，有些人們也會遭受需求上的挫折，這是人們就會逐漸降低需求層次。 國外的研究成果哈弗大學(xué)維廉?詹姆斯研究表明：在正常的工作條件下，下屬的工作能力只能發(fā)揮出20%30%的水平，而適當(dāng)?shù)募詈?，可以調(diào)動員工積極性，是工作能力提到80%90%，所做出的成績將是原來的3到4倍。如顧建平、武志紅[21]等人認(rèn)為由于薪酬標(biāo)準(zhǔn)較低，薪酬意識薄弱等原因，導(dǎo)致了薪酬激勵看不到效果。他的結(jié)論主要回答了三個問題：經(jīng)營者人力資本的“高價值”體現(xiàn)在哪兒？為什么要對經(jīng)營者進(jìn)行“高激勵”以及如何進(jìn)行“高激勵”？總的來說，張冬梅的論點為：“高價值”與“高激勵”是相輔相成的。蘇偉倫[17]結(jié)合自己的時間研究，總結(jié)出了幾種激勵員工的辦法。如俞文釗[13]設(shè)計的《員工自我需求調(diào)查表》，通過廣泛的調(diào)查研究，深入的分析了員工的需求層次，他在公平理論的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)單位的不同，職務(wù)的不同、文化的不同以及年齡的不同，那么在等級需求上也存在不同，并結(jié)合中國的世界情況，提出了公平差別閥理論。以上的能力素質(zhì)要求，僅僅是中層管理者應(yīng)具備的最基本的能力，在實際工作中我們還應(yīng)結(jié)合實際情況，具體問題具體分析，針對各個企業(yè)特點，以及工作性質(zhì)進(jìn)行深入分析。保證彼此能夠順利的溝通。四是基本素質(zhì)：包括責(zé)任心、同理心、自信心等素質(zhì)能力要素[12]。為以后職業(yè)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。人崗匹配：按照員工的優(yōu)勢與不足，為其分配任務(wù)，做到人盡其才，力達(dá)至善，實現(xiàn)員工也企業(yè)的雙贏。組織溝通：能夠處理好與領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬直接的關(guān)系，保證彼此之間的相互配合與支持。解決問題：當(dāng)問題、危機(jī)出現(xiàn)時，能夠及時的、有針對性的抓住重點，提出具有可行性的解決方案。同時為了贏得員工的信任，中層管理者面對問題時，還應(yīng)具備果斷的決策能力以及與員工溝通時的親和力。針對目前我國骨干力量員工整體素質(zhì)普遍不高，能力參差不齊等問題，企業(yè)對中層管理者的要求較高[9]。確保所管轄范圍之內(nèi)的業(yè)務(wù)工作能夠有效進(jìn)行，出現(xiàn)問題及時解決 [8]。 中層管理人員的特征分析大家都應(yīng)該知道，中層管理者對企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，是企業(yè)運作的重要環(huán)節(jié)，那么他們應(yīng)該