【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 條件學(xué)歷條件：學(xué)術(shù)、專業(yè)資格要求；某領(lǐng)域的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)專業(yè)學(xué)歷：工作經(jīng)驗(yàn)的長(zhǎng)短；工作經(jīng)驗(yàn)的類型素質(zhì)（個(gè)性或行為）：本職位所要達(dá)到的最低專業(yè)水平例：公共關(guān)系副總裁學(xué)歷條件：在某些領(lǐng)域認(rèn)同的基本學(xué)歷或同等專業(yè)資格，；理想的專業(yè)為大眾傳播。專業(yè)經(jīng)歷：至少10－12年中型企業(yè)公共關(guān)系方面的工作經(jīng)驗(yàn)，其中應(yīng)有中級(jí)管理層及管理責(zé)任方面5年工作經(jīng)驗(yàn)。素質(zhì)（個(gè)性）：很強(qiáng)的人際關(guān)系處理能力；良好的溝通技巧 職位說明書范式：工作關(guān)系圖（顯示出本職位置；是職位的羅列）職位名稱：日期：工作地點(diǎn)：所在大部門：擬制：審核：直屬部門：批準(zhǔn)：說明欄：職位目的：用一句話概況對(duì)組織意義，設(shè)定目標(biāo)。主要責(zé)任：對(duì)該職位需要達(dá)到最終結(jié)果的概況，包括什么（輸入）和怎么樣（輸出）兩部分績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)：職位范圍：請(qǐng)列出能夠反應(yīng)該職位工作范圍和行為規(guī)范的數(shù)據(jù)。三、職位評(píng)估：指根據(jù)職位的價(jià)值和重要性對(duì)他們安排等級(jí)的一種規(guī)范程序，通常是為了確定工資級(jí)別。 職位評(píng)估是合理和公正地對(duì)職位定級(jí)，其目的是為了確定對(duì)組織地是：相對(duì)地、判斷性地、層次分明地、以工作為中心地。不是：絕對(duì)地、科學(xué)地、無層次地、以人為中心地。運(yùn)用較多地職位評(píng)價(jià)方法：排序法、標(biāo)尺套級(jí)法、點(diǎn)數(shù)法、因素比較法信 息方 法判 斷職位大小職位評(píng)估地過程：對(duì)職位不對(duì)人；可復(fù)制；目前地職位；不管其地位和工資；可接受；公平感職位的共同要素：把職位還原為某些共同要素，并進(jìn)行衡量比較，以確定職位的大小投入過程產(chǎn)出知能應(yīng)付責(zé)任解決問題職位的大小因素 知 能：技術(shù)知識(shí)；管理范圍；人際關(guān)系技巧。 解決問題：思考的環(huán)境；思考的挑戰(zhàn)。 應(yīng)付責(zé)任：采取行動(dòng)的自由，影響范圍，影響性質(zhì)。 技術(shù)知識(shí)：指可接受的標(biāo)準(zhǔn)職位業(yè)績(jī)所需的各類知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)的總和對(duì)技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)、專長(zhǎng)的要求；衡量深度和廣度；不管以何種方式取得 初級(jí)：完成簡(jiǎn)單任務(wù)基本職業(yè)的：反復(fù)從事的簡(jiǎn)單工作任務(wù)職業(yè)的：對(duì)簡(jiǎn)單方法的準(zhǔn)確理解高級(jí)職業(yè)的：對(duì)技術(shù)的理解基本專業(yè)的：對(duì)概念的理解成熟專業(yè)的：高度專業(yè)化精通專業(yè)的：深入的經(jīng)驗(yàn)決定權(quán)威的 管理范圍：指管理職能的范圍有多少管理任務(wù)，設(shè)計(jì)到多少職能，以及規(guī)劃時(shí)間，并考慮到規(guī)模和復(fù)雜性。規(guī)劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督；復(fù)雜性；職能的多樣性；規(guī)模；戰(zhàn)略影響；時(shí)間比例、規(guī)劃遠(yuǎn)景；層次等級(jí) 人際關(guān)系技巧：在與組織內(nèi)或組織外的人一道工作時(shí)或通過他們工作時(shí)必須的專門知識(shí)?；镜模河行У臏贤ǎ菏峙c手溝通重要的：通過合乎邏輯的及“成年人”的爭(zhēng)辯使人信服“口對(duì)口的溝通”關(guān)鍵的：由于了解人們的推動(dòng)力而改變?nèi)说男袨椤靶膶?duì)心的溝通”思考的環(huán)境：職位中為了分析、評(píng)估、產(chǎn)生、推論達(dá)到和取得解決問題所需的自發(fā)的思考。思考的自由限于：直接監(jiān)督、指導(dǎo)；程序、流程；任務(wù)的性質(zhì)8個(gè)等級(jí)：嚴(yán)格常規(guī)；常規(guī)；半常規(guī)；標(biāo)準(zhǔn)化；明確規(guī)定；大體規(guī)定；一般規(guī)定；抽象規(guī)定思考的挑戰(zhàn)：具有創(chuàng)造性或原創(chuàng)性思想的程度，所面對(duì)問題的復(fù)雜程度以及與思考環(huán)境的關(guān)系。5個(gè)等級(jí)：重復(fù)進(jìn)行的；形成模式的；可變的；未明確的采取行動(dòng)的自由：對(duì)行動(dòng)及該行動(dòng)結(jié)果應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，作為一種輸出，實(shí)際上是對(duì)職位結(jié)果所測(cè)量的效果。在采取某項(xiàng)行動(dòng)時(shí)，決定權(quán)的自由度，受影響和限制因素越高，自由度越小。指示、程度、政策 工作性質(zhì) 制度性質(zhì) 等級(jí)制度等級(jí)：受限制的：有詳細(xì)操作指南，產(chǎn)生直接結(jié)果。受控制的：有具體指南，可常規(guī)性的重新安排工作，幾小時(shí)內(nèi)產(chǎn)生明顯后果。標(biāo)準(zhǔn)化的：已有先例的，有范圍的靈活性，幾天內(nèi)產(chǎn)生后果。受調(diào)節(jié)的：已有先例，有范圍的決策，幾周內(nèi)產(chǎn)生后果。受指導(dǎo)的：具有決定如何實(shí)現(xiàn)最終結(jié)果的自由。受指揮的：制定重大的職能性政策，產(chǎn)生一般性后果。受引導(dǎo)的：建立全面的業(yè)務(wù)政策及指導(dǎo)。影響范圍和影響性質(zhì)：這一職位對(duì)業(yè)務(wù)的那一部分產(chǎn)生影響？這一職位會(huì)產(chǎn)生怎樣的影響？設(shè)定該職位是為對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)的那個(gè)范圍產(chǎn)生重大的效果和影響？影響的范圍，現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)力影響規(guī)模的大小，通常按年貨幣總量分為最小、小、中等。影響的性質(zhì)又分為直接、間接影響。影響性質(zhì)：直接影響：主要的：指導(dǎo)和控制性影響 共同的：組織內(nèi)外有同等職位和職能分擔(dān)者作為伙伴關(guān)系，或共同負(fù)責(zé)，但不與上級(jí)或下級(jí)共同分擔(dān)責(zé)任。 間接影響：輔助性的：屬典型的工作人員，提供咨詢或輔助服務(wù)。 更疏遠(yuǎn)的：最低一級(jí)的，與影響對(duì)象保持最大距離。管理范圍人際關(guān)系技巧思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)采取行動(dòng)的自由影響范圍影響性質(zhì)技術(shù)知識(shí)評(píng)估得分評(píng)估得分評(píng)估得分知 能解決問題應(yīng)付責(zé)任職 位 職位評(píng)估的結(jié)果： 共同要素 大小因素 評(píng)估結(jié)果評(píng)估結(jié)果確定工資水平等級(jí)（每一級(jí)有最高，最低）上一等級(jí)的工資范圍中間點(diǎn)是下一級(jí)的上限，個(gè)等級(jí)的中間工資水平點(diǎn)連線是市場(chǎng)的水平。 職位族：一組從事相同工作性質(zhì)的，不同職位或角色（初級(jí)－一級(jí)－二級(jí)－三級(jí)－四級(jí)工程師的職位族。通常根據(jù)下列因素來劃分職位族：應(yīng)負(fù)責(zé)任：主要成果或從事的工作關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：個(gè)人在角色績(jī)效中的衡量標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵行為素質(zhì)：對(duì)業(yè)績(jī)有重要影響的素質(zhì)。知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)：具有的技術(shù)、工作、管理或指導(dǎo)方面的技能。作用：為安排合適的人從事恰當(dāng)?shù)氖绿峁┮罁?jù)。為績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的推行提供條件。為確定工資報(bào)酬結(jié)構(gòu)與水平建立依據(jù)。強(qiáng)化人力資源管理系統(tǒng)與業(yè)務(wù)系統(tǒng)的職責(zé)。為員工提供職業(yè)生涯設(shè)計(jì)通道。為業(yè)績(jī)改進(jìn)溝通提供基礎(chǔ)為人事培訓(xùn)教育提供依據(jù)例：領(lǐng)導(dǎo)族、專業(yè)技術(shù)族（開發(fā)、生產(chǎn)、測(cè)試、客服）、市場(chǎng)族（銷售）、行政族（咨詢服務(wù)）第六講 績(jī)效管理企業(yè)價(jià)值鏈價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配課題價(jià)值創(chuàng)造源泉價(jià)值貢獻(xiàn)度價(jià)值回報(bào)方式結(jié)論為什么創(chuàng)造價(jià)值誰創(chuàng)造了價(jià)值如何創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造了多少價(jià)值價(jià)值如何分配怎樣回報(bào)員工性質(zhì)理念依據(jù)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)承認(rèn)價(jià)值創(chuàng)造如何創(chuàng)造價(jià)值的得到多少回報(bào)管理職位價(jià)值評(píng)估文化的建設(shè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系績(jī)效管理模型薪酬制度薪酬戰(zhàn)略評(píng)價(jià)與分配：評(píng)價(jià)：職位評(píng)估、任職資格、工作績(jī)效、累計(jì)貢獻(xiàn)分配：基本工資、職位晉升、調(diào)薪與獎(jiǎng)金、員工持股績(jī)效管理：績(jī)效＝結(jié)果＋過程（行為、素質(zhì)） 績(jī)效＝做了什么（實(shí)際收益）＋能作什么（預(yù)期收益）奉獻(xiàn)者投入回報(bào)偷懶者投入回報(bào)打工者投入＝回報(bào)績(jī)效管理是以績(jī)效考核為主體的員工達(dá)到何種目標(biāo)和為什么要達(dá)到此種目標(biāo)達(dá)成的共識(shí)與承諾，以促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過程。 一個(gè)動(dòng)態(tài)的選擇 壞的動(dòng)態(tài)：減少投入，向壞的方面轉(zhuǎn)換 好的動(dòng)態(tài)：增加投入， 有評(píng)價(jià)體系，鑒定出那種人，有多少 應(yīng)有制度，而不是人選人 合理分配現(xiàn)代企業(yè)評(píng)價(jià)的誤區(qū)：評(píng)價(jià)人；政治化的：無智慧，無思想；HR考核：發(fā)動(dòng)群眾斗群眾（應(yīng)由自己主管來）純量化（團(tuán)隊(duì)精神、責(zé)任心無法量化）下級(jí)評(píng)價(jià)上級(jí)（沒有資格，不是360度評(píng)價(jià)的內(nèi)容） 承擔(dān)責(zé)任小的人評(píng)價(jià)承擔(dān)責(zé)任大的人 匿名則失真空轉(zhuǎn)（與不考核毫無區(qū)別）：有組織有目的的走過場(chǎng)，不與績(jī)效掛鉤。樹典型，樹標(biāo)兵：把員工一分為二，明確的分為“好人”“壞人”，把矛盾對(duì)立起來。應(yīng)合而為一，形成閉環(huán)循環(huán)超前性：嚴(yán)重脫離企業(yè)現(xiàn)實(shí)?？?jī)效管理是管理者和員工雙方： 就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成的共識(shí)，并增強(qiáng)員工成功達(dá)到目標(biāo)的管理方法。 績(jī)效管理不是監(jiān)督的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通，輔導(dǎo)及員工能力提高。 績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程?？?jī)效管理循環(huán)及其環(huán)節(jié)：（圖）考核應(yīng)是一種報(bào)酬；考核就是管理；績(jī)效考核是管理者必須掌握的重要管理工具和手段。一、績(jī)效考核在績(jī)效管理中的地位、作用 從績(jī)效管理大循環(huán)看，通過考核能夠監(jiān)督和評(píng)價(jià)績(jī)效，檢查目標(biāo)是否達(dá)成，決定獎(jiǎng)懲。 從績(jī)效管理小循環(huán)看，通過考核可以做到從經(jīng)驗(yàn)中反省，學(xué)習(xí)和提高。 從管理學(xué)的“計(jì)劃－組織－領(lǐng)導(dǎo)－協(xié)調(diào)－控制”這一閉環(huán)循環(huán)看，每一環(huán)節(jié)都需檢查、反饋，績(jī)效考核就是將“檢查和反饋”制度化和例常化。一個(gè)優(yōu)秀的管理者必須把80％的時(shí)間用于績(jī)效考核。二、績(jī)效管理的任務(wù)： 確定職位的關(guān)鍵績(jī)效因素，確保每一職位均具有明確的KPI。 在職位績(jī)效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀之間建立清晰的聯(lián)系。 定期檢查員工績(jī)效目標(biāo)的完成情況，確?？?jī)效評(píng)價(jià)的客觀公正。 向員工反饋績(jī)效評(píng)價(jià)和對(duì)比信息，為員工改進(jìn)績(jī)效提供制度和幫助。 為人力資源管理和開發(fā)提供準(zhǔn)確的員工績(jī)效信息。 激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。三、績(jī)效評(píng)價(jià)與傳統(tǒng)人事考核區(qū)別： 以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核。 基于考核要素的定義與標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。 偏重于過程管理，由多個(gè)環(huán)節(jié)組成。 偏重于考核本身。著眼于未來績(jī)效的提高。對(duì)過去工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，是否改善了實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的方法與手段。更關(guān)注員工行為的細(xì)節(jié)表現(xiàn)。以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績(jī)效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)，促使員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。更具威懾色彩強(qiáng)調(diào)主管與員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通與績(jī)效輔導(dǎo)。更強(qiáng)調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核者處于被動(dòng)地位。人事考核：判斷式，評(píng)價(jià)表，尋找錯(cuò)處，得失，結(jié)果，人力資源程序威懾性?？?jī)效考核：計(jì)劃式，過程，解決問題，雙贏，結(jié)果與行為，管理過程，牽引性。公司人力資源部：考核制度的制度。人力資源部與各部門（溝通）：考核制度的細(xì)化（考核部門的特色）HR與管理者的共同責(zé)任：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立（落實(shí)到具體職位）各級(jí)管理者：績(jī)效管理的實(shí)施（計(jì)劃、觀察、評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)、溝通）四、績(jī)效管理的目標(biāo)三笑：效率：資源利用的最小化（手段） 效果：在滿足效率的前提下，追求結(jié)果的最大化。 笑容：良好的組織氣氛。五、