【正文】 展現(xiàn)你人性的一面。指出事情積極的一面。學(xué)會(huì)聽但不爭論。做你說的事。在員工中建立希望和信任方面做得越多，他們則會(huì)越受到激勵(lì)。員工是最重要的資源尤其是知識(shí)型員工。信任是指相信員工的正直的能力，包含信念，信心和希望。對(duì)未來充滿希望會(huì)增加員工完成工作的熱情和責(zé)任感。作為管理者，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的重要方法之一就是給員工以希望。要切實(shí)關(guān)心和解決職工生活上的困難，解決他們的后顧之憂，是他們感受到舒適感，同時(shí)要注意職工素質(zhì)的提高，不僅提高他們的技能，還要提高他們的文化素養(yǎng)，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的信任和依賴，在工作中以情感人，以情待人。對(duì)員工的感情激勵(lì)，就是首先要爭得員工的理解和支持，把企業(yè)的決策變成職工的自覺行動(dòng)，使他們?cè)诠ぷ髦懈械綖閷?shí)現(xiàn)自己的設(shè)想而干，無形中感到一種信任感。知識(shí)的發(fā)展，知識(shí)的深化及在此基礎(chǔ)上科技的開發(fā)和應(yīng)用都是通過人來完成的。管理者應(yīng)有效運(yùn)用情感激勵(lì)模式使職工保持良好的J自態(tài)。情感激勵(lì)就是加強(qiáng)與職工的感情溝通，尊重職工，使職工保持良好的情緒以激發(fā)職工的工作熱情。（三）情感激勵(lì)情感激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)中是一種愈來愈重要的激勵(lì)模式。就職說明應(yīng)該符合動(dòng)態(tài)職務(wù)的發(fā)展要求，促使和幫助員工去學(xué)習(xí)新知識(shí)，掌握新的技能，養(yǎng)成良好工作態(tài)度和工作行為。在進(jìn)行職務(wù)分析時(shí)就因該增加該職務(wù)可能的發(fā)展方向與職位一項(xiàng)。因此，如何將員工對(duì)自己職業(yè)發(fā)展的要求與企業(yè)的發(fā)展緊密地結(jié)合起來，通過開發(fā)員工職業(yè)生涯計(jì)劃，幫助員工在實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)價(jià)值的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造出高效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，正在成為人力資源管理探索的重要方面。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步與發(fā)展，勞動(dòng)力素質(zhì)的提高，以及企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工需求的增加，熟練工人、技術(shù)專家以及管理人員越來越認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值，他們希望成為自己所在領(lǐng)域有成就的人，并有強(qiáng)烈的意識(shí)來控制自己的職業(yè)生涯，希望得到提拔、受到重用。個(gè)人對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有自己的設(shè)想，并試圖自己能夠按照這個(gè)設(shè)想去實(shí)現(xiàn)理想中的職業(yè)生涯，從而得到自己所工作的單位、家庭和社會(huì)的認(rèn)可。職務(wù)生涯一詞通常我們可以把它理解為一個(gè)人從一而終的工作經(jīng)歷。第一，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與職務(wù)說明密不可分傳統(tǒng)的職務(wù)說明側(cè)重具體描述工作的物質(zhì)特點(diǎn)的環(huán)境特點(diǎn)，主要解決工作內(nèi)容與特征、工作責(zé)任與權(quán)力、工作目的與結(jié)果等問題。因此在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理時(shí)，職務(wù)分析必不可少，但原有的職務(wù)分析方法（筆者稱為靜態(tài)職務(wù)分析法）有其局限性，所以本文根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，結(jié)合員工職業(yè)生涯的發(fā)展提出動(dòng)態(tài)的職務(wù)分析法。職務(wù)分析是對(duì)組織中各工作職務(wù)的特征，規(guī)范、要求、流程以及對(duì)完成此工作的員工的素質(zhì)、知識(shí)、技能要求進(jìn)行描述的過程，他的結(jié)果是產(chǎn)生職務(wù)描述和任職說明。因此必須幫助員工對(duì)整個(gè)組織有更好的了解，對(duì)組織如何運(yùn)作有更清晰的認(rèn)識(shí)，對(duì)競(jìng)爭狀態(tài)有清醒的認(rèn)識(shí)，鼓勵(lì)敢于冒險(xiǎn)和創(chuàng)造性的發(fā)揮，幫助員工充分發(fā)揮他們內(nèi)在的潛能，己取得更好的績效。通過和員工交往，幫助他們象創(chuàng)業(yè)者一樣思考問題，并讓員工感到他們對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)負(fù)有更大的責(zé)任。如何才能創(chuàng)造這樣一種創(chuàng)業(yè)者似的態(tài)度和自豪感的環(huán)境呢？首先必須意識(shí)到現(xiàn)在的員工希望有機(jī)會(huì)對(duì)如何管理組織發(fā)表自己意見。因?yàn)樗麄冊(cè)诠径急划?dāng)作是企業(yè)的合伙人，而不是雇來幫忙的。有許多公司這樣做并因此受益。讓員工感覺到自己是企業(yè)的合伙人，幫助他們感覺它們對(duì)工作具有控制權(quán)，只有這樣，員工才會(huì)盡力的為之工作。企業(yè)中人與人之間分工不同，角色不同，報(bào)酬不同，但人格上平等，彼此之間相互尊重。企業(yè)員工需要企業(yè)對(duì)一些現(xiàn)象、行為、舉措進(jìn)行合理解釋，實(shí)現(xiàn)自己的心理平衡。每個(gè)人不管付出的勞動(dòng)量多少，都希望能得到客觀的承認(rèn)。從執(zhí)行的角度，需要制度的實(shí)施應(yīng)該做到：第一，公正，制度一旦確定，就應(yīng)當(dāng)在制度面前人人平等；第二，嚴(yán)格，制度一旦制定，就應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行；第三，及時(shí)，按既定的時(shí)間實(shí)施有效的管理。從作用而言，需要制度的作用為：第一，趨利保證，這是企業(yè)人對(duì)管理制度的首要需求；第二，關(guān)系準(zhǔn)則，企業(yè)是一個(gè)有眾多要素組成的體系，必須用制度來保證企業(yè)的有序運(yùn)作；第三，行為依據(jù)，管理制度應(yīng)當(dāng)對(duì)每個(gè)人應(yīng)該做什么，禁止做什么，使每個(gè)人的行為都有規(guī)可循。每個(gè)企業(yè)都有自己的管理制度，不管這些制度是成文的還是不成文的，制度本身必不可少。報(bào)酬本是勞動(dòng)者創(chuàng)造財(cái)富的一部分，也是企業(yè)中人與人關(guān)系的一種連接紐福利。既包括管理者，也包括全體員工。報(bào)酬。這種需求，一方反映了投資者當(dāng)初投資于企業(yè)的直接動(dòng)機(jī)；另一方面也反映了企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。根據(jù)存在形式劃分，企業(yè)員工的物質(zhì)需求有三種主要形式：利潤。物質(zhì)需求是人的第一需求，也是人謀生的基本條件。所以，企業(yè)是被人利用的一種趨利工具。可以假設(shè)：一個(gè)人如果對(duì)企業(yè)一無所求，那么這個(gè)人肯定不會(huì)在企業(yè)中勞動(dòng)。企業(yè)員工這種對(duì)企業(yè)的需求，是人的一般需求的具體存在形式。自我需求為什么要在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)，因?yàn)槠髽I(yè)具備滿足自我需求的條件。概括的講，他們是追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體。在今天知識(shí)型員工實(shí)際上己經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)。根據(jù)彼得?德魯克的定義，知識(shí)型員工屬于那種“掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。??最能利用其知識(shí)優(yōu)勢(shì)的個(gè)人（或組織）將會(huì)增大其產(chǎn)品在整個(gè)產(chǎn)業(yè)中的份額。達(dá)爾?尼夫在《知識(shí)經(jīng)濟(jì)》導(dǎo)言中所寫“在新的以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)己不能通過用低技能、低工資的雇員不斷重復(fù)生產(chǎn)商品來保證增長。員工隊(duì)伍的構(gòu)成也隨之發(fā)生了變化，知識(shí)型員工的比例不斷提高。如何根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，認(rèn)真研究用什么來激勵(lì)知識(shí)型員工，以及如何激勵(lì)，這是新時(shí)期我們著重研究的課題。如何管理知識(shí)型員工，了解他們的需求，激發(fā)他們的干勁，已經(jīng)成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理者們首先要考慮的問題。調(diào)查顯示，美國知識(shí)型員工己占美國人才市場(chǎng)的59%。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加值。其次，還要感謝謝謝他們傳授給了我知識(shí)。參考文獻(xiàn)[1] [美]彼得?[M].生活?讀書?新知三聯(lián)書店,2000.[2] 盧盛忠,管理心理學(xué),浙江教育出版社,2003.[3] 鄭國怪,企業(yè)激勵(lì)論,經(jīng)濟(jì)管理出版社,2002.[4] ,上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,感謝我的各位老師，謝謝她們對(duì)我的悉心指導(dǎo)。再者,關(guān)心員工生活,解決員工的實(shí)際困難和后顧之憂,為員工的生活、學(xué)習(xí)、工作和發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。結(jié)語總之,只有真誠地為知識(shí)型員工的成長打算,為員工的實(shí)際利益著想的管理者才能激發(fā)員工的積極性和潛能,只有在充分了解知識(shí)型員工的特點(diǎn)和差異性的基礎(chǔ)上,樹立一種“以人為本”的經(jīng)營人才觀,建立一套為知識(shí)型員工發(fā)展著想的激勵(lì)機(jī)制。知識(shí)工作者由于競(jìng)爭激烈,心理壓力大,加上大部分的工作時(shí)間都是從事著創(chuàng)造性的腦力勞動(dòng),下班后當(dāng)然非常希望撲向大自然的懷抱,盡情地放松自己。企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求,進(jìn)行充分的授權(quán),允許員工制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法,而不應(yīng)進(jìn)行詳盡監(jiān)督和指導(dǎo)甚至強(qiáng)制規(guī)定處理的方法。因此,企業(yè)不僅僅要對(duì)員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的攀升道路。因此,只要知識(shí)型員工希望保持自己的知識(shí)領(lǐng)先地位,就必須不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí),所以知識(shí)型員工十分注重企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)流通機(jī)制,他們希望在工作過程中能夠與有不同知識(shí)背景的各領(lǐng)域的專家形成互動(dòng),從而習(xí)得新知識(shí)。這種形式的技術(shù)股份,主要參加技術(shù)新創(chuàng)造的價(jià)值在一定時(shí)期內(nèi)的分配。 設(shè)立技術(shù)股在當(dāng)今的市場(chǎng)競(jìng)爭中,商品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、發(fā)明創(chuàng)造對(duì)企業(yè)的發(fā)展越來越重要。崗位股份的設(shè)立可以在很大程度上穩(wěn)定這些高級(jí)人才,使他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展發(fā)揮重要的關(guān)鍵性的作用。 設(shè)立崗位股隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨企業(yè)對(duì)掌握著先進(jìn)科技知識(shí)、思想敏銳、有獨(dú)立創(chuàng)新能力的人才的爭奪日益激烈。創(chuàng)業(yè)股可成為完整股權(quán),即既有所有權(quán),又有分紅權(quán)。這種股份設(shè)計(jì),包括: 設(shè)立創(chuàng)業(yè)股由于企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)業(yè)者的才智膽識(shí)和奮斗息息相關(guān)。 進(jìn)一步完善年薪制,調(diào)高知識(shí)型員工總年薪與一般員工平均工資的倍數(shù),強(qiáng)化總年薪貨幣收入總額。三是對(duì)合理化建議和技術(shù)革新者提供報(bào)酬。一是用拉開檔次的方法將同樣的總工資水平制造出最高工資,并且高報(bào)酬者是不斷變化的。這種激勵(lì)主要產(chǎn)生于對(duì)物質(zhì)、金錢、財(cái)產(chǎn)等的占有欲,表現(xiàn)一種發(fā)自內(nèi)心的動(dòng)力。 關(guān)注員工和企業(yè)的共同成長保證員工尤其是具有巨大潛能的知識(shí)型員工能夠持續(xù)地長期為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工的個(gè)人成長,通過職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等途徑協(xié)助員工規(guī)劃其個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù),而是盡力追求完美的結(jié)果。 知識(shí)型員工職業(yè)具有獨(dú)立性和流動(dòng)性在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下知識(shí)型員工憑借自己的知識(shí)和能力,不但對(duì)組織有較大的選擇性,而且可以自創(chuàng)公司或成為個(gè)體工作者,同樣可以體現(xiàn)自我價(jià)值,并得到社會(huì)認(rèn)可。因此,對(duì)知識(shí)型員工的管理與激勵(lì)是企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。而隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮的到來,企業(yè)經(jīng)濟(jì)面臨著國際化、知識(shí)化、信息化的新挑戰(zhàn),知識(shí)是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源,成為知識(shí)社會(huì)的企業(yè)和國家競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的決定因素。...............4 進(jìn)一步完善年薪制,調(diào)高知識(shí)型員工總年薪與一般員工平均工資的倍數(shù),強(qiáng)化總年薪貨幣收入總額。激勵(lì)是研究如何真正調(diào)動(dòng)其員工的內(nèi)在積極性,是企業(yè)管理中的重要組成部分。P總之，管理者在設(shè)計(jì)報(bào)酬規(guī)劃時(shí)應(yīng)注意：要使員工的基本工資、福利待遇以及股票期權(quán)等報(bào)酬方式上下一致，內(nèi)外貫通，既要滿足他們對(duì)物質(zhì)報(bào)酬的需求，又要滿足他們精神方面的需求；既使他們得到一定的實(shí)惠，又使他們感受到他們存在的價(jià)值；既能調(diào)動(dòng)他們當(dāng)前的工作積極性，又使他們有長期努力工作的動(dòng)力。這是一種風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會(huì)并存的激勵(lì)機(jī)制，所以股票期權(quán)的潛臺(tái)詞是“只有好好干，公司上去了你才能得到報(bào)償。因此，企業(yè)在報(bào)酬規(guī)劃中，在使知識(shí)型員工或得一份與貢獻(xiàn)相陳的報(bào)酬同時(shí)，更要注重給員工的報(bào)酬要體現(xiàn)知識(shí)型員工的價(jià)值大小和社會(huì)公認(rèn)的地位，以滿足知識(shí)型員工的成就欲望。相反，對(duì)知識(shí)型員工以過多的報(bào)酬競(jìng)爭將產(chǎn)生負(fù)面效果，就像某些職業(yè)體育給人們的警示一樣：在一定時(shí)期內(nèi)，給某些運(yùn)動(dòng)員給付成倍增加的薪水并不會(huì)提高競(jìng)技水平。這一意義上的報(bào)酬已經(jīng)超越了工業(yè)文明時(shí)期“出多少力，給多少錢”的計(jì)件工資式的分配內(nèi)涵。但是，知識(shí)型員工需求結(jié)構(gòu)是混合交替式的，也就是說知識(shí)型員工精神需求與物質(zhì)需求是混合性的激勵(lì)因素。把知識(shí)型員工的成就欲與企業(yè)報(bào)酬結(jié)合起來，對(duì)解決知識(shí)型員工利益分配上的難題也是有幫助的。客觀、公正的績效評(píng)價(jià)在激勵(lì)人的行為方面不僅是一種反饋機(jī)制，它又是下一步報(bào)酬分配的依據(jù)，以保證報(bào)酬體系設(shè)計(jì)的公平性和合理性。特別是對(duì)反饋過程的重視，使考評(píng)起到“鏡子”的作用，并提供了相互交流和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。具體可采用全方位的評(píng)估法（360度績效評(píng)價(jià)反饋系統(tǒng)），它是由被考評(píng)人的上級(jí)、同事、下級(jí)和（或）內(nèi)部客戶、外部客戶以及本人擔(dān)任考評(píng)者，從四面八方對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為，提高績效的目的。一方面通過績效評(píng)價(jià)，鼓勵(lì)員工繼續(xù)發(fā)揮和提高自己的工作能力，提高自己的知識(shí)和技能，并通過績效評(píng)價(jià)來實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。、反饋系統(tǒng)，進(jìn)行科學(xué)的績效評(píng)價(jià)在企業(yè)的競(jìng)爭能力越來越依賴于員工知識(shí)和能力的環(huán)境下，在知識(shí)型員工越來越重視個(gè)人知識(shí)、能力的實(shí)現(xiàn)和發(fā)展的時(shí)候，有效的績效評(píng)價(jià)是激勵(lì)員工努力工作、不斷提高的重要基礎(chǔ)。雖然個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)是朝處一個(gè)方向前進(jìn)的，但這并不能說明組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就是實(shí)現(xiàn)了個(gè)人目標(biāo)，因?yàn)?，個(gè)人目標(biāo)是最終獲得需要的滿足，激勵(lì)過程仍在進(jìn)行當(dāng)中，并未結(jié)束。因?yàn)?，只有知識(shí)型員工充分發(fā)揮個(gè)人的能力及其潛能，組織才會(huì)有良好的整體功能。給知識(shí)型員工提供適合其要求的上升道路，讓知識(shí)型員工能隨企業(yè)的成長及貢獻(xiàn)，獲得公平的職位升遷機(jī)會(huì)，使員工看到希望，這樣才能激發(fā)員工努力工作。因此，在知識(shí)型員工更加流行個(gè)人成長的需要前提下，企業(yè)應(yīng)該流行對(duì)員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而使其具備終身就業(yè)的能力。如果一個(gè)企業(yè)只給其使用知識(shí)的機(jī)會(huì)，而不給其增長知識(shí)的機(jī)會(huì)，企業(yè)不可能保證員工永遠(yuǎn)就業(yè)，當(dāng)然也就不能指望員工對(duì)企業(yè)永遠(yuǎn)忠誠，同時(shí)，大多數(shù)高素質(zhì)的員工在一個(gè)企業(yè)工作，并不公公是為了通過工作掙錢，而是更希望通過工作能得到發(fā)展、得到提高。科技高速化、多元化的發(fā)展，使知識(shí)與財(cái)富成正比例增長，在這種條件下，員工的知識(shí)更新速度加快，他們需要不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)，只有不斷更新自己的知識(shí)才可能獲得預(yù)期的收。”而職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，它是管理者為每位員工設(shè)計(jì)個(gè)人事業(yè)發(fā)展計(jì)劃，將個(gè)人在企業(yè)中的工作和個(gè)人發(fā)展前途（即職業(yè)生涯發(fā)展）緊密聯(lián)系起來，從而滿足員工自我發(fā)展欲望的有效激勵(lì)方案。他們自我發(fā)展個(gè)體戶的目標(biāo)決非為滿足于對(duì)現(xiàn)有職務(wù)或現(xiàn)有工作的勝任，其目標(biāo)是為未來職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)創(chuàng)造條件。當(dāng)然，管理者也應(yīng)注意避免過分強(qiáng)調(diào)自主帶來的負(fù)面效應(yīng)，對(duì)知識(shí)型員工不能一味地放任自流，而應(yīng)對(duì)工作的速度和質(zhì)量進(jìn)行控制。這樣既有利于知識(shí)型員工發(fā)掘潛能，也有利于知識(shí)型員工工作的創(chuàng)造性發(fā)揮；它既能經(jīng)濟(jì)且有效的增強(qiáng)員工的工作滿意度，又能夠?qū)崿F(xiàn)知識(shí)型員工與崗位的最佳配置。讓知識(shí)型員工長期做一項(xiàng)沒有挑戰(zhàn)性的工作會(huì)使他們沒有尤感，從而降低工作效率。通過互聯(lián)網(wǎng)，員工可以隨時(shí)在家與公司聯(lián)絡(luò)，并傳輸信息和數(shù)據(jù)，公司管理者可借此向員工進(jìn)行指導(dǎo)與幫助，從而避免管理失控現(xiàn)象發(fā)生。在核心工作時(shí)間與工作地點(diǎn)之外，允許知識(shí)員工調(diào)整自己工作時(shí)間及地點(diǎn)，使個(gè)人需要和工作根求之間的矛盾降至最小。知識(shí)型員工對(duì)專業(yè)的投入意味著他們很少把工作周定義為每天工作58小時(shí)，每周工作5天，知識(shí)型員工喜歡更具張力的工作安排。因此管理者應(yīng)該給知識(shí)員工提供不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，給他們一定的自主權(quán)去實(shí)現(xiàn)他們的興趣，允許他們以自己認(rèn)為有效的方式工作。二、加強(qiáng)人力資源管理的四項(xiàng)職能有利的工作環(huán)境和氛圍為知識(shí)型員工創(chuàng)造了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的條件，而從人力資源管理的相關(guān)職能角度講，怎樣才能有效激勵(lì)知識(shí)型員工呢？，豐富工作內(nèi)容知識(shí)型員工具有較高的成就欲、創(chuàng)造欲和自我實(shí)現(xiàn)等高層次的心理需要，工作本身就是對(duì)他們的主要激勵(lì)。同時(shí)，在現(xiàn)代企業(yè)中，知識(shí)員工的工作與團(tuán)體密不可分，團(tuán)體內(nèi)融洽的人際關(guān)系更能激發(fā)他們振奮精神，促其努力工作，多出成績。而現(xiàn)代企業(yè)單純依靠嚴(yán)格的管理是無法達(dá)到預(yù)期效果的，因?yàn)椋词鼓悴捎脧?qiáng)制手段，限制了知識(shí)型員工的流動(dòng)，但你無法控制其工作程度和工作行為，其產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量必然受到影響。因此，如果在職業(yè)群體中既有相互支持、體諒、尊重的同事，又有能理解、同情、關(guān)心鼓勵(lì)自己的領(lǐng)導(dǎo)者，