【正文】 密聯系在一起，從而提高了經營者的工作積極性。可見，激勵對員工能力的發(fā)揮具有巨大的促進作用，所以說建立公平合理的激勵機制能夠充分挖掘人的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。再次，珍惜和保護勞動積極性是管理者的任務，當員工在生產實踐中有所創(chuàng)新或發(fā)明，必須加以鼓勵、肯定，使員工自身價值得到體現，使其進一步釋放出新的積極性和創(chuàng)造性，形成良性循環(huán)。一、建立有效激勵機制的重要性首先，企業(yè)管理的對象是以勞動力為主體的人。激勵這個概念用于企業(yè)管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說利用各種有效的方法去調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益。第一篇：有效的激勵機制有效的激勵機制李剛 安徽鳳陽供電局（233100）作為企業(yè)發(fā)展的最關鍵因素，人力資源已成為現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，而員工激勵是人力資源管理的一個重要內容。從商業(yè)的角度來看，激勵是一種投資，投資的回報便是工作效率的提高。根據馬克思主義的觀點，人是人類生產活動中最積極、最活躍的要素，人的能力和天賦并不能直接決定其對企業(yè)的價值，而是取決于其能力和天賦能得到多大程度的發(fā)揮。管理的重要任務是處理人際關系，其核心是激勵員工。二、現階段激勵機制亟需完善政企分開后的供電企業(yè)，在管理方式上一直沿襲著國有獨資企業(yè)的特性，激勵機制上最大的創(chuàng)新或許是以高層激勵為主的年薪制和績效考核制度，處于探索期的“持股制”改革因多種原因被三部委暫停，遠遠沒有達到股份制企業(yè)推行的經營者持股制的股權激勵效果。但該制度本身存在著不足之處：第一，在實際執(zhí)行當中，往往基本薪金比例較大，而風險收入比例較小，達不到對經營者激勵的效果。激勵和約束機制失靈還可以這樣分析。這表現在由于信息不對稱而導致的資產所有者對經營者約束不力，甚至根本無法約束，董事會、監(jiān)事會等機構尚未能真正發(fā)揮作用，企業(yè)“人管人”現象依然嚴重。生理的需求，如衣、食、住、行、性自我實現的需求，其特征是自發(fā)性的、自主處理問題的欲望，有不斷的新鮮感、幽默感，不受束縛的想像力、創(chuàng)造力，講民主的性格馬斯絡同時還認為：在某一階段，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導地位。針對不同的需求，應采取不同的激勵措施：：一個振奮人心，切實可行的奮斗目標，可以起到鼓舞和激勵的作用。：通過具有典型性的人物和事例，營造典型示范效應，讓員工明白提倡或反對什么思想、作風和行為，鼓勵員工學先進、幫后進。：對員工勞動態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽證書、光榮榜、在公司內外媒體上宣傳報導、家訪慰問、瀏覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。：交流企業(yè)、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)報、匯報制度、懇談會、經理接待日制度。一個合理有效的激勵機制必定是一個組織全體成員參與創(chuàng)造的，雖然有些機制需要重視高層人士的意見，但更多創(chuàng)新的機制并非由最高管理者所創(chuàng)造，而是在實踐中不斷改進、得到認可、逐漸完善的。很多經驗證明下列策略十分有效：，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。對有突出貢獻的予以重獎；對造成巨大損失的予以重罰；通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。物質激勵是基礎，精神激勵是根本。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。凡此種種，都不利于職工工作熱情的提高和潛能的發(fā)揮，也與外部市場競爭的加劇和內部體制改革進程的推進不相適應。特別是我們大集體幼兒園長期以來由于受到經濟狀況和其他一些客觀因素的影響，目前地崗津貼、提租補貼等無法發(fā)放，而教師的工作量卻是絲毫不少的，我園教師人人兼職，有的除正常帶班外，還要兼會計、工會等工作，可以說是相當辛苦的，“發(fā)揚了奉獻精神”成了教師們延時勞動的最好獎勵，可單憑幾句口頭表揚又怎能調動教師的積極性呢？理想中的勞動與薪酬是成正比的，作為一名管理者，我覺得應主動為兢兢業(yè)業(yè)工作的教師支付相應的薪酬，這無論對工作還是對個人都能起到積極促進的作用。因此，我園就盡可能地給每位想學習、進修的教師創(chuàng)造條件、提供機會，例如在資金匱乏的情況下我園還是拿出一定的經費設立了“學習獎”，用于獎勵進修完大專和本科的教師。第三篇：有效的激勵機制員工激勵機制建議一個不合適的薪酬制度可以讓一個充滿朝氣的團隊變的死氣沉沉，甚至可以把這個團隊毀滅!有效的激勵機制是吸引、留住人才的必要條件，它對于企業(yè)在競爭激勵、變化迅速的市場定位中立于不敗之地至關重要。在這里資深人力資源管理人劉老師針對銷售團隊的薪酬設計問題作以下分析。此時，激勵大于工資、成長大于穩(wěn)定。此時，工資大于激勵、穩(wěn)定大于成長。C、薪酬模式三：復合型這是一些外資公司或者一些行業(yè)采取的一種模式，通過相對高的工資，加上一些按照銷售比例來實現的激勵機制。簡單舉例，張虎先生2011的銷售指標為1000萬元，經過初步確定，他月度工資為3000元/月。這中薪資模式既可以充分調動銷售人員的積極性，又兼顧了薪酬體系的相對公平!讓每個銷售人員每年都是新起點，每年都要努力奮斗。第四篇：如何制定有效的激勵機制如何制定有效的激勵機制 更好的形成爭先創(chuàng)優(yōu)的企業(yè)氛圍申永亮激勵機制，即基于公司的戰(zhàn)略目標，與業(yè)務運作緊密結合，并建立高績效的考核制度。在干部激勵上，增加了職稱評定工資；在工人激勵上，增加了崗位技能工資；在安全激勵上，增加了安全獎勵工資；在商務激勵上，設立了商務獎勵制度；在福利激勵上，實行了員工帶薪休假；在文化激勵上，推行了“365”營銷理念；在其它激勵上，也進行了多種嘗試。如鶴崗公司收購驗收的二次分配，計調發(fā)運的百分量化考核，黨建思想政治工作量化考核等等。其表現在：圍繞日常管理目標的激勵點少，如下達收購發(fā)運指令后，對礦廠生產的產品質級不符、品種不對位的現象，依靠駐礦公司采取相應手段克服困難，保證營銷指令全部兌現，對作出貢獻的部門沒有獎勵措施，形成干好干壞一個樣的狀態(tài)；營銷月份考核指標下達后，存在考核執(zhí)行力度不嚴肅、不透明現象，該獎的不到位，該罰的力度小，難以調動完成任務的積極性；對營銷分公司做出極特殊貢獻的單位，沒有激勵制度約定，如提質增收，回款創(chuàng)效，避免重大商務事故，解決技改難題，超過完成上級設定工作目標等沒有相應激勵約定，目標動力不足；有些激勵方式一成不變，如駐礦公司管理層薪酬收入從成立至今變化不大，與礦廠