知識型員工激勵問題及策略探析-資料下載頁
2025-06-20 12:54本頁面
【正文】 系，明確知識型員工所需達到的目標，倡導(dǎo)建立績效合作伙伴關(guān)系，考核過程讓知識型員工共同參與。在考核中可以適當(dāng)加大自我考評的權(quán)重。注重提高員工自我管理，自我激勵能力，充分尊重知識型員工，也更符合現(xiàn)代企業(yè)管理思想。（四）職業(yè)發(fā)展方面知識型員工希望能在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有突出成就、卓越表現(xiàn)，求得自身發(fā)展是其需求的一個重要方面。這就需要企業(yè)為知識型員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，充分為員工長遠發(fā)展，使知識型員工能感受到公司對其的重視。從而會產(chǎn)生對公司強烈的歸屬感。建立和完善晉升機制，打破職業(yè)天花板，為知識型員工提供廣泛晉升空間。晉升不能只看資歷學(xué)歷，更不能看企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者個人喜好。只要員工在某一個職別上表現(xiàn)出超越平凡的實力，他們便應(yīng)該得到晉升。推行多渠道，多階梯晉升制度。[9]即為員工提供多條平行升遷階梯，每個職級對應(yīng)的職務(wù)是平等的。即具有相同職級的管理職和專業(yè)技術(shù)職員工，均享受同樣的津貼報酬。該制度的重要價值在于：在實際工作中，即使無管理興趣和能力的專業(yè)技術(shù)人員也可以獲得在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的發(fā)展機會。有管理興趣和能力的人員，可以更好的發(fā)揮其管理職能。既保證對員工的激勵，又使員工能充分發(fā)揮自己的技術(shù)特長。（五）創(chuàng)新挑戰(zhàn)方面知識型員工有比較強烈的自我實現(xiàn)需求。他們重視能夠促進他們不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作，對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求。為了保持和更新自己的專業(yè)知識和能力，他們需要得到更多的學(xué)習(xí)機會。障，應(yīng)盡力發(fā)展員工技能，使員工獲得終身可被雇傭的能力。所以企業(yè)應(yīng)該為知識型員工提供更多的培訓(xùn)機會。企業(yè)應(yīng)加大培訓(xùn)投入，設(shè)立專門的培訓(xùn)機構(gòu)或者人員。注重內(nèi)部人才培養(yǎng)，結(jié)合員工自身需求和特點定期的給予知識型員工專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等機會。五、結(jié)束語激勵是人力資源管理方面的一個重要領(lǐng)域，激勵存在多種不確定型和可變性，是管理藝術(shù)的重要組成部分。沒有一套激勵機制可以適用于所有情況，但是激勵又是存在一定規(guī)律。我國的企業(yè)管理者應(yīng)該充分認識到激勵知識型員工的重要性，關(guān)注國內(nèi)外的理論研究和實際操作效果通過吸收和借鑒優(yōu)秀理論成果和實際經(jīng)驗，就能探索出一條適合我國國情和企業(yè)發(fā)展的知識型員工激勵體系。參考文獻［1］[M].上海:立信會計出版社,2005,304309.[2]陳偉,[J].中國:人力資源管理，2007,6.[3]李默妮,[J].華東經(jīng)理管理，,116117.[4][J].科技管理教育，2007,11.[5]孫新波,樊治平,[M].北京:經(jīng)濟管理出版社,2006,9397.[6][M].清華大學(xué)出版社,2005,3233.[7]李華偉,董小英,[M].北京:華藝出版,2002,76.5[8]丁遠峙.管理的終極智慧企業(yè)文化[M].深圳:海天出版社,2009,70.[9][J].科學(xué)信息,2009,11.[10]李霞,[J].中國新技術(shù)新產(chǎn)品,2010.
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