【文章內(nèi)容簡介】 益結(jié)合起來,將自身利益與股東利益緊密結(jié)合,在一定程度上解決了委托代理問題,有效降低了企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督與交易成本。最后,提出了上市公司實施股權(quán)激勵應(yīng)注意的問題,以促進上市公司不斷完善股權(quán)激勵機制。關(guān)鍵詞:上市公司。股權(quán)激勵。股票期權(quán)中圖分類號:F271 文獻標識碼:A文章編號:16741145(2009)33005802人力資本的開發(fā)與激勵是企業(yè)突破瓶頸的唯一可行方法。有統(tǒng)計資料表明中國上市公司人才流動率在60%以上,由于種種原因,他們感覺在崗位上不能充分發(fā)揮自我價值,企業(yè)未能充分有效開發(fā)人力資本,給企業(yè)的業(yè)績增長與未來發(fā)展帶來了損失。如何充分發(fā)揮企業(yè)人才,特別是高層管理核心人才的人力資本是很多上市公司迫切需要解決的問題。中西方的經(jīng)濟發(fā)展證明,實施股權(quán)激勵是人力資本開發(fā)與激勵最有效的手段。一、股權(quán)激勵的原理與主要形式經(jīng)理人和股東實際上是一個委托代理的關(guān)系,股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理資產(chǎn)。但事實上,在委托代理關(guān)系中,由于信息不對稱,股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全,需要依賴經(jīng)理人的“道德自律”。股東和經(jīng)理人追求的目標是不一致的,股東希望其持有的股權(quán)價值最大化,經(jīng)理人則希望自身效用最大化,因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風險”,需要通過激勵和約束機制來引導和限制經(jīng)理人行為。在不同的激勵方式中,工資主要根據(jù)經(jīng)理人的資歷條件和公司情況預先確定,在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定,因此與公司的業(yè)績的關(guān)系并不非常密切。獎金一般以財務(wù)指標的考核來確定經(jīng)理人的收入,因此與公司的短期業(yè)績表現(xiàn)關(guān)系密切,但與公司的長期價值關(guān)系不明顯,經(jīng)理人有可能為了短期的財務(wù)指標而犧牲公司的長期利益,這與投資者更看重企業(yè)長期效益不符。為了使經(jīng)理人關(guān)心股東利益,需要使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此,股權(quán)激勵是一個較好的解決方案。通過使經(jīng)理人在一定時期內(nèi)持有股權(quán),享受股權(quán)的增值收益,并在一定程度上承擔風險,可以使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價值。股權(quán)激勵對防止經(jīng)理的短期行為,引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。股權(quán)激勵——是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利,使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤﹑承擔風險,從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。現(xiàn)代企業(yè)理論和國外實踐證明股權(quán)激勵對于改善公司治理結(jié)構(gòu),降低代理成本﹑提升管理效率,增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。通常情況下,股權(quán)激勵包括股票期權(quán)(Stock Options)﹑員工持股計劃(Employee Stock Owner Plans,簡稱ESOP)和管理層收購(Management Buyout,簡稱MBO)。二、股權(quán)激勵機制的價值分析股權(quán)激勵一般都能使經(jīng)理人獲得股權(quán)的增值收益權(quán),其中包括分紅收益、股權(quán)本身的增值。但是在持有風險、股票表決權(quán)、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同?，F(xiàn)股和期股激勵都在預先購買了股權(quán)或確定了股權(quán)購買的協(xié)議,經(jīng)理人一旦接受這種激勵方式,就必須購買股權(quán),當股權(quán)貶值時,經(jīng)理人需承擔相應(yīng)的損失。因此,經(jīng)理人持有現(xiàn)股或期股購買協(xié)議時,實際上是承擔了風險的。在期權(quán)激勵中,當股權(quán)貶值時,經(jīng)理人可以放棄期權(quán),從而避免承擔股權(quán)貶值的風險?，F(xiàn)股激勵中,由于股權(quán)已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)移,因此持有股權(quán)的經(jīng)理人一般都具有股權(quán)相應(yīng)的表決權(quán)。在期股和期權(quán)激勵中,在股權(quán)尚未發(fā)生轉(zhuǎn)移時,經(jīng)理人一般不具有股權(quán)對應(yīng)的表決權(quán)?，F(xiàn)股激勵中,不管是獎勵還是購買,經(jīng)理人實際上都在即期投入了資金。而期股和期權(quán)都是約定在將來的某一時期經(jīng)理人投入資金。在期股和期權(quán)激勵中,經(jīng)理人在遠期支付購買股權(quán)的資金,但購買價格參照即期價格確定,同時從即期起就享受股權(quán)的增值收益權(quán),因此,實際上相當于經(jīng)理人獲得了購股資金的貼息優(yōu)惠。三、上市公司實施股權(quán)激勵應(yīng)該注意的幾個問題(一)股權(quán)激勵并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致公司股價與公司長期價值并不一定完全一致,兩者的相關(guān)性取決于市場的有效程度。而在股權(quán)激勵中,經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經(jīng)理人投資能力的限制,經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的,經(jīng)理人持股時間也是有限的,這些都制約了股權(quán)激勵的效果。股權(quán)激勵中,經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價值變動有關(guān),但是股權(quán)價值的變動不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力,同時還受到經(jīng)濟景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國外已經(jīng)有人對經(jīng)理人因經(jīng)濟景氣而獲得的巨額股權(quán)增值收益提出質(zhì)疑。(二)過小的持股數(shù)量起不到激勵效果如何確定合適的持股數(shù)量,一種觀點是提高經(jīng)理人持股占總股本的比例。在具體的實施過程中,由于目前國內(nèi)企業(yè)經(jīng)理人的風險承擔能力和投資能力的限制,不可能大量購股,從激勵成本考慮,也不可能給予過多的獎勵股份。而期權(quán)激勵不需要經(jīng)理人承擔風險,所以相對來說,可以通過提高期權(quán)數(shù)量使經(jīng)營者的利益與公司價值增加更多地結(jié)合起來。另一種觀點認為,經(jīng)理人持股不在于占總股本的比例大小,也不在于持股多少,關(guān)鍵在于經(jīng)理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財產(chǎn)的比例,但實際上這是一廂情愿的想法。經(jīng)理人不會愿意接受過多的風險,而且即使經(jīng)理人將其有限的資產(chǎn)投入企業(yè),由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小,使得公司的收益損失落實到經(jīng)理人的份額很小,過小的影響當然也就不可能具有足夠的激勵作用。(三)政企不分的情況下不宜實行股權(quán)激勵政企不分的情況下很難界定經(jīng)理人的績效。當政企不分有利于企業(yè)時,經(jīng)理人獲得股權(quán)增值收益是不合理的,對公司股東和其他員工也是不公平的。當政企不分不利于企業(yè)時,經(jīng)理人當然也就不會愿意承擔股權(quán)貶值的風險。(四)股權(quán)激勵并沒有解決經(jīng)理人的選擇機制問題目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題,而是經(jīng)理人本身就不合適。對不合適的經(jīng)理實施股權(quán)激勵是沒有意義的。經(jīng)理人的選擇要通過市場機制來實現(xiàn)。經(jīng)理人市場的建立健全是真正解決經(jīng)理人選擇機制的關(guān)鍵。(五)股權(quán)激勵并不只適用于企業(yè)經(jīng)營者在市場激烈競爭和企業(yè)面臨復雜經(jīng)營環(huán)境時,除了企業(yè)經(jīng)營者,同樣需要其他員工的積極努力,股權(quán)激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經(jīng)實施了雇員持股計劃(ESOP)。(六)股權(quán)激勵是有成本的,而并不是“公司請客,市場買單”公司給予經(jīng)理人的期權(quán)、遠期貼息或股票增值收益權(quán)都是有成本的,公司在設(shè)計股權(quán)激勵方案時必須考慮投入產(chǎn)出的平衡和公司內(nèi)不同成員的利益平衡。參考文獻[1][J].現(xiàn)代管理科學,2008,(10).[2][J].北方經(jīng)貿(mào),2007,(11).[3][J].財務(wù)與金融,2008,(4).[4][J].閩江學院學報,2008,(4).[5][J].西安石油大學學報(社會科學版),2008,(3).作者簡介:代春花,廣東嶺南職業(yè)技術(shù)學院教師,經(jīng)濟師,研究方向:人力資源第三篇：論人力資本激勵機制構(gòu)建論人力資本激勵機制構(gòu)建2009227 11:44:16人力資源管理2008年第11月字體：小 中 大隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資本在價值創(chuàng)造中的作用越來越大，特別是企業(yè)家人力資本和科技人員資本，在各經(jīng)濟組織中獲得了較高地位，一定程度上形成了物質(zhì)資本對人力資本的依賴，因此，怎樣構(gòu)建人力資本的激勵機制成為各經(jīng)濟主體面臨的棘手問題。對這個問題的探討，有助于調(diào)動人力資本的積極性，提高企業(yè)核心競爭力，從容面對知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。人力資本產(chǎn)權(quán)特征屬性由于人力資本產(chǎn)權(quán)涉及到人，而人是有思想、能動的，這就使得明確人力資本產(chǎn)權(quán)是有效激勵人力資本的前提條件。:“產(chǎn)權(quán)是一種社會工具，其重要性在于事實上它能幫助一個人形成他與其他人進行交易的合理預期。產(chǎn)權(quán)的一個主要功能是引導人們實現(xiàn)將外部性較大地內(nèi)在化激勵。”要準確把握人力資本產(chǎn)權(quán)，首先必須了解“產(chǎn)權(quán)”的含義。從經(jīng)濟學的角度分析，產(chǎn)權(quán)是指由人們對物質(zhì)的使用所引起的相互認可的行為關(guān)系，用來界定人們在經(jīng)濟活動中如何受益