【正文】 實(shí)現(xiàn)。如，有重大經(jīng)濟(jì)效益，被采納的提質(zhì)增收合理化建議機(jī)制；超額完成營(yíng)銷目標(biāo)指令、回款指標(biāo)和質(zhì)量目標(biāo)，為營(yíng)銷保效益、拓市場(chǎng)、增用戶的機(jī)制；主動(dòng)協(xié)調(diào)礦廠解決質(zhì)量難點(diǎn)、技術(shù)難題，增加可用外銷資源，給公司產(chǎn)品增信譽(yù)、創(chuàng)品牌、出效益的機(jī)制；為公司避免重大安全事故、突發(fā)商務(wù)事故、設(shè)備儀器損毀事故的機(jī)制等等。從這些特點(diǎn)出發(fā)，制定新的、合理的、有效的激勵(lì)方案，采取靈活多樣的激勵(lì)手段，根據(jù)營(yíng)銷不同階段的需要，制定出不同的激勵(lì)機(jī)制，改變一種激勵(lì)從一而終現(xiàn)象。二是適合適度原則。績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)階段，關(guān)鍵是要做好績(jī)效指標(biāo)的選擇制定和考核過程的公開透明，防止出現(xiàn)指標(biāo)不具代表性和考核被人為干預(yù)的情況，確?？?jī)效考核結(jié)果的客觀公正，為實(shí)施科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制提供主要依據(jù)。2）商務(wù)部開拓市場(chǎng)進(jìn)度十分緩慢,但他們工資較一般部門員工高，并且工資制度與其他部門諸如人事行政部一樣實(shí)行的是固定工資 制度。外部競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)調(diào)的是薪酬支付與外部組織特別是同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)組織之間的關(guān)系，通過與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比保持組織薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力。是人力資源管理的重要手段，是激勵(lì)員工保持員工積極性的重要方式，本案例中部門經(jīng)理的對(duì)考核的理解與考核的本質(zhì)相去甚遠(yuǎn)，公司至今都沒有推行績(jī)效考核，員工之間的工作成果沒有科學(xué)有效的評(píng)價(jià)工具，員工干好干壞一個(gè)樣，長(zhǎng)此下去員工的積極性會(huì)受到嚴(yán)重的損害。四、處理好分權(quán)與集權(quán)的關(guān)系權(quán)力是一種資源，職位的權(quán)力的設(shè)計(jì)以更好的發(fā)揮這個(gè)職位的人員的效能為中心，與該職位的職責(zé)工作目標(biāo)相關(guān)聯(lián)。你認(rèn)為員工的績(jī)效考評(píng)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面考核（可多選），A、工作完成情況B、工作過程C、工作態(tài)度D、工作能力： E、其他你認(rèn)為公司應(yīng)該依據(jù)下述哪些標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬（可多選）：A、績(jī)效考評(píng)結(jié)果B、學(xué)歷C、在公司服務(wù)年限D(zhuǎn)、其他：你認(rèn)為公司目前的福利政策（節(jié)日禮品、生日禮物、健康體檢、帶薪假期、社會(huì)養(yǎng)老/失業(yè)保險(xiǎn)）是否完善，若不完善，還需進(jìn)行哪方面的改善。本案例中總經(jīng)理很少與員工主動(dòng)溝通，也沒有召開部門例會(huì)的制度，造成員工與總經(jīng)理的之間的隔閡，造成工作有效協(xié)調(diào)的緩慢。因此在此建議暢想公司改變?cè)行匠曛贫?，根?jù)不同的部門不同的崗位不同的工作性質(zhì)設(shè)置不同的薪酬制度，工資與崗位直接相關(guān)，不因人的不同而造成工資的差異，保證對(duì)外的公平性，崗位薪酬的設(shè)定要展開薪酬調(diào)查，盡量與社會(huì)平均水平保持一致，合理控制公司人力成本。一個(gè)公司的激勵(lì)機(jī)制至少應(yīng)該包括薪酬管理機(jī)制、績(jī)效考核管理機(jī)制，當(dāng)然也與培訓(xùn)管理機(jī)制等其他人力資源管理機(jī)制密不可分。員工總共125人，其中設(shè)計(jì)部設(shè)在河南。六、制度保障績(jī)效考核機(jī)制。一是公平公正原則。三是建立長(zhǎng)期激勵(lì)目標(biāo)。營(yíng)銷分公司當(dāng)前需要討論的可行性激勵(lì)有：一是增設(shè)激勵(lì)點(diǎn)。如鶴崗公司收購(gòu)驗(yàn)收的二次分配，計(jì)調(diào)發(fā)運(yùn)的百分量化考核，黨建思想政治工作量化考核等等。第四篇：如何制定有效的激勵(lì)機(jī)制如何制定有效的激勵(lì)機(jī)制 更好的形成爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的企業(yè)氛圍申永亮激勵(lì)機(jī)制，即基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，與業(yè)務(wù)運(yùn)作緊密結(jié)合，并建立高績(jī)效的考核制度。簡(jiǎn)單舉例，張虎先生2011的銷售指標(biāo)為1000萬元，經(jīng)過初步確定，他月度工資為3000元/月。此時(shí)，工資大于激勵(lì)、穩(wěn)定大于成長(zhǎng)。在這里資深人力資源管理人劉老師針對(duì)銷售團(tuán)隊(duì)的薪酬設(shè)計(jì)問題作以下分析。因此，我園就盡可能地給每位想學(xué)習(xí)、進(jìn)修的教師創(chuàng)造條件、提供機(jī)會(huì)，例如在資金匱乏的情況下我園還是拿出一定的經(jīng)費(fèi)設(shè)立了“學(xué)習(xí)獎(jiǎng)”，用于獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)修完大專和本科的教師。凡此種種，都不利于職工工作熱情的提高和潛能的發(fā)揮，也與外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和內(nèi)部體制改革進(jìn)程的推進(jìn)不相適應(yīng)。對(duì)有突出貢獻(xiàn)的予以重獎(jiǎng)；對(duì)造成巨大損失的予以重罰；通過各種有效的激勵(lì)技巧，達(dá)到以小博大的激勵(lì)效果。一個(gè)合理有效的激勵(lì)機(jī)制必定是一個(gè)組織全體成員參與創(chuàng)造的，雖然有些機(jī)制需要重視高層人士的意見，但更多創(chuàng)新的機(jī)制并非由最高管理者所創(chuàng)造，而是在實(shí)踐中不斷改進(jìn)、得到認(rèn)可、逐漸完善的。：對(duì)員工勞動(dòng)態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，如會(huì)議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上宣傳報(bào)導(dǎo)、家訪慰問、瀏覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修、推薦獲取社會(huì)榮譽(yù)、評(píng)選星級(jí)標(biāo)兵等。針對(duì)不同的需求，應(yīng)采取不同的激勵(lì)措施：：一個(gè)振奮人心，切實(shí)可行的奮斗目標(biāo)，可以起到鼓舞和激勵(lì)的作用。生理的需求，如衣、食、住、行、性激勵(lì)和約束機(jī)制失靈還可以這樣分析。二、現(xiàn)階段激勵(lì)機(jī)制亟需完善政企分開后的供電企業(yè)，在管理方式上一直沿襲著國(guó)有獨(dú)資企業(yè)的特性，激勵(lì)機(jī)制上最大的創(chuàng)新或許是以高層激勵(lì)為主的年薪制和績(jī)效考核制度，處于探索期的“持股制”改革因多種原因被三部委暫停，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到股份制企業(yè)推行的經(jīng)營(yíng)者持股制的股權(quán)激勵(lì)效果。根據(jù)馬克思主義的觀點(diǎn)，人是人類生產(chǎn)活動(dòng)中最積極、最活躍的要素，人的能力和天賦并不能直接決定其對(duì)企業(yè)的價(jià)值，而是取決于其能力和天賦能得到多大程度的發(fā)揮。第一篇：有效的激勵(lì)機(jī)制有效的激勵(lì)機(jī)制李剛 安徽鳳陽(yáng)供電局（233100）作為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，而員工激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。一、建立有效激勵(lì)機(jī)制的重要性首先，企業(yè)管理的對(duì)象是以勞動(dòng)力為主體的人。可見，激勵(lì)對(duì)員工能力的發(fā)揮具有巨大的促進(jìn)作用，所以說建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制能夠充分挖掘人的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。諸如績(jī)效考核、競(jìng)爭(zhēng)上崗等辦法一般由管理者制定，約束對(duì)象主要是一線員工和中低層干部，沒有實(shí)現(xiàn)真正意義上的公開、公平、公正。員工的需求包括：人的需求是其積極性產(chǎn)生的心理基礎(chǔ)，要了解人們心理活動(dòng)的規(guī)律和過程，使采取的激勵(lì)形式更有針對(duì)性，更具有成效。：建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁意識(shí)。管理者可以參照其他企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，制定適合自己企業(yè)的機(jī)制。使員工具有勞動(dòng)者和企業(yè)主人的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的積極性。用人制度缺乏靈活性，人才結(jié)構(gòu)存在“余缺并存”的局面；分配政策相對(duì)滯后，“不患貧患不均”的思想仍然影響著一些職工?，F(xiàn)代幼兒教師已經(jīng)向?qū)W習(xí)型、研究型方向努力，這就需要教師們不斷地學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)再學(xué)習(xí)，樹立終身學(xué)習(xí)的理念。二是目前人力資源的從業(yè)者大都是缺少甚至不了解銷售知識(shí)。B、薪酬模式二：高工資低激勵(lì)這是一些市場(chǎng)相對(duì)穩(wěn)定，客戶也相對(duì)穩(wěn)定的