【正文】 相適應的。這些高科技企業(yè)不僅在技術(shù)上進行了巨大的變革，而且?guī)砹似髽I(yè)制度的創(chuàng)新。在這種外部提供資金不斷增加，企業(yè)內(nèi)部股權(quán)日益分散的情況下，原所有權(quán)與控制權(quán)合一的古典企業(yè)制度演化成為“兩權(quán)分離”的“經(jīng)理控制型”工商企業(yè)。股權(quán)激勵大體可以分為兩大類，一類是激勵對象所獲收益受公司股票價格影響的股權(quán)激勵模式，而這一類又派生出花樣繁多的形式：有業(yè)績股票、股票期權(quán)、限制性股票、虛擬股票、延期支付、經(jīng)營者或員工持股等等。上市公司。尤其是在我國，相關法律還不健全，市場環(huán)境還相對不夠成熟的情況下更為如此。本文提出了幾點建議，希望在逐步的探索中不斷完善股權(quán)激勵機制，保證激勵作用得到合法、有效的發(fā)揮。股票。其中在社會行業(yè)中占有主導地位的是股票期權(quán)和限制性股票。經(jīng)過1929年經(jīng)濟危機和第二次世界大戰(zhàn)的經(jīng)濟和金融市場復蘇，部分公司給予經(jīng)營層小額的股票，讓其享有紅利帶來的額外報酬，于是出現(xiàn)了5O年代特殊群體——高級員工。主要表現(xiàn)在兩個方面：一是企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)高度分散化；二是公司治理結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化，大多數(shù)企業(yè)都設立了以獨立董事為主體組成的薪酬委員會，負責企業(yè)的薪酬標準、激勵計劃的2制定。所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離是企業(yè)的第一次產(chǎn)權(quán)革命，在企業(yè)規(guī)模日益擴大的過程中大大地提高了運營效率和競爭力；所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的再次結(jié)合是企業(yè)的第二次產(chǎn)權(quán)革命，克服了企業(yè)因兩權(quán)分離造成的委托——代理矛盾，又一次形成了企業(yè)發(fā)展的強大內(nèi)在動力。中國的股權(quán)激勵機制主要是通過管理層收購實現(xiàn)的，同時也有一些企業(yè)通過在海外上市利用海外資本市場的制度規(guī)定給予管理者一定的股權(quán)激勵回報。股票期權(quán)的股票主要來源為公司庫藏的股票或增發(fā)的新股。(2)員工持股計劃。管理層收購實際上是一種以控制權(quán)為標的的激勵措施。四．我國股權(quán)激勵機制存在的問題目前的法律體系和市場狀況管理層的資金來源缺少有效的合法渠道，對于公司對外投資金額的限制也影響到管理層的持股比例，從而影對我國上市公司建立并實施股權(quán)激勵進行規(guī)范。如果激勵計劃不能代表股東的真實意圖，就可能被公司管理層所濫用，而管理者在制定激勵計劃時損害股東利益的情形就難于避免。給投資者帶來較大的市場風險。在資本市場有效性程度不足時，企業(yè)推行股權(quán)激勵制度的實踐效果將大打折扣。從國際慣例來看。這就排除了公司在首次公開發(fā)行時預留股份以備將來實施股權(quán)激勵的可能。如《公司法》第147條規(guī)定，股份有限公司的董事、監(jiān)事和經(jīng)理人員應當向公司申報所持有的本公司的股份，并在任職期內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。第二沒有特定的稅收優(yōu)惠。但是我國在會計制度建設方面還比較滯后，加上股票期權(quán)的推行剛剛起步，還沒有相關的會計準則和規(guī)定，企業(yè)難以對此類業(yè)務進行較為恰當?shù)臅嬏幚?，實際上也必然影響到企業(yè)的實際損益和股權(quán)激勵計劃的有效實施。第二完善職業(yè)經(jīng)理人市場。股權(quán)激勵制度設計的重點和難點在于授予被激勵對象的利益與賦予其責任的博弈，即如何處理好責、權(quán)、利三者之間的關系。股權(quán)激勵制度激勵績效的提高依賴于資本市場上的信息制造傳遞過程的完善和市場整體運行效率的提高7。第三對于機構(gòu)投資者而言，則應在理順產(chǎn)權(quán)關系的基礎上改變投資理念，積極參與市場的信息制造過程并不斷提高信息質(zhì)量。不僅如此，《公司法》和相關的證券交易法規(guī)還對公司經(jīng)理人持股和轉(zhuǎn)讓做出了種種限制和約束。于是，經(jīng)理人無法通過激勵合約獲取相應的激勵報酬，他只能通過成為內(nèi)部人股東去謀求控制權(quán)收益10。一方面，股權(quán)激勵曾被認為是經(jīng)理人的金手銬，用捆綁在一起的利益關系把經(jīng)理層和公司股東利潤最大化的目標聯(lián)系在一起；另一方面，股權(quán)激勵強化了貪婪和欺騙本性的丑惡面目，上市公司的高層管理人員為了抬高股價以取悅于股東，更是為了給自己謀利，可能采用違規(guī)手法，虛報營業(yè)收入和利潤，這些違規(guī)行為，使人們對股權(quán)激勵機制作用有所置疑。最后,提出了上市公司實施股權(quán)激勵應注意的問題,以促進上市公司不斷完善股權(quán)激勵機制。有統(tǒng)計資料表明中國上市公司人才流動率在60%以上,由于種種原因,他們感覺在崗位上不能充分發(fā)揮自我價值,企業(yè)未能充分有效開發(fā)人力資本,給企業(yè)的業(yè)績增長與未來發(fā)展帶來了損失。但事實上,在委托代理關系中,由于信息不對稱,股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全,需要依賴經(jīng)理人的“道德自律”。為了使經(jīng)理人關心股東利益,需要使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。股權(quán)激勵——是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利,使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤﹑承擔風險,從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務。但是在持有風險、股票表決權(quán)、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同?，F(xiàn)股激勵中,由于股權(quán)已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)移,因此持有股權(quán)的經(jīng)理人一般都具有股權(quán)相應的表決權(quán)。在期股和期權(quán)激勵中,經(jīng)理人在遠期支付購買股權(quán)的資金,但購買價格參照即期價格確定,同時從即期起就享受股權(quán)的增值收益權(quán),因此,實際上相當于經(jīng)理人獲得了購股資金的貼息優(yōu)惠。股權(quán)激勵中,經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價值變動有關,但是股權(quán)價值的變動不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力,同時還受到經(jīng)濟景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。而期權(quán)激勵不需要經(jīng)理人承擔風險,所以相對來說,可以通過提高期權(quán)數(shù)量使經(jīng)營者的利益與公司價值增加更多地結(jié)合起來。當政企不分有利于企業(yè)時,經(jīng)理人獲得股權(quán)增值收益是不合理的,對公司股東和其他員工也是不公平的。經(jīng)理人的選擇要通過市場機制來實現(xiàn)。(六)股權(quán)激勵是有成本的,而并不是“公司請客,市場買單”公司給予經(jīng)理人的期權(quán)、遠期貼息或股票增值收益權(quán)都是有成本的,公司在設計股權(quán)激勵方案時必須考慮投入產(chǎn)出的平衡和公司內(nèi)不同成員的利益平衡。:“產(chǎn)權(quán)是一種社會工具，其重要性在于事實上它能幫助一個人形成他與其他人進行交易的合理預期。一個產(chǎn)權(quán)的基本內(nèi)容包括所有權(quán)（占有權(quán)）、使用權(quán)、收益權(quán)和處分權(quán)等權(quán)利在內(nèi)的一系列權(quán)利。物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)可以在不同主體之間轉(zhuǎn)讓，不會影響物質(zhì)本身的價值。隨著科技發(fā)展和社會進步，人力資本的存量、增加及其構(gòu)成要素的價值都將處于不斷變化之中。并且，人力資本的載體經(jīng)常性地會受到周邊社會環(huán)境的深刻影響，不同的社會存在也往往導致人力資本具有不同的個體差異和心理特征。物質(zhì)資本顯示的市場信號可以讓參與者做出某種程度的依賴，具有風險承擔能力。人力資本產(chǎn)權(quán)可以有一組或一束產(chǎn)權(quán)構(gòu)成，也可以是單一產(chǎn)權(quán)。正是從這個意義上講，產(chǎn)權(quán)理論的核心不僅僅在于明確產(chǎn)權(quán)的最終歸屬，更重要的是通過對產(chǎn)權(quán)分隔和權(quán)益界定，使產(chǎn)權(quán)明晰化，從而建立起一種高效的內(nèi)在獎勵機制，以實現(xiàn)社會資源的最優(yōu)配置。因此，當人力資本產(chǎn)權(quán)束的一部分被限制或刪除時，其所有者可以將相應的人力資本“關閉”起來，以至于這種資本似乎從來就不存在。為什么土地和其他自然資源無須激勵，廠房設備無須激勵，銀行貸款也無須激勵，單單到人力因素就非談激勵不可？道理就在于人力資本的產(chǎn)權(quán)特征。而人的需要往往是通過激勵獲得的。實際上，經(jīng)濟學界諸如“經(jīng)濟人”、“有限理性人”、“社會人”和“復雜人”等關于人的本質(zhì)的假定，都在一定程度上說明了不管人的本質(zhì)如何，其行為無一例外地需要激勵。為了解決“道德風險”問題，委托人就需要設計一個有效的激勵機制來解決二者之間的利益沖突，以促使代理人從委托人的利益出發(fā)，選擇對委托人最有利的行動。在外資企業(yè)的高薪和靈活的人事制度，以及可以享受國內(nèi)外的專業(yè)培訓的誘惑下，大量的人力資本向外企流動就成為不可回避的事實。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，即用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。一、物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。但事實是，使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，員工的積極性不高，有些方面反倒貽誤了公司發(fā)展的契機。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個方面：1．創(chuàng)建適合公司特點的企業(yè)文化。3．多種激勵機制的綜合運用。二、多跑道、多層次激勵機制的建立和實施研修班中，老師講