【正文】 論以及強(qiáng)化激勵(lì)理論等?！? 5 目前， 國企 激勵(lì) 約束 機(jī)制無論在理論上還是在實(shí)踐中都面臨不少問題。 合理的人才流動(dòng)可以為展現(xiàn)自我提供了可能。人才流動(dòng)使得國企發(fā)展的越來越市場化了，人力資源管理方面越來越走向市場了，打破傳統(tǒng)封閉的舊經(jīng)營模式，加快完善國企用人機(jī)制，讓國企和民企在同樣競爭地位上，使得國有企業(yè)在發(fā)展道路上走的越來越國際范。 2021 年轉(zhuǎn)制為省屬國有企業(yè) ， 2021 年 被列入 “ 中國企業(yè) 500 強(qiáng)第 300 位 ” 。 ，危機(jī)凸顯 由于國有企業(yè)用人機(jī)制存在不透明、不公開招聘 流程，都是安插親戚家屬進(jìn)來，成了家族企業(yè)。因此， 應(yīng)高度重視國有企業(yè)人才庫量不足問 題。 另據(jù)中國人民銀行統(tǒng)計(jì)，近些年來，我國四大國有商業(yè)銀行共有 萬人辭職，其中大部分流到了西方銀行。 從行業(yè)上看，國有 煤礦業(yè) 、 重工業(yè)、 制造業(yè)以及勞動(dòng)密集型企業(yè)人才大量流向 IT高科技等外資企業(yè) 。同時(shí)，隨著電子商務(wù)的深入，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的快速發(fā)展， IT 行業(yè)像阿里巴巴、京 東、騰訊、奇虎、百度等這些新興產(chǎn)業(yè)毫無質(zhì)疑吸引著中國大批優(yōu)秀人才，從中國億萬富翁排行 榜來看或從中國一百強(qiáng)企業(yè)排名中，無疑 IT 行業(yè)是排最前面的。在 國有企業(yè)體制改革深化 和價(jià)值觀念 轉(zhuǎn)變 的條件下， 受當(dāng)今擇業(yè)觀念的影響下 傳統(tǒng)的擇業(yè)觀念 已不復(fù)存在 ，人才更愿意尋找自我發(fā)展空間更大、自我增值更多的企業(yè)。 （二）國有企業(yè) 自身 因素 國有企業(yè)由于 存在不合理、不公平的制度和內(nèi)部結(jié)構(gòu)的混亂而 限制了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 ，使得 不能與 市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 同軌 ， 落后于社會(huì)主義發(fā)展， 而造成綜合能力低下，與市場上 大部分 其他類型的企業(yè)相比，缺乏競爭力 ，經(jīng)營模式老套，缺乏創(chuàng)新意識 ；企業(yè) 人才激勵(lì)機(jī)制的模糊，造成企業(yè)人才頻頻流失 。 這樣 員工發(fā)現(xiàn)在本企業(yè)長期無法實(shí)現(xiàn)其 自身價(jià)值，在崗位上又沒有明確的提升空間，對未來前景感到 迷茫， 從而 他們就 會(huì)更多的考慮 選擇 到最 適合自己發(fā)展 前景的企業(yè)中去學(xué)習(xí)新 技能 來 提升自我 價(jià)值， 為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)也為自己增值，從而一步步實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人理想。 即使招進(jìn)來的人才，也會(huì)遭到壓抑、排斥，人才沒有用武之地，久而久之他們最終還是不辭而別，這說明國企在用人機(jī)制方面存在很大問題，用人制度不夠靈活，沒有給人才提供一個(gè)很好的平臺，讓他能力在企業(yè)得到發(fā)掘。在這里她實(shí)現(xiàn)不了自己當(dāng)初的夢想，就算工作再怎么安穩(wěn)，待遇再怎么好，不改變企業(yè)的用人制度也是留不住人心的。 很多國企根本就沒有什么工作氛圍的，上班就坐在電腦前該干嘛就干嘛，同事之間也沒有過多的交流和談心，在國企最容易出現(xiàn)同事之間勾心斗角，為了討好上級領(lǐng)導(dǎo)，拍馬屁拍的天花亂墜，搭建小團(tuán)體，不實(shí)事求是，腳踏實(shí)地，玩虛弄假，在這樣的工作氛圍下，能提高公司業(yè)績嗎？同事之間能友好相處嘛？在國企往往優(yōu)秀人才都是最讓人恨，同事排擠，遭 他人嫉妒，領(lǐng)導(dǎo)慧眼有限不識人才，同流合污。一個(gè)人有沒有官途，首先看他會(huì)不會(huì)喝酒，越會(huì)喝酒，官途就走的越順暢，要跟領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，員工就得學(xué)喝酒，就得學(xué)打麻將。 缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制 職工飽滿的精神面貌，積極主動(dòng)的工作作風(fēng)都直接跟國 企激勵(lì)職工的措施直接相關(guān)。 美國通用汽車公司首席執(zhí)行官 Jacques Nasser 曾直言不諱地指出：“錢，不能解決一切問題，最主要的是建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制 ，通過以激發(fā)員工潛能為目標(biāo)的內(nèi)動(dòng)式的制度設(shè)計(jì)將越來越受到市場認(rèn)可 。則現(xiàn)在卻不然，人們 更 向往的是一份較高的收入或去一個(gè)高新產(chǎn)業(yè) ， 而不在乎工作穩(wěn)不穩(wěn)定，交通距離遠(yuǎn)不遠(yuǎn)的問題， 說直白就是 更 看 重 企業(yè)的發(fā)展前途與自身發(fā)展是否相一致 。（如表格 .1 所示） 國外企業(yè) 國有企業(yè) 中外合資企業(yè) 成就 公平與發(fā)展 成就與認(rèn)可 認(rèn)可 認(rèn)可 企業(yè)發(fā)展 工作吸引力 工作條件 工作激勵(lì) 責(zé)任 報(bào)酬 人際關(guān)系 發(fā)展 人際關(guān)系 基本需求 責(zé)任 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) 福利報(bào)酬 基本需求 自主 表格 1不同因素對不同類型企業(yè)的影響力排序 13 （二）做好國有企業(yè)人才篩選 首先，在招聘人員之前， 應(yīng) 做好“人才”與“企業(yè)”的匹配，所謂能崗匹配是指應(yīng)聘者 的能力 能夠 勝任該崗位的 職責(zé) ，即所謂人得其職和 具備 這個(gè)崗位所要求的能力，即所謂職得其人。這一設(shè)計(jì)圖讓應(yīng)聘者一目了然了解企業(yè)大公司戰(zhàn)略 業(yè)務(wù)擴(kuò)展 部門報(bào)告職位空缺 任職資格 描 述 公司有否人才 人才儲(chǔ)備 供給 招聘策略 渠道形式 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 招聘 信息發(fā)布 簡歷 初選 筆試 多輪 面試 評價(jià)中心 測評 初步聘用名 單 確定 薪酬 入職體驗(yàn) 入職準(zhǔn)備 正式聘用簽定合同 公司人才庫 14 致架構(gòu)和選拔人才的好處。 為了解決國企高管“自肥”的現(xiàn)象，國企高管的薪酬應(yīng)實(shí)行科學(xué)的分類分級管理，合理調(diào)節(jié)國有企業(yè)職工之間 的薪酬差距，完善薪酬分配制度公平公正主義，實(shí)現(xiàn)“獎(jiǎng)勤罰懶，按勞取酬”的按勞分配目標(biāo)。 首先 根據(jù) 公司的經(jīng)營 狀況 、 條件、職位種類與特點(diǎn) 等進(jìn)行 增設(shè)崗位 （ 銷售、主管 、技術(shù)、 財(cái)務(wù) 等），以 便 打開員工職業(yè)發(fā)展方向 ；其次依據(jù)具體員工的 性格、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、興趣、特長和技能 做相應(yīng)的能力分析和評估， 根據(jù)這 些因素我們就對職工今后的工作情況和職業(yè)發(fā)展情況做的判斷真實(shí)可信， 這樣為企業(yè)更好的規(guī)劃職工發(fā)展方向和發(fā)展計(jì)劃 ， 但是， 現(xiàn)實(shí)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中， 如何讓員工的 職業(yè) 生涯和企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一，如何讓員工提升自身 價(jià)值 ， 15 這也是 我國國有企業(yè)當(dāng)務(wù)之急要解決的是 事情。管理者應(yīng)把員工發(fā)展規(guī)劃作為公司生存及成長 的必要投資，認(rèn)識到“人才”個(gè)人的發(fā)展和滿意， 讓人才找到“歸屬感” 是公司發(fā)展的基礎(chǔ)和保證。企業(yè)內(nèi)部絕對不應(yīng)充許有官僚作風(fēng)的存在。通過以上數(shù)據(jù)表明一個(gè)企業(yè)的良好工作氛圍對職工穩(wěn)定占很大影響，從側(cè)面反應(yīng)出企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)建立良好的工作氛圍。國有企業(yè)應(yīng)利用應(yīng)有的 優(yōu)勢，并結(jié)合 如今 市場經(jīng)濟(jì) 規(guī)律 形成一種新的企業(yè)文化，這些企業(yè)文化 有助于 增強(qiáng) 國企 職工的內(nèi)聚力，激發(fā)工作的積極性，減少偷懶，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì) 績效，都有十分積極的作用。 這一點(diǎn) 證實(shí)國有企業(yè) 應(yīng)該向民營企業(yè)一樣重視培養(yǎng)、建立企業(yè)文化。 人都是有感情的，作為管理層人員要懂得欣賞人才，應(yīng)用好人才，別埋沒了任何一個(gè)有潛能的人，讓員工知道企業(yè)是需要我的，反而言之，對企業(yè)是有價(jià)值可言的；作為管理層人員要人性化管理手下員工，用人制度要?jiǎng)?chuàng)新，與時(shí)俱進(jìn)，要站在員工的角度去思考問題，尊重員工的感受，從工作細(xì)節(jié)上體現(xiàn)出無微不致的關(guān)心，私底下不分上下級關(guān)系，同等待人；作為管理層人員應(yīng)適當(dāng)放點(diǎn)權(quán)利給手下去做事，所謂用人不凝，凝人不用，要充分相信員工的忠厚，信任員工，給員工一個(gè)很好的平臺去實(shí)現(xiàn)人才自身價(jià)值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？傊瑖衅髽I(yè)想要留住人才，就要滿足人才在事業(yè)上的成就感，給人才一個(gè)很好的發(fā)展平臺，讓人才能心甘情愿地與國有企業(yè) 共同成長、同甘共苦、共享事業(yè)的決心，而且對國有企業(yè)的未來發(fā)展充滿信心和希望。 目前，有些國有企業(yè)在建立人才激勵(lì)和約束機(jī)制方面進(jìn)行了探索，怎樣才能建立有效的人才約束機(jī)制呢？我認(rèn)為應(yīng)建立起科學(xué)的人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)體系； (1)要加強(qiáng)對人才的業(yè)績考核，與激勵(lì)指標(biāo)結(jié)合起來實(shí)施； (2)要進(jìn)行體制改革和制度創(chuàng)新，從體制和制度上保障； (3)建立制度化約束機(jī)制及 合理的薪酬分配 。以此作為公司整個(gè)人力資源的核心，激勵(lì)員工參與實(shí)施完成目標(biāo)的積極性。此外，國有企業(yè)在建立人才約束機(jī)制時(shí)，還可以考慮從制度上進(jìn)行健全，從思想上、道德上進(jìn)行教育，使人才進(jìn)一步提高認(rèn)識、提高思想境界，為國企的騰飛作出更大的貢獻(xiàn)。為了解決國有企業(yè)因人才的流失而導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失重大影響，提出國有企業(yè)建立人才激勵(lì)約束機(jī)制的必要性，文中展開了對國有企業(yè)如何做到“激勵(lì)”和“約束”機(jī)制是國有企業(yè)留住人才至關(guān)重要的因素，從認(rèn)識激勵(lì)約束的重要性、完善薪酬分配制度、完善績效評估制度、強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，完善配套措施等方面。陳老師 嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的治學(xué)態(tài)度深深感染了我，是我學(xué)習(xí)的榜樣，讓我意識到自己的不足之處，要加強(qiáng)學(xué)習(xí)和擬補(bǔ)不足的地方，謹(jǐn)向恩師致以崇高的敬意。 Mc Gregor， 1906～ 1964) 美國著名的行為科學(xué)家， XY理論管理大師，著作《管理的哲學(xué)》 1954