【文章內(nèi)容簡介】 的工作中培養(yǎng)形成并共同遵守的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范。是一種管理文化，經(jīng)濟(jì)文化以及群體文化。良好的科室文化是連接成功的紐帶。管理好信息時代的科室，最有效的手段是利用文化，通過文化的認(rèn)同感和歸屬感,使我們真正成為同舟共濟(jì)、榮辱與共的同志。良好的醫(yī)院藥學(xué)文化能夠優(yōu)化藥學(xué)組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化經(jīng)營決策，使藥學(xué)人員同醫(yī)院一起，朝著共同的目標(biāo)而努力，贏得社會和患者的認(rèn)可和信賴，從而擴(kuò)大藥學(xué)部門和醫(yī)院的知名度，增加醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，是人力資源管理強(qiáng)大的推動力?？傊?，人才培養(yǎng)是一個系統(tǒng)工程,需要長時間持之以恒地去做。人才的培養(yǎng)和成長離不開四個方面:個人付出努力、科室創(chuàng)造環(huán)境、醫(yī)院提供條件、領(lǐng)導(dǎo)全力支持。只有進(jìn)一步營造好科室人才成長環(huán)境,使之更能凝聚人,激勵人,發(fā)揮人的聰明才智,才能早日造就出一支適應(yīng)醫(yī)院藥學(xué)長遠(yuǎn)建設(shè)和持續(xù)發(fā)展的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。第四篇：淺談人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用淺談人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用姓名：賈玲雁班級：學(xué)號：201062807級外語學(xué)院商貿(mào)英語一班 070502921109摘要：我國許多企業(yè)隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，越來越認(rèn)識到市場競爭的激烈和增強(qiáng)企業(yè)競爭力的緊迫感。企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對其進(jìn)行有效管理。但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)人力資源問題對策薪酬正文：企業(yè)管理實(shí)踐證明，人力資源管理在企業(yè)管理中應(yīng)居于核心地位。有效的管理者總是把人看作是管理的主體和動力。管理學(xué)家福萊特認(rèn)為，管理是一種通過人去做好各項(xiàng)工作的技術(shù)。人的管理實(shí)質(zhì)并非是“管人”，而在于得人，謀求人與事的最佳配合。對人的管理是企業(yè)管理的核心。企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置。它沖破了傳統(tǒng)的勞動人事管理的約束，不再把人看作是一種技術(shù)要素，而是把人看作是具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力因素，看作是企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源。現(xiàn)在，人力資源管理的作用已被企業(yè)界提升到企業(yè)戰(zhàn)略的“高度”，人力資源管理部門逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。實(shí)踐證明，重視和加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，對于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展．提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，保證企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益，并使企業(yè)的資產(chǎn)保值，有著重要的作用: 有利于企業(yè)促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行。有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率。有利于減少勞動消耗，提高經(jīng)濟(jì)效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值增值。有利于控制人力資源成本，提高企業(yè)的競爭力水平和可持續(xù)發(fā)展能力。但是在我們現(xiàn)代企業(yè)中在人力資源的管理上又存在很多問題，大部分中小企業(yè)受傳統(tǒng)的人事管理的束縛，使企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)體制下發(fā)展相對比較緩慢，其存在的問題有以下幾點(diǎn)：（1）人力資源管理不善，人才流失較嚴(yán)重。現(xiàn)代企業(yè)中往往只重視利潤和結(jié)果，結(jié)果大多忽略了人的作用，忽略了人的智慧在企業(yè)當(dāng)中的能量，撇開了以人為中心，尊重人，關(guān)心人，服務(wù)人的觀念，致使人才大量流失。（2）聘用人員排他性現(xiàn)象突出。大多企業(yè)人力資源模式，不利于吸收更有價值的社會人力資本。由于招聘范比較狹窄，當(dāng)企業(yè)需要人才時，往往首先想到的是周圍的“關(guān)系人”來補(bǔ)充，而招來的人并不一定是有能力，往往還排斥外聘人員，使其不能更多的為企業(yè)做貢獻(xiàn)，也不能更好的融入企業(yè)將自己的能力發(fā)揮出來。（3）激勵機(jī)制不健全。有效的激勵機(jī)制能夠激發(fā)員工的潛能。在我國很多企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭的關(guān)系，企業(yè)主對激勵的理解十分簡單，認(rèn)為激勵就是“獎勵和懲罰”。從理論上分析，當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額以后，物質(zhì)刺激并不總能起到預(yù)期的作用。這種只重視物質(zhì)的獎勵而忽略精神的鼓勵對企業(yè)發(fā)展百害而無一利。（4）人力資源管理觀念淡薄。許多企業(yè)對人力資源管理觀念的淡薄，從而導(dǎo)致企業(yè)對員工的人文關(guān)懷不夠，使企業(yè)的發(fā)展缺乏有力的人力資源支持。特別是在人力資源開發(fā)、培訓(xùn)等方面，部分企業(yè)不愿意自己投資培養(yǎng)，不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險，總想坐享其成，挖其他企業(yè)的人才墻腳；或者等到人員空缺影響正常運(yùn)作時才急急忙忙向外界招聘，由于時問倉促，很難保證錄用人員的質(zhì)量。（5）人力資源制度建設(shè)不規(guī)范。例如，一些企業(yè)對員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、考核以及辭退等方面，沒有形成一套科學(xué)、合理的制度。在處理和解決這些事情的時候，往往帶有眾多的情感色彩，具有隨意性大的特點(diǎn)。尤其是在企業(yè)的一些重要崗位和部門中，都安排著自己的家族成員，而對外聘人員要求苛刻，一旦違規(guī)處罰過重，這樣不僅挫傷了外聘人員的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至麾下，加速了企業(yè)人力資源的流失從總的來說，我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源存在的問題實(shí)際上是舊的、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式在市場經(jīng)濟(jì)體制下的不適應(yīng)。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，行業(yè)的開放，以及經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程，這一模式將越來越難以適應(yīng)市場競爭的需要。唯今之計(jì)，就是加快人力資源管理體制改革的步伐，盡早建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體制。具體來說，可以從以下幾個方面著手：（1）高度重視人力資源管理，提升人力資源管理在企業(yè)管理中的地位?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭，從根本上來說就是人才的競爭，是人力資源開發(fā)與管理的競爭。重視人才的引進(jìn)、管理和開發(fā)，而不能只看重眼前的利益，舍不得投入，或者是只管使用，不管培養(yǎng)。這是一個企業(yè)得以持續(xù)生存和發(fā)展的條件。（2）更新舊的人力資源管理理念，確立“大人力資源觀”?！按笕肆Y源觀” 強(qiáng)調(diào)以系統(tǒng)、全局的觀點(diǎn)來看待人力資源問題，把人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，在企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)使命、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價值觀的指導(dǎo)下，使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績提升，長期推動企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。（3）建立以績效工資為基礎(chǔ)的薪酬制度。大幅提高可變薪酬的比重，多作貢獻(xiàn)者多得，少作貢獻(xiàn)者少得，不作貢獻(xiàn)辭退。當(dāng)然，績效指標(biāo)不能片面化，必須考慮企業(yè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，也必須考慮個體和全局的關(guān)系，以更好地為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。（4）建立以聘用制和競爭上崗為核心的用人機(jī)制。聘用制必須明確職位的職責(zé)、任期和工作目標(biāo)以及與此相配套的權(quán)力和獎懲標(biāo)準(zhǔn)，做到責(zé)權(quán)利統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。競爭上崗則有利于提高員工的參與意識和競爭意識，充分調(diào)動員工的積極性和主動性。另外，還應(yīng)該引入員工退出機(jī)制，即不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員工必須辭退，真正做到優(yōu)勝劣汰，員工有壓力才會有動力。（5）加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)。要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的人才。員工的教育和培訓(xùn)要注意短期的崗位技能培訓(xùn)和長期的素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合，對于有經(jīng)營管理潛質(zhì)的員工，尤其要提供機(jī)會，重點(diǎn)培養(yǎng)。培訓(xùn)的方式上要改變過去的灌輸模式，采用實(shí)效更強(qiáng)的體驗(yàn)教育和實(shí)踐教育，隨時隨地對員工進(jìn)行教育，讓員工在實(shí)踐不斷成長提高。（6）加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。要注意企業(yè)文化的建設(shè)決不是企業(yè)文化形式的擺設(shè)，形式化的東西不但沒有用，反而會害了企業(yè)。真正的企業(yè)文化是企業(yè)的核心理念、發(fā)展戰(zhàn)略和行為模式的自然體現(xiàn)，因此，企業(yè)要有明確的且具有感召力的價值觀，要有清晰可行的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的發(fā)展戰(zhàn)略，再就是要努力倡導(dǎo)和營造有利于戰(zhàn)略執(zhí)行的工作環(huán)境和氛圍，并最終使企業(yè)和員工成為一個整體，為了一個共同的目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力工作。（7）熱愛、理解、關(guān)心員工。熱愛自己的員工是經(jīng)營者之本。一個優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認(rèn)識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價。人最大的愿望是自己能得到真誠的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠關(guān)心員工，便可以達(dá)到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面入手，一是關(guān)心員工的家庭，一是關(guān)心員工本身。我們要謹(jǐn)記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言，如果你的真誠地贊美第一個員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。在現(xiàn)代企業(yè)中員工最關(guān)心的往往是自己的薪酬問題，因?yàn)檫@是直接關(guān)系到員工切身利益的東西，所以企業(yè)應(yīng)該建立合理的獎懲計(jì)劃，它是有效激勵員工工作積極性的重要手段。以下是我對企業(yè)獎懲計(jì)劃管理的幾點(diǎn)建議：（1）保證員工的努力程度與薪酬有直接關(guān)系。一套獎懲制度能否成功往往得使員工相信經(jīng)過自己的努力可以獲得相應(yīng)的獎勵，而且員工對整個工作過程可以控制，自己努力程度越高，工作績效也相應(yīng)提高，從而增加報酬。（2）薪酬本身受到員工重視。對此必須調(diào)查員工的需求，有針對性的實(shí)行獎勵，當(dāng)員工對其他需求認(rèn)同比較高時，往往金錢的支付對其就微乎其微了。（3）獎金計(jì)劃建立在審慎的工時研究上。精確的工作方法的研究，通常要通過工業(yè)工程人員等專家共同參與，從而制定出客觀公正的、標(biāo)準(zhǔn)的工時定額。（4）獎金計(jì)劃明了且易于計(jì)算。對于一個工廠里的員工來說，自己生產(chǎn)多少產(chǎn)品他馬上可以計(jì)算出得到多少獎金，如果超額完成她會馬上加快進(jìn)度提高效率，以便拿到更多獎勵。（5）設(shè)立有效的標(biāo)準(zhǔn)。獎金標(biāo)準(zhǔn)必須固定明確周密，不得含糊。（6）建立并完善規(guī)章制度。管理的制度化、法制化會使員工增加對企業(yè)的信任、減少疑惑。對管理人員來說也便于管理。這個在我們現(xiàn)實(shí)情況中也比較多見，像前段時間“富士康員工跳樓”的事件，肯定與其不完善的規(guī)章制度有相當(dāng)大的關(guān)系，可見其舉足輕重的地位。當(dāng)然，我國企業(yè)的改革搞了那么多年，試過的人力資源管理模式也不少，效果卻始終不那么明顯