【正文】 密聯(lián)系在一起，從而提高了經(jīng)營者的工作積極性?？梢姡顚T工能力的發(fā)揮具有巨大的促進(jìn)作用，所以說建立公平合理的激勵機(jī)制能夠充分挖掘人的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。再次，珍惜和保護(hù)勞動積極性是管理者的任務(wù)，當(dāng)員工在生產(chǎn)實踐中有所創(chuàng)新或發(fā)明，必須加以鼓勵、肯定，使員工自身價值得到體現(xiàn)，使其進(jìn)一步釋放出新的積極性和創(chuàng)造性，形成良性循環(huán)。一、建立有效激勵機(jī)制的重要性首先，企業(yè)管理的對象是以勞動力為主體的人。激勵這個概念用于企業(yè)管理，是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，也就是說利用各種有效的方法去調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益。第一篇：有效的激勵機(jī)制有效的激勵機(jī)制李剛 安徽鳳陽供電局（233100）作為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，而員工激勵是人力資源管理的一個重要內(nèi)容。從商業(yè)的角度來看，激勵是一種投資，投資的回報便是工作效率的提高。根據(jù)馬克思主義的觀點，人是人類生產(chǎn)活動中最積極、最活躍的要素，人的能力和天賦并不能直接決定其對企業(yè)的價值，而是取決于其能力和天賦能得到多大程度的發(fā)揮。管理的重要任務(wù)是處理人際關(guān)系，其核心是激勵員工。二、現(xiàn)階段激勵機(jī)制亟需完善政企分開后的供電企業(yè)，在管理方式上一直沿襲著國有獨資企業(yè)的特性，激勵機(jī)制上最大的創(chuàng)新或許是以高層激勵為主的年薪制和績效考核制度，處于探索期的“持股制”改革因多種原因被三部委暫停，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到股份制企業(yè)推行的經(jīng)營者持股制的股權(quán)激勵效果。但該制度本身存在著不足之處：第一，在實際執(zhí)行當(dāng)中，往往基本薪金比例較大，而風(fēng)險收入比例較小，達(dá)不到對經(jīng)營者激勵的效果。激勵和約束機(jī)制失靈還可以這樣分析。這表現(xiàn)在由于信息不對稱而導(dǎo)致的資產(chǎn)所有者對經(jīng)營者約束不力，甚至根本無法約束，董事會、監(jiān)事會等機(jī)構(gòu)尚未能真正發(fā)揮作用，企業(yè)“人管人”現(xiàn)象依然嚴(yán)重。生理的需求，如衣、食、住、行、性自我實現(xiàn)的需求，其特征是自發(fā)性的、自主處理問題的欲望，有不斷的新鮮感、幽默感，不受束縛的想像力、創(chuàng)造力，講民主的性格馬斯絡(luò)同時還認(rèn)為：在某一階段，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導(dǎo)地位。針對不同的需求，應(yīng)采取不同的激勵措施：：一個振奮人心，切實可行的奮斗目標(biāo)，可以起到鼓舞和激勵的作用。：通過具有典型性的人物和事例，營造典型示范效應(yīng)，讓員工明白提倡或反對什么思想、作風(fēng)和行為，鼓勵員工學(xué)先進(jìn)、幫后進(jìn)。：對員工勞動態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上宣傳報導(dǎo)、家訪慰問、瀏覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標(biāo)兵等。：交流企業(yè)、員工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，如信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)報、匯報制度、懇談會、經(jīng)理接待日制度。一個合理有效的激勵機(jī)制必定是一個組織全體成員參與創(chuàng)造的，雖然有些機(jī)制需要重視高層人士的意見，但更多創(chuàng)新的機(jī)制并非由最高管理者所創(chuàng)造，而是在實踐中不斷改進(jìn)、得到認(rèn)可、逐漸完善的。很多經(jīng)驗證明下列策略十分有效：，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。對有突出貢獻(xiàn)的予以重獎；對造成巨大損失的予以重罰；通過各種有效的激勵技巧，達(dá)到以小博大的激勵效果。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。由此也可以說激勵機(jī)制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。凡此種種，都不利于職工工作熱情的提高和潛能的發(fā)揮，也與外部市場競爭的加劇和內(nèi)部體制改革進(jìn)程的推進(jìn)不相適應(yīng)。特別是我們大集體幼兒園長期以來由于受到經(jīng)濟(jì)狀況和其他一些客觀因素的影響，目前地崗津貼、提租補貼等無法發(fā)放，而教師的工作量卻是絲毫不少的，我園教師人人兼職，有的除正常帶班外，還要兼會計、工會等工作，可以說是相當(dāng)辛苦的，“發(fā)揚了奉獻(xiàn)精神”成了教師們延時勞動的最好獎勵，可單憑幾句口頭表揚又怎能調(diào)動教師的積極性呢？理想中的勞動與薪酬是成正比的，作為一名管理者，我覺得應(yīng)主動為兢兢業(yè)業(yè)工作的教師支付相應(yīng)的薪酬，這無論對工作還是對個人都能起到積極促進(jìn)的作用。因此，我園就盡可能地給每位想學(xué)習(xí)、進(jìn)修的教師創(chuàng)造條件、提供機(jī)會，例如在資金匱乏的情況下我園還是拿出一定的經(jīng)費設(shè)立了“學(xué)習(xí)獎”，用于獎勵進(jìn)修完大專和本科的教師。第三篇：有效的激勵機(jī)制員工激勵機(jī)制建議一個不合適的薪酬制度可以讓一個充滿朝氣的團(tuán)隊變的死氣沉沉，甚至可以把這個團(tuán)隊毀滅!有效的激勵機(jī)制是吸引、留住人才的必要條件，它對于企業(yè)在競爭激勵、變化迅速的市場定位中立于不敗之地至關(guān)重要。在這里資深人力資源管理人劉老師針對銷售團(tuán)隊的薪酬設(shè)計問題作以下分析。此時，激勵大于工資、成長大于穩(wěn)定。此時，工資大于激勵、穩(wěn)定大于成長。C、薪酬模式三：復(fù)合型這是一些外資公司或者一些行業(yè)采取的一種模式，通過相對高的工資，加上一些按照銷售比例來實現(xiàn)的激勵機(jī)制。簡單舉例，張虎先生2011的銷售指標(biāo)為1000萬元，經(jīng)過初步確定，他月度工資為3000元/月。這中薪資模式既可以充分調(diào)動銷售人員的積極性，又兼顧了薪酬體系的相對公平!讓每個銷售人員每年都是新起點，每年都要努力奮斗。第四篇：如何制定有效的激勵機(jī)制如何制定有效的激勵機(jī)制 更好的形成爭先創(chuàng)優(yōu)的企業(yè)氛圍申永亮激勵機(jī)制，即基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，與業(yè)務(wù)運作緊密結(jié)合，并建立高績效的考核制度。在干部激勵上，增加了職稱評定工資；在工人激勵上，增加了崗位技能工資；在安全激勵上，增加了安全獎勵工資；在商務(wù)激勵上，設(shè)立了商務(wù)獎勵制度；在福利激勵上，實行了員工帶薪休假；在文化激勵上，推行了“365”營銷理念；在其它激勵上，也進(jìn)行了多種嘗試。如鶴崗公司收購驗收的二次分配，計調(diào)發(fā)運的百分量化考核，黨建思想政治工作量化考核等等。其表現(xiàn)在：圍繞日常管理目標(biāo)的激勵點少，如下達(dá)收購發(fā)運指令后，對礦廠生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)級不符、品種不對位的現(xiàn)象，依靠駐礦公司采取相應(yīng)手段克服困難，保證營銷指令全部兌現(xiàn)，對作出貢獻(xiàn)的部門沒有獎勵措施，形成干好干壞一個樣的狀態(tài)；營銷月份考核指標(biāo)下達(dá)后，存在考核執(zhí)行力度不嚴(yán)肅、不透明現(xiàn)象，該獎的不到位，該罰的力度小，難以調(diào)動完成任務(wù)的積極性；對營銷分公司做出極特殊貢獻(xiàn)的單位，沒有激勵制度約定，如提質(zhì)增收，回款創(chuàng)效，避免重大商務(wù)事故，解決技改難題，超過完成上級設(shè)定工作目標(biāo)等沒有相應(yīng)激勵約定，目標(biāo)動力不足；有些激勵方式一成不變，如駐礦公司管理層薪酬收入從成立至今變化不大，與礦廠