【正文】 和獨立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。：建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁意識。：對員工勞動態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上宣傳報導(dǎo)、家訪慰問、瀏覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。：對員工工作和生活予以關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難，進行慰問或贈送小禮物。：提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。：增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。：交流企業(yè)、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)報、匯報制度、懇談會、經(jīng)理接待日制度。：對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備、設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失和敗壞企業(yè)聲譽的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。四、激勵策略激勵機制要有創(chuàng)新，不要沿襲傳統(tǒng)。管理者可以參照其他企業(yè)的先進經(jīng)驗，制定適合自己企業(yè)的機制。一個合理有效的激勵機制必定是一個組織全體成員參與創(chuàng)造的，雖然有些機制需要重視高層人士的意見，但更多創(chuàng)新的機制并非由最高管理者所創(chuàng)造，而是在實踐中不斷改進、得到認可、逐漸完善的。企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。激勵理論中提及員工有不同的需求，需求的多樣性、多層次性、動機的繁復(fù)性，決定了調(diào)動人的積極性也應(yīng)有多種不同的方法。只有綜合運用各種激勵手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性達到最佳狀態(tài)，才能提升企業(yè)的綜合活力，最終使企業(yè)也達到最佳狀態(tài)。很多經(jīng)驗證明下列策略十分有效：，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。例如需在目標任務(wù)下達前激勵的，要提前激勵；在員工遇到困難，有強烈要求愿望時，應(yīng)給予關(guān)懷，及時激勵。對有突出貢獻的予以重獎；對造成巨大損失的予以重罰；通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。、獎罰分明。例如健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理；克服有親有疏的人情風(fēng)；特別是在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點問題上務(wù)求做到公開、公平、公正。，獎勵與懲罰相結(jié)合。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。使員工具有勞動者和企業(yè)主人的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性。適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。激勵機制的實施應(yīng)有持久性，要能夠持續(xù)運作，產(chǎn)生持久的效果。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素?？h供電企業(yè)作為國有獨資的有限責(zé)任公司，進入市場的實體，在多年的實踐中，不斷完善內(nèi)部分配制度，改革用人機制，已逐步建立起了一套適合本企業(yè)特點的激勵機制，并且取得了一定的成效。但是也應(yīng)該看到，長期以來的“事業(yè)型”也給企業(yè)留下了一些“后遺癥”。用人制度缺乏靈活性，人才結(jié)構(gòu)存在“余缺并存”的局面；分配政策相對滯后，“不患貧患不均”的思想仍然影響著一些職工。凡此種種，都不利于職工工作熱情的提高和潛能的發(fā)揮，也與外部市場競爭的加劇和內(nèi)部體制改革進程的推進不相適應(yīng)。因此，要積極采取措施，根據(jù)經(jīng)濟形勢的變化進一步調(diào)整和完善企業(yè)的激勵機制，以充分調(diào)動廣大員工積極性，為推動供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展服務(wù)。第二篇：創(chuàng)設(shè)有效激勵機制創(chuàng)設(shè)有效激勵機制 營造寬松工作環(huán)境回顧2004幼兒園的各項工作，我園最有成效的改革舉措就是通過進一步深化內(nèi)部管理體制改革，完善考核制度，搞活分配機制，創(chuàng)設(shè)有效的激勵機制，為教師營造了寬松的工作環(huán)境，增強了教師的工作熱情，促進了教師的專業(yè)化成長。一、“奉獻獎”——凝聚群體合力眾所周知，幼兒教師勞動強度大，心理壓力重，憑自己的勞動換取相應(yīng)的報酬天經(jīng)地義，可現(xiàn)狀都是不盡人意的。特別是我們大集體幼兒園長期以來由于受到經(jīng)濟狀況和其他一些客觀因素的影響，目前地崗津貼、提租補貼等無法發(fā)放，而教師的工作量卻是絲毫不少的，我園教師人人兼職，有的除正常帶班外，還要兼會計、工會等工作，可以說是相當辛苦的，“發(fā)揚了奉獻精神”成了教師們延時勞動的最好獎勵，可單憑幾句口頭表揚又怎能調(diào)動教師的積極性呢？理想中的勞動與薪酬是成正比的，作為一名管理者，我覺得應(yīng)主動為兢兢業(yè)業(yè)工作的教師支付相應(yīng)的薪酬，這無論對工作還是對個人都能起到積極促進的作用?；谝陨峡紤]，04年開始，根據(jù)實際的經(jīng)濟狀況，我園設(shè)立了“奉獻獎”，實行報酬與貢獻掛鉤的獎金分配制度，每月對教師進行奉獻獎的公開考核，奉獻獎不僅與工作量掛鉤，而且與每月的業(yè)務(wù)考核、教研活動評比掛鉤，從而合理拉開收入差距，形成多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵競爭氛圍，保證了在生源減少的情況下教師的各項待遇還是穩(wěn)步提高，充分調(diào)動了教師的積極性，營造了和諧、文明、健康的人際環(huán)境。二、“學(xué)習(xí)獎”——促進專業(yè)成長我園一直把教師的專業(yè)成長，提高隊伍素質(zhì)作為重中之重的工作來抓?，F(xiàn)代幼兒教師已經(jīng)向?qū)W習(xí)型、研究型方向努力，這就需要教師們不斷地學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)再學(xué)習(xí)，樹立終身學(xué)習(xí)的理念。因此，我園就盡可能地給每位想學(xué)習(xí)、進修的教師創(chuàng)造條件、提供機會，例如在資金匱乏的情況下我園還是拿出一定的經(jīng)費設(shè)立了“學(xué)習(xí)獎”，用于獎勵進修完大專和本科的教師。目前，全園教師大專率100%、本科進修率20%，全部通過了計算機模塊、永中office考試和能力班的學(xué)習(xí)，全園上下形成了你追我趕的濃厚學(xué)習(xí)氣氛，為教師的專業(yè)化成長提供了堅實基礎(chǔ)。當然05年我園還要進一步搞活分配機制，把這項工作做實、做細，要向骨干教師、重點崗位傾斜，真正凸顯“崗位奉獻、優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配特點，相信在科學(xué)的管理制度和激勵制度下，我園教師不僅能勤奮工作而且能創(chuàng)造性地工作，最終獲得理想的專業(yè)發(fā)展。我想假如幼兒教師的待遇是令人滿意的，幼兒教育便不僅是太陽底下最光輝的事業(yè)，更會成為太陽底下最快樂，最熱門的職業(yè)。第三篇：有效的激勵機制員工激勵機制建議一個不合適的薪酬制度可以讓一個充滿朝氣的團隊變的死氣沉沉，甚至可以把這個團隊毀滅!