【文章內容簡介】 薪制和經營者持股制，都是這一思路的體現。但迄今為止，我國國企中，尚未建立良性運轉的有效的激勵約束制度，導致國有企業(yè)委托代理關系內在動力機制的失靈。在這種情況下，委托代理關系是否有效，取決于代理人本身的道德覺悟的高低。而事實上，代理人首先是有限理性的經濟人，很難做到“義在利先”，因而國有企業(yè)大量存在著“保持中游現象”、“559現象”、“窮廟富方丈”等不正?，F象。另外，激勵和約束機制的失靈，也導致了“在職消費”、“隱性收入”等畸形激勵的發(fā)展。近幾年來，一部分國有企業(yè)進行股份制改革，并建立了一套自己的經營者激勵制度，如年薪制、經營者持股制等，但沒有收到應有的效果。為什么呢？首先，我們來看一下年薪制。年薪制是以為計算單位決定經營者工資薪金的制度，包括基本薪金收入和風險收入兩部分：①基本收入部分，主要是根據當地平均生活水平確定的，用于保障企業(yè)經營者基本生活需要的報酬。②風險收入，是根據一定的企業(yè)效益指標，對經營者的經營成果進行評價后，確定的經營者報酬。年薪制在一定程度上把經營者的收入與企業(yè)績效緊密聯系在一起，從而提高了經營者的工作積極性。但該制度本身存在著不足之處：第一、在實際執(zhí)行當中，往往基本薪金比例較大，而風險收入比例較小，達不到對經營者激勵的效果。第二、風險收入是以為單位的，造成經營者為追求短期利益，而犧牲企業(yè)的長期發(fā)展。再來看一下經營者持股制，理論上講，它可以在對經營者進行有效激勵的同時，也使經營者受到相應的約束。但它在我國當前的實施情況卻不如人意。我們來看一看目前國內國有上市企業(yè)的情況。第一，高級治理人員持股比例偏低，不能產生有效的激勵作用。我國上市公司高級治理人員平均持股19620股，占公司總股本比例為0．014％。這同《財富》%的持股比例相比，實在是太低了。這樣的低持股比例，根本無法把高級治理人員的利益與股東的利益緊密地結合在一起。第二，高級治理人員持股制度，實際變成了一種福利制度。由于我國股票一級市場和二級市場存在巨大差價，高級治理人員持有公司的股份，幾乎不用付出努力就可以獲得利益，這對于年薪報酬較低的高級治理人員來說，是相當豐厚的。因而持股制度變成一種福利，從而導致股票剩余索取權產生的激勵效應蕩然無存。第三，我國上市公司經營者持股制度是作為內部職工持股的一個組成部分，并不是一項單獨的激勵制安排的，沒有獨立的目的和運行機制。這種持股僅是一種獎勵，是一種憑著職位就可以得到的，而不是憑借表現的一種獎勵；另外，它僅是一種針對過去的獎勵，一次性的，將來的表現再好也不可能再有。這樣的激勵機制是無法產生令人滿足的激勵效果。第四，國家法規(guī)規(guī)定，上市公司高級治理人員在任職期間不能通過二級市場買賣本公司股票。這樣公司治理人員持有公司股份除了通過公司初次發(fā)行，增發(fā)新股或配股時劃定保留股票外，沒有其他渠道可增加持股量。這實際是束縛了持股制度，使其處于僵化狀態(tài)。2．3經營者激勵和約束機制失靈的原因激勵和約束機制失靈是由以下原因造成的。第一，在觀念上，國有企業(yè)經營治理人員被看成是國家干部而不是具有獨立利益的經營者，特點是在企業(yè)內部，許多人不接受經營者與績效掛鉤的薪酬制度。甚至，在有些國有企業(yè)中，治理人員出于多種考慮，不敢拿國企效益增加而獎勵給他的獎金。第二，從經營者產生氣制來看，企業(yè)經理市場只在小范圍內存在，還未正式形成統(tǒng)一、開放的經理市場。因而大部分國有大中型企業(yè)的經營者基本上由政府主管部門任命，導致經營者從經營企業(yè)變成“經營領導”，目標和行為嚴重錯位。第三，從內部約束機制看，國有企業(yè)內部未能建立有效的經營者約束機制。這表現在由于信息不對稱而導致的所有者對經營者約束不力，甚至根本無法約束。另外，在實行股份制的許多國有企業(yè)中，股東大會、董事會、監(jiān)事會等機構尚未能真正發(fā)揮作用，內部人控制的現象依然嚴重。第四，企業(yè)的外部約束機制尚未完善，證券市場、經營者市場、企業(yè)兼并機制等外部約束機制雖在逐步建立，但力量仍然微弱，約束力度不足。3國有企業(yè)經營者激勵的新對策——股票期權長期以來，針對我國國有企業(yè)的代理問題，人們曾提出年薪制、經營者持股制等制度，但實施效果都不是很理想。隨著我國國有經濟的戰(zhàn)略改組，一種全新的企業(yè)經營者激勵方式逐漸鋪開，這就是股票期權制。第四篇：簡論國有企業(yè)經營者激勵與約束機制（推薦）簡論國有企業(yè)經營者激勵與約束機制論文關鍵詞：國有企業(yè)；經營者；激勵與約束機制論文摘要：構建高效的國有企業(yè)經營者激勵與約束機制，對于推進國有企業(yè)改革具有重要的現實意義。目前國有企業(yè)經營者激勵與約束機制存在激勵方式不當、對經營者約束弱化等問題。應當建立合理的企業(yè)股權結構，促進資產所有者對經營者進行有效約束；切實規(guī)范股東大會、董事會、監(jiān)事會、經理層的職權，使其相互制衡；建立健全長期有效的與現代企業(yè)制度相適應的激勵與約束機制；規(guī)范和加強企業(yè)黨組織對企業(yè)經營者的監(jiān)督與約束。我國改革的實踐和國外經驗證明:國有企業(yè)要在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，遏制國有企業(yè)中的消極腐敗現象，必須建立現代企業(yè)制度，必須建立高素質的經營管理者隊伍，建立健全國有企業(yè)經營者激勵與約束機制。一、當前我國國有企業(yè)經營者激勵與約束機制的主要形式一般而言，國企經營者的報酬包括固定工資、獎金、股票和股票期權等。其中工資是穩(wěn)定可靠的收人，沒有風險，起到基本的保障作用，但激勵作用不大。獎金與經營者的業(yè)績緊密相關，有一定的風險，也有較強的激勵作用，但易引起短期行為。股票和股票期權使經營者享有一定的剩余索取權，激勵作用大，風險也大。但若分析經營者的實際所得，可能既有工資(或年薪)和獎金、津貼等顯性收人。又有“在職消費”或干部待遇等隱性收人。還有由于國內市場化程度不高、法制不健全、監(jiān)督約束機制不完善等原因可能出現的“灰色收人”。國企經營者具有經營控制權。經營控制權不僅可以給經營者帶來地位方面的心理滿足，而且可以使經營者具有職位特權，享受職位消費。因此，依據企業(yè)的業(yè)績決定控制權的授予與否、何時授予、授予多少也就形成了一種激勵機制。人的需求是多層次的，不僅有物質利益方面的需要，還有精神方面的需要。對企業(yè)經營者而言，職位聲譽、社會榮譽及地位也是激勵他們努力工作的重要因素。精神激勵包括目標激勵、職位激勵、政治激勵和榮譽激勵等。企業(yè)通過規(guī)范治理達到權力制衡，但我國目前由于治理不規(guī)范，公司內部監(jiān)督弱化，而且由于職務交叉，易于“合謀”形成“內部人控制”。通過《公司法》、《會計法》等法律約束，建立規(guī)范的公司章程、內部管理制度、財務制度及相應的人事、投資審批制度也可以控制經營者的權力。此外，整個社會對真善美的宣揚，對假惡丑的鞭撻，也有利于強化經營者的內在道德約束。對國企經營者的外部約束主要來自于市場、法律、審計部門的約束以及社會輿論的約束。二、國有企業(yè)經營者激勵與約束機制的扭曲由于我國國有企業(yè)長期受計劃經濟體制束縛，近十幾年來，才逐漸轉向市場經濟體制，企業(yè)經營者在市場意識、創(chuàng)新精神、風險意識等方面與西方企業(yè)家相比差距較大，而且我國目前缺乏一個科學、完善的激勵與約束機制、現有的激勵與約束機制存在以下問題:在激勵機制方面，現實的報酬制度嚴重地存在著經營者的貢獻與報酬不對等、收人與企業(yè)業(yè)績及發(fā)展狀況不掛鉤的問題，不能形成經營者在追求個人效用最大化的同時，實現企業(yè)效益最大化，實現個人行為的自律化。主要表現為:第一，貨幣報酬不高。我國目前國有企業(yè)經營者貨幣報酬普遍偏低，未能對經營者產生持久充分的激勵作用。1998年亞洲一些主要城市的高級經理年薪為:香港146304美元。臺北101406美元。新加坡101577美元。東京134484美元。漢城59908美元。而我國國企經營者的年薪平均只有300(〕美元左右。第二，職位報酬超常。經營者的貨幣收人與一般職工差別不大，而職位報酬相對于一般職工而言則是高標準的，如高級住房、轎車、公費旅游、公費娛樂等，經營者的貨幣收人加上公費旅游、公款吃喝以及尋租行為獲得的收人之后，竟高于一般職工實際收人幾十倍。第三，對精神和聲譽方式運用不當，甚至出現濫用現象。干得好的經營者可以晉升，干得不好的經營者也可以繼續(xù)被聘任或轉聘，缺乏有效的淘汰機制。而且經營者的收人與貢獻沒有真正掛鉤，必然導致經營企業(yè)的權責失衡，干好干壞一個樣，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。我國國企改革存在“內部人控制”這一現象，未能構建相應的一些制度來約束經營者的行為。其一，國家股東繼續(xù)承擔無限責任。在計劃經濟體制下，企業(yè)是政府機關的下屬機構，國家要為企業(yè)承擔無限責任。改革后，政企分離，但國家不能讓國有企業(yè)大批破產，常常給予企業(yè)財政支持，繼續(xù)承擔著無限責任。一些企業(yè)經營者因此缺乏風險意識，在企業(yè)經營活