【正文】 最后，我要感謝我的父母，是他們一直在背后默默地支持我。同時，感謝所有教導過、關心過、幫助過我的華中科技大學管理學院的老師教授們，是他們使我有更多的機會嘗試著站在理論和實踐的新起點上進行思考。在此我要特別的感謝我的導師歐陽明德老師。而且隨著企業(yè)外部環(huán)境及員工需求的發(fā)展變化，企業(yè)現(xiàn)有的激勵模式的作用可能會削弱，為了適應不斷變化的內外部環(huán)境，必須適時調整激勵模式，以期達到預想的激勵目標，實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。沒有程式化就會使人力資源開發(fā)與管理陷于混亂和自由主義、無政府主義，而沒有人性化的人力資源開發(fā)與管理，又會陷于教條主義、機械主義，從而導致把人力資源開發(fā)與管理的對象——人，當作沒有思想、沒有追求、沒有創(chuàng)見的“動物”。適應知識經濟時代的人力資源開發(fā)與管理的本質在于：認識人性、尊重人性、以人為本。所謂程式化，就是要建立適應時代變化的人力資源開發(fā)與管理解決方案，其關鍵在于根據(jù)企業(yè)文化、人員、企業(yè)戰(zhàn)略等實際情況“建章立制”，使本企業(yè)的各種人力資源開發(fā)與管理制度規(guī)范化、程序標準化，逐步將過去后臺式、靜態(tài)式、邊緣式人力資源管理模式轉移到前臺式、動態(tài)式、軸心式的人力資源管理模式上來。在不損害企業(yè)根本利益的前提下，適當滿足員工對工作內容豐富化以及工作方式多樣化的要求，體察員工的實際困難與個人需求并設法滿足。知識經濟時代，企業(yè)管理更加開放，人才流動性更大，企業(yè)留住真正高素質人才的根本在于真正地體現(xiàn)以人為本。知識型員工有與普通員工的不同指之處，但是不能因此讓他們脫離整體，必須注意處理好與組織中其他成員的關系。（三）注意處理好與組織中其他成員激勵的關系。知識產權制度是市場經濟的產物，是知識經濟的基礎制度，其核心是促進、保護知識和技術的創(chuàng)新。（二）注意加強對知識產權的保護。這二著好比車之兩輪，鳥之兩翼，缺一不可。在現(xiàn)實生活中，人們得到的獎狀、獎章等精神鼓勵就是直接借助物質形式體現(xiàn)的。 物質激勵和非物質激勵二者的有機結合，就構成了激勵的完整內容。管理層也可以根據(jù)存在的問題及時處理員工事務，不斷地促進員工關系，創(chuàng)造良好工作氛圍。[10]溝通可以是正式的談話，如員工可以通過參加“總經理座談會”、業(yè)績報告會、公司互聯(lián)網頁、“暢所欲言”或“我建議”等形式反映個人問題，進行投訴或提出合理化建議，進行直接溝通。員工希望上司信賴自己，使他的歸屬需求得到滿足。還要針對知識型員工的職業(yè)道德和素質修養(yǎng)方面進行表揚。企業(yè)在運用榮譽感激勵時應注意:要有明確的獎勵標準，多種獎項的設計要合理，等級分明。或者手寫一張條子或發(fā)一封電子郵件稱贊員工的行為，對他們的工作表示認可。[11]對于一些 工作表現(xiàn)比較突出的優(yōu)秀員工，可以給予必要的榮譽獎勵。這樣不僅豐富了員工的生活，還在不知不覺中提高了員工的素質，增進了員工對公司的感情，加強人際溝通，把企業(yè)建成一個充滿親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感。（3）構筑情感及榮譽分享平臺企業(yè)對員工的關愛更體現(xiàn)在重視員工的身心健康，注重緩解員工的工作壓力。這種形式的做法是選出一名具有經驗和知名度高的科研人員為新員工的導師，向其介紹工作、學習經驗，強化其專業(yè)技能，使其盡快熟悉業(yè)務和周圍環(huán)境，排除陌生感，盡快投入工作。只有這樣才能使企業(yè)職工在更高的基礎上起步，才能不斷發(fā)現(xiàn)自己的潛力，挖掘自己的潛力，真正成為掌握先進技術的創(chuàng)新人才。為了迎接知識經濟時代的挑戰(zhàn)，我國高新技術企業(yè)要有具備創(chuàng)新能力并能把創(chuàng)新能力應用到各項事業(yè)中去的人才。開發(fā)智力資源的培訓，這是企業(yè)競爭的需要。而在競爭激烈的知識經濟時代，危機四起，沒有強烈的危機意識就不可能產生強烈的創(chuàng)新動力，企業(yè)也就難以生存。對企業(yè)有舉足輕重作用的凝聚力恰恰來自于危機意識。目前，我國經濟發(fā)展較快，人民生活水平提高幅度較大，不同程度地滋長了怕艱苦好享樂的思想，一旦遇到挫折，心里承受力較低?？梢詮娜缦聨讉€方面加以探索和嘗試:加強意志培訓。否則，培訓的外在風險會很難規(guī)避，如人才流失、為競爭對手培養(yǎng)人才以及專業(yè)技術保密難度增大等。 中國最龐大的下載資料庫 (整理. 版權歸原作者所有)土 如果您不是在 網站下載此資料的, 不要隨意相信. 請訪問3722, 加入 由此企業(yè)培訓成功的案例可知，設計企業(yè)培訓內容應遵循一些規(guī)律和原則:企業(yè)培訓必須有明確的培訓目標，而且培訓的對象、內容必須與目標協(xié)調一致。這樣的培訓不僅拓展了員工的職業(yè)生涯空間，而且隨著員工學歷、工作崗位或職位的變化，其新的價值及時得到企業(yè)的承認，其自我實現(xiàn)愿望、成就感、成長需求都得到了滿足。因此，XX企業(yè)鼓勵了高新技術企業(yè)知識型員工對不同的知識領域進行學習，以拓寬他們的知識范圍。兩者所產生的效果截然不同。這種觀點是忽略了培訓對高新技術企業(yè)知識型員工的激勵作用。企業(yè)通過培訓，使知識型員工獲得終身就業(yè)能力成了企業(yè)的凝聚力所在。通過各種講座的形式，讓他們互相交流，鼓勵他們多讀書、讀好書。鼓勵知識型員工各種形式的自學行為。此外，還定期組織知識型員工進行考察和交流，提供其更多的知識更新機會。充分利用各類大專院校和國家科研機構，與他們聯(lián)合建立研究所或培訓基地。培訓班的基礎課聘請高校教授在業(yè)余時間授課，畢業(yè)課題從企業(yè)急需解決的技術難題中選擇，由高校教授和企業(yè)高工共同指導，畢業(yè)后，企業(yè)承認其碩士學歷。②培訓渠道和方式針對不同的員工采取多渠道的企業(yè)培訓。[2]XX公司在吸取教訓之后，在培訓方面具體做了下面幾方面內容:①培訓需求調查分析人力資源部每年應根據(jù)公司年度方針目標，經培訓需求調查分析后，制定詳細的年度培訓計劃，并根據(jù)總培訓計劃分解成各項子計劃或職能計劃落實到各部門。培訓體系應實現(xiàn)員工與組織三方面的融合， 即感情融合(Emotion Amalgamation )、事業(yè)融合(Career Amalgamation )、價值融合(Value Amalgamation)，要使員工和企業(yè)之間建立親密、信任的“整體關系”，而非簡單的雇傭與被雇傭關系，讓員工有家的感覺。通過培訓，可以提高知識型員工實現(xiàn)目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。知識型員工雖然擁有較高的文化和技能，但是，如果不及時地補充新知識、掌握新技術，總有一天會“江郎才盡”。也只有當員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時，他才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。[8]若員工感覺他僅僅是企業(yè)的一個高級打工仔時，就很難形成對企業(yè)的絕對忠誠。然而，知識型員工較強的流動意愿又與此相悖，他們更注重個體的成長而非組織目標的需要。（5）重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯的發(fā)展，開展教育培訓，加強職業(yè)生涯規(guī)劃，使知識型員工的知識和技能隨企業(yè)的發(fā)展不斷成長。定期與其進行事業(yè)的評價與探討，吸收他們的意見和建議，施以愛心管理，應是知識經濟時代管理的一種趨勢。在組織中擁有較高職位的管理人員并不一定擁有太多的信息，電腦網絡的存在使我們進入了一個平行的世界，知識型員工也由于自己的專長而自負，對權威的頂禮膜拜已經成為歷史。 和這些人員進行交往時，傳統(tǒng)的官僚管理作風只會碰壁，因此需對知識型員工實行特殊的寬松管理，盡可能順應人心尊重人格，激勵其主動獻身與創(chuàng)新的精神，而不應使其處于規(guī)章制度束縛之下被動地工作，導致員工知識創(chuàng)新激情的消失。知識型員工具有較強的獲取知識、信息的能力以及處理、應用知識和信息的能力。8小時工作日和無休止的上下班應該扔進垃圾堆，取而代之的是可伸縮的工作時間和靈活多變的工作地點。如前所述，知識型員工更多地從事思維性工作，固定的工作場所和工作時間對他們沒有多大的意義，而知識型員工也更喜歡獨自工作的自由和刺激以及更具張力的工作安排。企業(yè)一方面要根據(jù)任務要求，進行充分的授權，允許員工制定他們自己認為是最好的工作方法，而不應進行詳盡監(jiān)督和指導甚至強制規(guī)定處理問題的方法；另一方面為其提供其創(chuàng)新活動所需的資源，包括資金、物質上的支持，也包括對人力資源的調用。 為其提供一種自主的工作環(huán)境，使知識型員工能夠進行創(chuàng)造和革新。而企業(yè)中知識型員工的自身特點決定了我們不能運用傳統(tǒng)的對待操作工人的激勵方式來對他們進行激勵。由于中國有一段較長時間的勞動密集型的發(fā)展時間，許多企業(yè)對于知識型員工的這中獨特的心理機制的需要無從滿足。追求社會進步、理想主義、人格完美、崇高的使命感是潛藏于知識型員工內心的強大內驅力，如果企業(yè)有意識地加以引導，利用企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、企業(yè)理念、企業(yè)使命與宗旨去整合，就能夠使知識型員工的這種文化內驅力指向企業(yè)目標。知識型員工的受教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。企業(yè)應努力結合企業(yè)目標，把分散存在于每個知識型員工心中的人格要素進行整合，使之指向企業(yè)目標，并將其作為管理的一個重要手段，而這個手段就是企業(yè)精神、理念、價值觀、宗旨等的提煉與強化，也就是企業(yè)文化的核心層?！俺覄恿Α钡膯樱饕拷M織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。具體方式是：設置一種機制與環(huán)境，當知識型員工的行為過程符合要求、行為結果有利于組織目標時，就能使其達到滿足自身需要的目的；當知識型員工行為過程不符合要求、行為結果有害于組織目標時，其自身的需要不能得到滿足，甚至有所損害。企業(yè)要想留住并充分利用知識型員工，就必須要滿足知識型員工的需要，并在此基礎上激發(fā)知識型員工的奮