【正文】 價(jià)來(lái)幫助員工個(gè)人、團(tuán)隊(duì)與個(gè)人之間以及團(tuán)隊(duì)與企業(yè)之間都存在著雙贏關(guān)系，因此，員工的能力發(fā)展應(yīng)該是企業(yè)非常重視的問(wèn)題，績(jī)效評(píng)價(jià)不是去責(zé)難員工的能力不足或是工作表現(xiàn)不好，而是遵循“以表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)為主”的原則，去分析員工績(jī)效不佳的原因，去發(fā)現(xiàn)組織、團(tuán)隊(duì)以及員工個(gè)人所存在的不足和問(wèn)題，并根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)等因素來(lái)改善員工的能力。與傳統(tǒng)一些考評(píng)方法相比，360度績(jī)效評(píng)價(jià)反饋方法，從多個(gè)角度來(lái)反映員工的工作，使結(jié)果更加客觀、全面和可靠。360度績(jī)效評(píng)價(jià)有利于企業(yè)員工不斷發(fā)現(xiàn)自身所存在的不足，并在組織內(nèi)外獲得提高知識(shí)和能力的方法及獲得繼續(xù)發(fā)展的機(jī)會(huì)。，完善報(bào)酬規(guī)劃企業(yè)報(bào)酬規(guī)劃作為激勵(lì)因素主要體現(xiàn)在對(duì)知識(shí)型員工事業(yè)成就欲望的促進(jìn)作用。知識(shí)型員工的成就欲是一種精神方面的追求，而報(bào)酬卻是生理層面上的需求，傳統(tǒng)觀念認(rèn)為前者需求層次高于后者。在商品經(jīng)濟(jì)條件下，31經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是衡量知識(shí)型員工價(jià)值大小和成就高低的尺度，它標(biāo)志著一個(gè)人在企業(yè)或社會(huì)上的地位。因?yàn)閷?duì)于知識(shí)型員工而言，工作績(jī)效主要取決于對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，事實(shí)證明，再多的報(bào)酬并不一定買到知識(shí)型員工的忠誠(chéng)和對(duì)事業(yè)有所成就的渴求。這說(shuō)明報(bào)酬提高到一定程度就失去其作為激勵(lì)因素的價(jià)值。股票期權(quán)分配方式給予知識(shí)型員工購(gòu)買公司股票的權(quán)利，使企業(yè)的知識(shí)型員工獲得企業(yè)的部分控制權(quán)和剩余價(jià)值的索取權(quán)，體現(xiàn)了企業(yè)以股權(quán)的形式對(duì)員工的人力資本價(jià)值予以確認(rèn)和肯定?！背酥猓M織還可以考慮給知識(shí)型員工提供非金錢方面的報(bào)酬，如授予業(yè)績(jī)突出的員工以榮譽(yù)和職務(wù)頭銜等使他們獲得精神上的滿足感。目錄第一章 知識(shí)型員工的基本特征.........1一、知識(shí)型員工具有較高素質(zhì)和獨(dú)特的價(jià)值觀..........................1二、知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的獨(dú)立自主意識(shí)..............................2三、知識(shí)型員工的工作過(guò)程是無(wú)法監(jiān)控的..............................3四、知識(shí)型員工的工作成果難以準(zhǔn)確衡量..............................3五、知識(shí)型員工的流動(dòng)意愿強(qiáng)......4第二章 知識(shí)型員工的激勵(lì)模型的建立...4一、影響知識(shí)型員工需要的因素....4二、激勵(lì)理論的分析及啟示........5三、激勵(lì)模型的建立..............9第三章 知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容....11一、激勵(lì)時(shí)機(jī)...................11二、激勵(lì)頻率...................12三、激勵(lì)程度...................13四、激勵(lì)方向...................16第四章 企業(yè)中知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的策略.............................18一、建立一個(gè)有利于知識(shí)型員工創(chuàng)新的工作環(huán)境.......................19二、加強(qiáng)人力資源管理的四項(xiàng)職能.24參考文獻(xiàn)[1]郝遼鋼，（社會(huì)科學(xué)版），2003，[2]，海天出版社，2001，09.[3]鄭大奇，中國(guó)言實(shí)出版社，2000.[4]，（6）.[5]奚玉芹，機(jī)械工業(yè)出版社，2004.[6]，南開(kāi)大學(xué)出版社，2003，[7]，2002，[8]李嚴(yán)鋒 麥 凱： 連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2002[9]加里萊瑟姆：，2000[10]葉向鋒 黃 杰：：企業(yè)管理出版社，1999第三篇：淺談如何激勵(lì)知識(shí)型員工淺談如何激勵(lì)知識(shí)型員工【摘 要】在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的主要資本,而知識(shí)型員工擁有的人力資本是企業(yè)價(jià)值增值的重要源泉。本文對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)和知識(shí)型員工的特點(diǎn)進(jìn)行了分析,從企業(yè)知識(shí)型員工的特殊性出發(fā),對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)提出了基本要求【關(guān)鍵詞】企業(yè) 知識(shí)型員工 激勵(lì)模式目 錄 知識(shí)型員工的特征......................................3 知識(shí)型員工有很高價(jià)值的創(chuàng)造性勞動(dòng)..................3 知識(shí)型員工職業(yè)具有獨(dú)立性和流動(dòng)性..................3 知識(shí)型員工具有強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望..............3 2 激勵(lì)知識(shí)型員工的基本要求..............................4 確保知識(shí)型員工能夠充分發(fā)揮才智....................4 關(guān)注員工和企業(yè)的共同成長(zhǎng)..........................4 3 對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)方法................................4 改善新酬福利制度,使其具有激勵(lì)功能。...................5 多種方式的股權(quán)(份)化的激勵(lì):.......................5 設(shè)立創(chuàng)業(yè)股...................................5 設(shè)立經(jīng)營(yíng)股...................................5 設(shè)立崗位股...................................5 設(shè)立技術(shù)股...................................6 知識(shí)型員工的其它方式的激勵(lì)........................6 4 結(jié)語(yǔ)..................................................7當(dāng)今世界,信息技術(shù)飛速發(fā)展,信息化速度迅猛,世界面臨著信息化、全球化的兩大趨勢(shì)。知識(shí)型員工是知識(shí)技能、智能資本的承載者和擁有者,是企業(yè)生存發(fā)展的真正永不枯竭的源泉。知識(shí)型員工的特征 知識(shí)型員工有很高價(jià)值的創(chuàng)造性勞動(dòng)知識(shí)型員工以知識(shí)創(chuàng)新為其核心工作內(nèi)容,從事的不是簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作他們憑借著自己的能力工作,需要為自己的工作負(fù)責(zé)。 知識(shí)型員工具有強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,知識(shí)型員工的需求一般在比較高的層次上,他們往往更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),并強(qiáng)烈期望得到單位或社會(huì)的認(rèn)可。2激勵(lì)知識(shí)型員工的基本要求 確保知識(shí)型員工能夠充分發(fā)揮才智知識(shí)型員工的高創(chuàng)造性和高產(chǎn)出是一般員工所無(wú)法比擬的,一旦他們受到充分激勵(lì)并發(fā)揮出其所具有的特殊能力,企業(yè)將從中獲得巨大的收益,不僅包括經(jīng)濟(jì)收益,也包括非經(jīng)濟(jì)收益。3對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)方法物質(zhì)激勵(lì)即通過(guò)物質(zhì)刺激的手段,鼓勵(lì)員工的工作。在對(duì)知識(shí)型員工的物質(zhì)激勵(lì)上,可以采取這樣一些措施: 改善新酬福利制度,使其具有激勵(lì)功能。二是知識(shí)型員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平。四是實(shí)行福利沉淀制度,如果有人提前離開(kāi),其沉淀工資就不能全部拿走。 多種方式的股權(quán)(份)化的激勵(lì):精心設(shè)計(jì)股份,是產(chǎn)權(quán)化的激勵(lì)機(jī)制的核心,也是吸引、吸收、聚集大批優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。同時(shí),創(chuàng)業(yè)者和后來(lái)者相比,承擔(dān)了更大的風(fēng)險(xiǎn),因而這種創(chuàng)業(yè)的艱辛和風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)在企業(yè)成功時(shí)得以合理的體現(xiàn)和回報(bào)。 設(shè)立經(jīng)營(yíng)股這是專門為企業(yè)的高級(jí)管理人才(企業(yè)家)設(shè)立的,目的是為了激勵(lì)這些高級(jí)管理人才將企業(yè)的利益當(dāng)成自己的利益。人才爭(zhēng)奪對(duì)競(jìng)爭(zhēng)取勝尤為重要。通常,崗位股份不能轉(zhuǎn)讓、不能帶走,只有分紅權(quán),無(wú)所有權(quán)。為了吸引科技人員不斷從事產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)技術(shù)改造、改進(jìn),不斷發(fā)明創(chuàng)造,并積極投身科技成果的商品化、產(chǎn)業(yè)化和不斷地改進(jìn)、完善產(chǎn)品、技術(shù)、成果,使企業(yè)具有不竭的技術(shù)活力和驅(qū)動(dòng),應(yīng)當(dāng)設(shè)立技術(shù)股份。 知識(shí)型員工的其它方式的激勵(lì)隨著時(shí)代的發(fā)展和教育的進(jìn)步,任何知識(shí)都可能落后,都可能淪為婦孺皆知的常識(shí)。員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)成長(zhǎng)的不懈追求,超過(guò)了他對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求,當(dāng)員工從感情上認(rèn)為自己僅僅是企業(yè)的一個(gè)“高級(jí)打工仔”時(shí),就很難形成對(duì)企業(yè)的“絕對(duì)”忠誠(chéng)。企業(yè)應(yīng)該建立一種寬松的工作環(huán)境,使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下,自主地完成任務(wù)。另一方面為其創(chuàng)新活動(dòng)提供其所需要的資源。所以,作為企業(yè),要在這方面積極提供條件,設(shè)置誘因,鼓舞旗下的知識(shí)工作者下班后到青山綠水前“充電”,保證員工有一個(gè)健康的身體。這樣,首先可以使員工感受到自身的社會(huì)價(jià)值和對(duì)社會(huì)應(yīng)盡的責(zé)任,從而激發(fā)起發(fā)揮社會(huì)價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。最后,可以使員 工認(rèn)識(shí)到組織的價(jià)值目標(biāo)和個(gè)人的價(jià)值目標(biāo)是一致的,從而產(chǎn)生強(qiáng)力的情感力量,才能使他們真正達(dá)到工作的最佳狀態(tài),從而為企業(yè)帶來(lái)更好的收益。她們無(wú)私的關(guān)愛(ài)和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，將激勵(lì)我不斷的進(jìn)取，走好以后的道路。我的同學(xué)王世慧，在寫作的過(guò)程中給我提供了一些寶貴的資料和建議，在此一并感謝！第四篇：知識(shí)型員工激勵(lì)研究知識(shí)型員工激勵(lì)研究【摘要】知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)，用腦多于用手的人們。管理人員，專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員都屬于知識(shí)型員工的范疇。在中國(guó)，這個(gè)數(shù)字也在逐年增長(zhǎng)。激勵(lì)、引導(dǎo)員工，使員工了解并認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值取向，如何創(chuàng)造一種對(duì)大集體的歸屬，對(duì)組織的認(rèn)同感，保持其對(duì)組織的忠誠(chéng)是企業(yè)管理中的重要內(nèi)容。【關(guān)鍵詞】知識(shí)型員工；員工激勵(lì)中圖分類號(hào)： C93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A一、知識(shí)型員工的含義隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，越來(lái)越多的人意識(shí)到知識(shí)就是財(cái)富。知識(shí)型員工具有豐富的知識(shí)，獨(dú)立的觀點(diǎn)，并且利用自己的知識(shí)創(chuàng)造財(cái)富。今天，企業(yè)的發(fā)展依靠創(chuàng)新，創(chuàng)新依靠知識(shí)。企業(yè)要成為知識(shí)型企業(yè)，必須擁有知識(shí)型員工。從這個(gè)概念出發(fā)，當(dāng)前的很多中層經(jīng)理、管理者和專業(yè)技術(shù)人員都屬于知識(shí)型員工。知識(shí)型員工應(yīng)該是這樣一群人：他們從傾向和職業(yè)上說(shuō)，主要從事腦力勞動(dòng)而不是從事物質(zhì)生產(chǎn)；他們的思想有一定的深度或有創(chuàng)造性；他們會(huì)情不自禁地想把自己的見(jiàn)解寫成文章或公開(kāi)講出來(lái)。二、知識(shí)型員工激勵(lì)理論（一）需求分析理論一個(gè)人為什么要在企業(yè)中勞動(dòng)？說(shuō)到底是為了滿足自我需求。因此，對(duì)于每個(gè)企業(yè)員工而言，不管他是領(lǐng)導(dǎo)者還是普通員工，既然在企業(yè)中勞動(dòng)，就必須具有自我需求，而且希望通過(guò)在企業(yè)中的勞動(dòng)，滿足自我需求。企業(yè)只不過(guò)是滿足企業(yè)人需求的一種工具而己。如果一個(gè)企業(yè)對(duì)企業(yè)員工的任何需求都無(wú)法滿足，那么這個(gè)企業(yè)也就沒(méi)有存在的價(jià)值。企業(yè)人員既然為滿足自我需求在企業(yè)中勞動(dòng)，那么自我需求也就成為企業(yè)人的基本需求，以不同的形式存在。同樣也是企業(yè)員工的第一需求。這是企業(yè)投資者的物質(zhì)條件（包括知識(shí)資本投資）。利潤(rùn)是產(chǎn)權(quán)價(jià)值的體現(xiàn)；也是人與人差別的見(jiàn)證。這是企業(yè)勞動(dòng)者的物質(zhì)需求。勞動(dòng)者之所以愿意付出勞動(dòng)，直接動(dòng)機(jī)是為了獲得報(bào)酬。福利是一種以附加形式存在利潤(rùn)和報(bào)酬。這反映了企業(yè)員工對(duì)制度的共同需求。從內(nèi)容而言，需要制度能夠做到：第一，合理，合理的需求是領(lǐng)導(dǎo)者與員工的共同需求；第二，全面，要求企業(yè)中的每一個(gè)人，每一種行為都有相應(yīng)的規(guī)范； 第三，可行，只有可行的管理，才是有效的管理。企業(yè)員工的精神需求有多種表現(xiàn)形式，主要內(nèi)容有：承認(rèn)勞動(dòng)。心理平衡。人格平等。三、知識(shí)型員工激勵(lì)方法（一）鼓勵(lì)主人翁式的思維如果想激勵(lì)員工做得最好，希望員工成為最有價(jià)值的資產(chǎn)，那么就應(yīng)該讓他們感覺(jué)和體驗(yàn)到他們是組織的所有者。鼓勵(lì)發(fā)起式的思維比利潤(rùn)分成更有效，是一種尤其適合知識(shí)型企業(yè)和知識(shí)型員工的激勵(lì)方式。這些公司的員工受到激勵(lì)后，都對(duì)自己的工作引以自豪。主人翁式的思維是指象企業(yè)所有者一樣進(jìn)行思考問(wèn)題，像所有者、合伙人一樣關(guān)心企業(yè)的成敗。他們的意見(jiàn)也很有價(jià)值，特別是在他們知識(shí)組織的運(yùn)行狀態(tài)時(shí)更是如此。要想在如今瞬息萬(wàn)變的工作環(huán)境下取得成功，員工需要了解組織總體情況的心情比只知曉如何做他們具體工作的心情迫切得多。（二）動(dòng)態(tài)職務(wù)分析激勵(lì)職務(wù)分析也稱工作分析，是人力資源開(kāi)發(fā)與管理最基本的作業(yè)，是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)。職務(wù)分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，有助于選拔和任用和人員，也有助于設(shè)計(jì)積極的員工開(kāi)發(fā)計(jì)劃，為績(jī)效評(píng)估提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。動(dòng)態(tài)職務(wù)分析依然以職務(wù)描述和任職說(shuō)明作為其主要內(nèi)容，然而卻有其自身的特點(diǎn)。這種職務(wù)分析法沒(méi)有注重員工職務(wù)發(fā)展變化的趨勢(shì)與過(guò)程，是一種靜態(tài)的分析法，很難對(duì)員工起到持續(xù)的引導(dǎo)，激勵(lì)作用。實(shí)際上，職業(yè)生涯可長(zhǎng)可短，它是指在一定的時(shí)期內(nèi)，一個(gè)人充當(dāng)一個(gè)給定的角色或一系列角色的一系列行為的寫照。因此，個(gè)人如果能按自己的理想去選擇一條適合其主要能力和價(jià)值觀的職業(yè)生涯的話，亦即他自身能控制自己的職業(yè)發(fā)展道路的話，就越能成功，并擁有成就感。如果企業(yè)不能很好地對(duì)其人盡其才，才盡其用，善于發(fā)現(xiàn)其才能與價(jià)值，并據(jù)此為其制定職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，就難以避免另謀高就的現(xiàn)象發(fā)生。所以動(dòng)態(tài)的職務(wù)分析不僅要考具體職務(wù)本身，還要考慮職務(wù)的發(fā)展變化的過(guò)程及要求，通過(guò)變化趨勢(shì)來(lái)引導(dǎo)員工，進(jìn)而產(chǎn)生長(zhǎng)久的激勵(lì)作用。第二，員工發(fā)展與任職說(shuō)明合而為一靜態(tài)職務(wù)分析中的任職說(shuō)明是針對(duì)具體職務(wù)的具體要求，而對(duì)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，其能力是不斷發(fā)展的，知識(shí)是不斷積累的，同時(shí)，員工是企業(yè)的主體，知識(shí)企業(yè)的重要資源，所以動(dòng)態(tài)的職務(wù)分析方法強(qiáng)調(diào)員工的發(fā)展，以員工發(fā)展為主。任職說(shuō)明同時(shí)還應(yīng)該包括企業(yè)采取一種連續(xù)的，戰(zhàn)略的員工發(fā)展規(guī)劃。員工工作效率的提高不僅依靠外力（如各種物資、精神獎(jiǎng)勵(lì)），更依靠員工的內(nèi)部狀態(tài)，其中包括士氣、情緒等因素。因此，情緒具有一種動(dòng)機(jī)激發(fā)功能?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷氲木唧w要求在信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是決定因素。根據(jù)對(duì)成功企業(yè)的調(diào)查和理論概括；感情激勵(lì)能使企業(yè)組織與職工之間的要求相互滿足，這是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，管理者不能再用雇傭觀點(diǎn)和等價(jià)交換的思想來(lái)管理企業(yè)員工，要尊重職工在企業(yè)中的主體地位。對(duì)員工在生活上，要把職工日常生活中的“小事”，當(dāng)成情感交流的大事對(duì)待，使職工感受到企業(yè)的情，感受到企業(yè)的愛(ài)，感受到大家庭的溫暖。激勵(lì)在某種程度上建立于希望之上―通過(guò)努力而希望成功和為有個(gè)更好的將來(lái)。不僅僅是希望本身，還包括提供指導(dǎo)的希望，信任的希望。希望和信任的結(jié)合可以開(kāi)發(fā)員工的潛能，潛能是指潛在的可能或者不可能開(kāi)發(fā)的能力，員工的潛能是什么，只能開(kāi)發(fā)才能知道。員工希望管理者信任他們，希望管理者對(duì)他們利益給予足夠的關(guān)注。企業(yè)因?yàn)閱T工的能力而雇傭他們，但關(guān)鍵是員工的態(tài)度。在組織中創(chuàng)造希望和信任的原則方法為：尊重下屬。公開(kāi)交往。避免挑剔。明白信任是相互的。要想讓員工形成共同的價(jià)值觀，就要為員工提供一個(gè)自由