【文章內(nèi)容簡介】 在整個企業(yè)中扮演的角色 — 上級與下級的關(guān)系 — 平行的職位 ? 職位在企業(yè)中的工作環(huán)境 — 涉及的制度、范圍、技術(shù)、市場及地區(qū) — 職位將產(chǎn)生何種形式的工作結(jié)果 （轉(zhuǎn)下頁） 4/A ? 職位在日常的運作中的相互聯(lián)系 — 工作的指派程度 — 與他人工作交往的廣度 — 工作的管理和監(jiān)督 ? 職位的主要工作內(nèi)容 — 必須執(zhí)行的工作和提供的服務(wù) — 專業(yè)技術(shù)及管理水平 — 改革、創(chuàng)造的余地 （轉(zhuǎn)下頁） （接上頁） ? 職位的權(quán)限范圍 — 執(zhí)行工作和提供服務(wù)的依據(jù) — 在處理計劃、程序及人、財、物方面的權(quán)限 — 處理問題的程序 ? 職位的聯(lián)系頻度 — 與上級的聯(lián)系 — 與其他人員的聯(lián)系 — 與非本企業(yè)人員的聯(lián)系 （接上頁） 職位描述 生效日期： 年 月 日 公司： 部門： 職位： 主管： 工作目的和性質(zhì)： 主要職責： 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 規(guī)模（可選）： 本部門員工人數(shù)： 公司員工人數(shù)： 部門全年員工工資獎金總額： 部門全年費用預算： 所需資歷 學歷 /所受培訓： 工作經(jīng)驗： 其他要求 ： 在職者： 分析員： 主管簽署： 人力資源部批準： 日期： 組織機構(gòu)圖 招聘工作 迎新培訓 辭職 /辭退 員工投訴 及紀律處分 職位描述 工作表現(xiàn) 評估 薪酬政策 工作評估 福利管理 招聘和人力 資源計劃 職位描述的應(yīng)用范圍 薪酬管理 職位描述 工作目標計劃及 工作表現(xiàn)評估 工作評估 (職位評值 ) 4/B 職位分析 設(shè)計職級 / 職位對照表 按原職位 進行職位分類 職位評值 員工薪酬表 薪酬政策曲線 職位性質(zhì)分析 按職位評值 分數(shù)進行職級 / 職位分類 職位描述 職位情況調(diào)查 根據(jù)職位等級， 對不同性質(zhì)的 職位進行分類。 根據(jù)原公司職 位情況，按職 級 /職位對照表 進行職位分類。 知識 能力 職責 按薪酬政策曲 線制定 根據(jù)職位評值 結(jié)果及市場調(diào) 查報告 責任型職位 研究型職位 平衡型職位 根據(jù)職位評值 的結(jié)果，對職 位進行分類。 明確職位 的需求與 職責 職級 /職位 對照表 職位分類 明細表 職位評值 記錄 職位評值 匯總報告 薪酬控制表 薪酬政策曲線 職位性質(zhì)分析 原職級 /職位對 照表 職級 /職位分類 明細表 職位分析與職位評值程序 職位評值的標準設(shè)計 ? 職位所需要的專業(yè)知識和工作經(jīng)驗的深度 ? 職位所需要的管理和咨詢的廣度 ? 對職位所需的人際關(guān)系的處理水平 ? 職位在企業(yè)中的工作思考環(huán)境 ? 職位在解決問題時的思考難度 ? 職位在企業(yè)中工作活動的受控程度 ? 職位所需承擔的工作責任的重要性 ? 職位所產(chǎn)生的工作結(jié)果對企業(yè)的影響程度 知識和技巧 解決問題的能力 職責 5 人員選聘，鑒定， 報酬建議， 及錄用協(xié)議 招聘工作簡介及基本操作程序 招聘準備 應(yīng)聘信挑選 安排面試 人事部面試 用人部門面試 錄用準備 錄用審批 錄用通知 1. 選擇具有高尚品德和 卓越才能的人員 2. 不同種族、宗教、 年 齡和性別應(yīng)一視同仁 3. 任人唯賢，擇優(yōu)錄取， 所有人員機會均等 * 用人部門經(jīng)理 * 人事經(jīng)理 * 秘書 /人事文員 * 秘書 /人事文員 * 秘書 /人事文員 * 人事經(jīng)理 * 應(yīng)聘人員 * 用人部門經(jīng)理 * 總經(jīng)理 (根據(jù)需要 ) * 用人部門經(jīng)理 /人事經(jīng)理 * 人事文員 * 用人部門經(jīng)理 * 人事經(jīng)理 * 財務(wù)經(jīng)理 * 總經(jīng)理 * 人事文員 聆聽被面試者回答問題的技巧 面試人在聆聽被面試者回答行為性提問時，要掌握搜集資 料的技巧。分析被面試者的回答是否為一個完整的行為事例。 對不完整的回答，我們要非常有技巧地提醒被面試人將沒有講 清楚的方面講清楚。同時，我們還要能夠分析那些假的事例以 及只反映了面試人的感受和不切合實際的空談。 （轉(zhuǎn)下頁） ? 完整的行為事例應(yīng)包括 －事例的基本情況說明 －所采取的行動、方法以及基本過程 －最后所取得的結(jié)果 ? 假行為事例就是指被面試者講述的并非本人親身經(jīng)歷的事 例，或還未做過的事例。 (通常使用：如果 … 應(yīng)當 … 假如 … 等 ) ? 不完整的行為事例就是指情況、行為、結(jié)果不齊全的事例。 （接上頁） 一般來說，面試人根據(jù)需要向應(yīng)聘者提問的種類，基 本上可歸納為如下三種： ? 行為性問題提問 ? 理論性問題提問 ? 引導性問題提問 － 行為性問題提問，目的是希望了解應(yīng)聘者以往曾發(fā)生過的 真實行為事例，以及以往工作經(jīng)驗。 － 理論性問題提問，目的是希望了解應(yīng)聘者對管理經(jīng)營、技 術(shù)等專業(yè)基礎(chǔ)理論的認識，以及應(yīng)聘者在一般情況下將會 采取的行為。 － 引導性問題提問，提問的結(jié)果將引導應(yīng)聘者只能跟隨提問 人的思路。 招聘面試時的提問種類 6 1. 面試人對所招聘的職位及其職位描述事先一定要有詳細的了解 , 即面試人要明確該職位的目的、性質(zhì)、工資范圍、職責以及該職位對應(yīng)聘者的知識、專業(yè)水平、工作經(jīng)驗和個人品質(zhì)等方面的要求。 2. 面試人在面試前必須詳細審閱被面試人的簡歷。 3. 挑選及安排適宜的面試地點和環(huán)境。即面試的室溫要調(diào)節(jié)得比較適宜，光線比較充足，安排被面試人在面試人左側(cè)或右側(cè)比面對面自然一些，避免面試時受各種干擾。一般面試地點不宜安排在室外。 4. 事先做好提問的書面準備和及時做好面試記錄。 面試值得注意的事項 （轉(zhuǎn)下頁） 5. 面試人應(yīng)注意著裝整潔，坐姿要端正，舉止大方，談吐和藹，體現(xiàn)風度氣質(zhì)及具有修養(yǎng)。 7. 在面試時要注意留意被面試人的眼神、表現(xiàn)、儀表、風度、氣質(zhì)、健康狀況以及談吐舉止等，這對綜合評價被面試人是十分有參考作用的。 8. 對不滿意的或不適宜的應(yīng)聘者，不要顯示冷淡的態(tài)度， 或無耐心聽被面試人提問等。要時刻注意友善待人不會 有任何損失，千萬不要使應(yīng)聘者感到無禮或不自然。 （接上頁） ，對來應(yīng)聘的人要表示出友善的歡迎態(tài)度，主動招呼前來面試的人員。面試開始時找一兩個輕松話題閑聊一兩分鐘，對面試很有幫助。 薪酬架構(gòu)設(shè)計、 預算和福利計劃檢討完善 傳統(tǒng) /當前 /最新薪酬制度的比較 工 貢 貝 傳統(tǒng) 當前 最新 工作時間 工作任務(wù) 營業(yè)額 1940 2023 1960 建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利政策的基本原則 ? 對內(nèi)保持公平合理 ? 對外保證競爭 ? 達到激勵全體人員的目的 7 1 制定薪酬政策曲線 30,000 25,000 20,000 15,000 10,000 5,000 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 薪酬 （人民幣：元 /月） 職級 平均分數(shù) x 14 平均分數(shù) x 12 平均分數(shù) x 10 平均分數(shù) x 8 原工資平均水平 市場平均水平