【正文】 化的作用，真正形成深入人心、團結(jié)和諧的良好文化氛圍。同時，部分企業(yè)對員工的激勵依然停留在物質(zhì)激勵層面，缺乏科學的激勵機制和深入人心的企業(yè)文化。職業(yè)發(fā)展和非物質(zhì)激勵方面。同時，由于考核機制和激勵機制缺乏有機結(jié)合，致使本應作為員工獎懲、調(diào)薪和晉升等重要依據(jù)的考核結(jié)果得不到應有重視，這就遏制了員工工作和創(chuàng)新的熱情。因競爭機制不完善，有的商業(yè)企業(yè)在員工任用上存在不少問題，影響了員工的積極性和危機意識。有些企業(yè)管理者對員工的精神激勵重視不夠、對激勵缺乏有效認識等導致員工缺乏責任感、自我約束力和危機意識，影響了企業(yè)的長期發(fā)展。激勵機制的建立和完善，對于保障行業(yè)繼續(xù)健康發(fā)展起到了積極的作用?？茖W合理的現(xiàn)代企業(yè)激勵機制有提高人力資源開發(fā)的利用程度、提升企業(yè)競爭力和管理效率等作用。隨著員工素質(zhì)的提高和管理機制的不斷完善，我相信培訓激勵機制也會日臻完善。結(jié)論：在電力企業(yè)的管理現(xiàn)狀下，培訓結(jié)果與員工物質(zhì)利益掛鉤，是效果最明顯的培訓激勵方法。根據(jù)電力系統(tǒng)職工的特點，一次性的獎勵對優(yōu)秀的人員起不到應有的激勵，對落后的員工更起不到鞭策作用。一方面，通過獎勵來促進職工學習的動力，特別是年輕有為、高學歷的業(yè)務骨干和技術(shù)尖子，培養(yǎng)比學趕超、積極向上的學習意識，營造濃厚的學習氛圍，達到實現(xiàn)自我價值的目的；另一方面，通過考核來增加職工學習的壓力，對于年齡偏大、文化程度較低、有混日子、吃大鍋飯思想的相對消極的職工，無疑是一個較好的促進。第四章 制定保級考試制度，建立培訓激勵機制如何才能從根本上培養(yǎng)職工的學習積極性，提高培訓效果，在電力企業(yè)范圍內(nèi)營造一種學習的氛圍呢？那就是將學習和考試定為一種長期性的制度，并將考試成績與經(jīng)濟效益掛鉤。電力企業(yè)培訓激勵模式的選擇外在激勵與內(nèi)在激勵各自具有不同的功能，它們相互補充，缺一不可。對于高層次的人才和知識型的員工，內(nèi)在的心理報酬很大程度上左右著工作滿意感度和工作成績。這是一種內(nèi)在的激勵方式。內(nèi)在激勵模式非金錢獎勵屬于內(nèi)在的附加報酬，它是基于工作任務本身但不能直接獲得的報酬，屬于隱性酬勞，分為職業(yè)性獎勵和社會性獎勵。通過與物質(zhì)利益掛鉤，能夠從一定程度上激發(fā)職工學習的壓力和動力。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如上浮工資、增加津貼、增加年津和一次性獎勵等。與之相反，內(nèi)在激勵卻和工作本身血肉相聯(lián)，它能激勵你精益求精。外在激勵的概念基礎(chǔ)就是：激勵是獨立于工作之外的，要么是薪水、要么是升職，激勵跟工作本身毫無關(guān)聯(lián)；激勵就是“出賣勞動，換取報酬。（3）當內(nèi)在激勵和外在激勵均弱時，工作或?qū)W習變得索然無味，并缺乏具有誘激力的報償。當事者將自己的工作或?qū)W習只看作是外在激勵的推動。外在激勵由內(nèi)在激勵做基礎(chǔ)，內(nèi)在激勵的產(chǎn)生有賴于外在激勵的誘發(fā)，而內(nèi)在激勵人一旦產(chǎn)生會使外在激勵更為有效。外在激勵指對工作績效給予一定的工資資金福利以及提升機會，類似物質(zhì)鼓勵。包括對工作本身的興趣、價值、挑戰(zhàn)性以及工作者的責任感、成就感和榮譽感，類似精神激勵。激勵分為內(nèi)在激勵和外在激勵。電力企業(yè)亟待建立長期有效的培訓激勵機制，機制是管根本、管長遠的，只有建立了一個好的學習機制，營造一種“學習工作化、工作學習化”的良好氛圍，才能真正鍛造出一個有競爭實力的電力企業(yè)。能不能主動學習、接受培訓，培訓的效果如何，培訓是否導致行為改變，等等，都應與工作績效、職業(yè)發(fā)展相關(guān)。二、電力企業(yè)建立培訓激勵機制的迫切性通過對培訓激勵機制不足現(xiàn)狀的上述分析，我認為：電力企業(yè)員工存在學習意識淡薄，滿足現(xiàn)狀、缺乏壓力感、危機感現(xiàn)狀，缺乏培訓激勵機制，這一切都不可避免的導致培訓效果不佳現(xiàn)象，嚴重制約了電力企業(yè)的向前發(fā)展。開展職工教育培訓工作，培訓效果只所以不明顯的主要原因就是只獎不罰，學歷教育是這樣，技術(shù)比武更是這樣，職工從內(nèi)心里缺乏積極向上、爭先創(chuàng)優(yōu)的意識，缺乏頑強拼搏、吃苦耐勞、追求卓越的精神，缺乏為企業(yè)爭光的榮譽感。首先是行業(yè)優(yōu)勢，電力系統(tǒng)的職工由于行業(yè)的優(yōu)勢，缺乏競爭意識，缺乏危機感和壓力感。短期內(nèi)可建立制度，將培訓納入考核中去，使所有的管理者有培訓下屬的責任，并在自己部門中建立一對一的輔導關(guān)系，保證受訓者將所學的知識應用到工作環(huán)境中。但在員工的工作環(huán)境中，存在著諸多阻礙員工進行培訓成果轉(zhuǎn)化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持以及時間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等工作本身原因。缺乏培訓成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。要想提高全員素質(zhì)，只有靠長期學習、靠長效運行機制使學習工作化、工作學習化。學習是運動，缺乏長效運行機制?！皩W與不學一個樣、學好學壞一個樣”，企業(yè)內(nèi)部缺乏鼓勵學習、鼓勵創(chuàng)新的機制，長此以往，抑制了拔尖人才的脫穎而出，更沒有團隊學習的良好氛圍。由于歷史的原因，隨著電力系統(tǒng)設(shè)備自動化水平的日益提高，我們生產(chǎn)一線的工人，越來越形成了凡事依靠廠家的惰性心理，缺乏處理事故的能力和責任感，工作效率大打折扣。學習不僅僅是學理論，而且是學技能。電力企業(yè)的人才資源的開發(fā)的重點應放在加大職工培訓力度上，生產(chǎn)經(jīng)營應以知識教育、技能培訓為前提，把培養(yǎng)一支高素質(zhì)的職工隊伍作為企業(yè)改革和發(fā)展的前提，提高企業(yè)參與電力市場競爭的綜合能力。注意發(fā)揮學習對人的素質(zhì)的提升功能，把學習作為提高職工素質(zhì)和經(jīng)濟效益、謀求企業(yè)發(fā)展的重要途徑，從長計議，舍得投入，加大對職工的培訓力度，讓職工業(yè)務素質(zhì)切實得到提高。在電力企業(yè)中，不僅生產(chǎn)技能人員整體素質(zhì)亟待提高，大部分經(jīng)營管理人員也沒有經(jīng)過系統(tǒng)的工商管理知識、市場營銷知識、市場經(jīng)濟法律知識等正規(guī)培訓。究其原委，一方面是企業(yè)管理者知識管理功底不扎實、知識老化、知識結(jié)構(gòu)不合理、學風漂浮，對電力企業(yè)改革發(fā)展過程中可能遇到的問題缺乏前瞻性研究，更缺乏創(chuàng)新思維。三、電力企業(yè)加強職工教育培訓的迫切性目前在電力企業(yè)中，知識滯后的現(xiàn)象十分突出，從一般的管理人員到企業(yè)的各級領(lǐng)導成員，均急需更新知識結(jié)構(gòu)，提高知識水平和業(yè)務水平。中層管理人員必須全面了解專業(yè)知識、領(lǐng)導知識、有關(guān)管理知識、法律法規(guī)、成本控制、財稅知識、金融知識；生產(chǎn)人員必須熟悉和精通本崗位和相關(guān)專業(yè)業(yè)務理論知識、技能操作實務以及有關(guān)的管理知識。隨著電力市場化的發(fā)展，諸如“市場競價員”、“市場營銷員”、“網(wǎng)絡管理”、“項目經(jīng)理”、“法律咨詢”等職業(yè)崗位將受到企業(yè)青睞。電力作為技術(shù)密集型的公用型、裝備型產(chǎn)業(yè)，在電力生產(chǎn)和市場競爭中，職工勞動中含有越來越多的智力成份，電力企業(yè)越來越趨于運用高技術(shù)生產(chǎn)，更需要職工的創(chuàng)造性參與。電力行業(yè)目前45歲以下高級技工嚴重短缺，行業(yè)檢修的高技能人才也是鳳毛麟角。二、電力企業(yè)存在人才結(jié)構(gòu)不合理、高技能人才匱乏、重學歷輕能力的現(xiàn)狀。第二章 新形勢下電力教育培訓面臨的挑戰(zhàn)一、科技進步和電力結(jié)構(gòu)調(diào)整、電源建設(shè)發(fā)展給發(fā)電生產(chǎn)經(jīng)營提出新課題在電力科技進步與電力體制改革的強力推動下，電源結(jié)構(gòu)顯著改善，一大批亞臨界、超臨界高效率大容量機組投入電網(wǎng)運營，電站設(shè)備技改步伐加快，發(fā)電廠生產(chǎn)環(huán)節(jié)技術(shù)含量明顯提升；經(jīng)過資產(chǎn)重組后新組建的發(fā)電企業(yè)將真正走向商業(yè)化運營，在保證電網(wǎng)安全的前提下追求自身商業(yè)利益的最大化。關(guān)鍵詞：發(fā)電 員工 培訓激勵第一章 緒論為構(gòu)建政府監(jiān)管下的政企分開、公平競爭、開放有序、健康發(fā)展的電力市場體系，2002年12月，我國電力體制進行了前所未有的較大力度的改革，成立了國家電力監(jiān)管委員會，組建了國家電網(wǎng)公司、南方電網(wǎng)公司兩大電網(wǎng)公司和華能、大唐、華電、國電、中電投等五大發(fā)電集團，電力企業(yè)重組工作基本完成，并初步實現(xiàn)了“廠網(wǎng)分開”，電力體制改革正不斷引向深入。第二篇：發(fā)電企業(yè)培訓激勵機制發(fā)電企業(yè)員工培訓激勵機制研究作者：摘要：本文分析了電力企業(yè)面臨的競爭形勢，培訓效果不佳、培訓激勵不足是電力企業(yè)亟待解決的問題。保級考試制度的推行以及考試成績計算方法的創(chuàng)造性探索，在電力系統(tǒng)員工培訓激勵機制研究方面具有重要的理論意義和實用價值。因此，抓住職工對崗位工資的心理敏感度，將學習培訓考試的成績嘗試與工資的崗級掛鉤，使處于同一崗位上的不同人員，根據(jù)成績實行不同的崗位報酬，并將考試做為一種制度列入教育培訓管理制度中，避免運動式的學習，打破“同崗同酬”的分配機制，收到較好的培訓激勵效果。從企業(yè)層面上，最終達到“以考促培、以考促學”的總體目標，提高員工素質(zhì)，提高發(fā)電設(shè)備的運行與檢修水平。探索構(gòu)建具有電力特色，適合電力企業(yè)員工素質(zhì)狀況的培訓激勵機制。三、制定保級考試制度，建立培訓激勵機制。外在激勵與內(nèi)在激勵各自具有不同的功能，它們相互補充，缺一不可。對于高層次的人才和知識型的員工，內(nèi)在的心理報酬很大程度上左右著工作滿意感度和工作成績。這是一種內(nèi)在的激勵方式。非金錢獎勵屬于內(nèi)在的附加報酬，它是基于工作任務本身但不能直接獲得的報酬，屬于隱性酬勞，分為職業(yè)性獎勵和社會性獎勵。通過與物質(zhì)利益掛鉤，能夠從一定程度上激發(fā)職工學習的壓力和動力。它的主要表現(xiàn)形式有