【正文】 來讓這些適合的人來發(fā)揮他們的主觀能動性，主要通過兩個方面的程序來實現(xiàn)：一是薪酬，二是激勵機(jī)制在弄清楚以上問題后，下面就銷售團(tuán)隊的薪酬及激勵機(jī)制的設(shè)計來做進(jìn)一步的探討：A、薪酬模式一：低工資高激勵這是目前一些剛剛成立的公司在市場拓展前期經(jīng)常采用的模式，通過低工資來降低公司前期投入資金過大的風(fēng)險，通過高激勵機(jī)制來提升個人以及團(tuán)隊的積極性，進(jìn)而完成公司既定的區(qū)域市場和目標(biāo)任務(wù)。營銷部門的薪酬設(shè)計一直是人力資源從業(yè)人員望而卻步的領(lǐng)域，主要原因：一是營銷團(tuán)隊的薪酬大都是老總親自制訂。當(dāng)然05年我園還要進(jìn)一步搞活分配機(jī)制，把這項工作做實、做細(xì)，要向骨干教師、重點(diǎn)崗位傾斜，真正凸顯“崗位奉獻(xiàn)、優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配特點(diǎn)，相信在科學(xué)的管理制度和激勵制度下，我園教師不僅能勤奮工作而且能創(chuàng)造性地工作，最終獲得理想的專業(yè)發(fā)展。二、“學(xué)習(xí)獎”——促進(jìn)專業(yè)成長我園一直把教師的專業(yè)成長，提高隊伍素質(zhì)作為重中之重的工作來抓。第二篇：創(chuàng)設(shè)有效激勵機(jī)制創(chuàng)設(shè)有效激勵機(jī)制 營造寬松工作環(huán)境回顧2004幼兒園的各項工作，我園最有成效的改革舉措就是通過進(jìn)一步深化內(nèi)部管理體制改革，完善考核制度，搞活分配機(jī)制，創(chuàng)設(shè)有效的激勵機(jī)制，為教師營造了寬松的工作環(huán)境，增強(qiáng)了教師的工作熱情，促進(jìn)了教師的專業(yè)化成長。但是也應(yīng)該看到，長期以來的“事業(yè)型”也給企業(yè)留下了一些“后遺癥”。激勵機(jī)制的實施應(yīng)有持久性，要能夠持續(xù)運(yùn)作，產(chǎn)生持久的效果。例如健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理；克服有親有疏的人情風(fēng)；特別是在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點(diǎn)問題上務(wù)求做到公開、公平、公正。例如需在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵的，要提前激勵；在員工遇到困難，有強(qiáng)烈要求愿望時，應(yīng)給予關(guān)懷，及時激勵。激勵理論中提及員工有不同的需求，需求的多樣性、多層次性、動機(jī)的繁復(fù)性，決定了調(diào)動人的積極性也應(yīng)有多種不同的方法。四、激勵策略激勵機(jī)制要有創(chuàng)新，不要沿襲傳統(tǒng)。：提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。：尊重各級員工的價值取向和獨(dú)立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達(dá)到一種知恩必報的效果。目標(biāo)激勵包括設(shè)置目標(biāo)、實施目標(biāo)和檢查目標(biāo)。滿足上的機(jī)制：尚未滿足的較低層需求總是主宰，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。社交的需求，如情感、交往、歸屬要求三、激勵理論與措施美國心理學(xué)家馬斯絡(luò)的需求層次理論認(rèn)為：根據(jù)人的不同需求體現(xiàn)，通過需求的滿足達(dá)到有效激勵的目的，其激勵的核心就是盡量滿足需求。第二，從經(jīng)營者產(chǎn)生機(jī)制來看，供電企業(yè)大部分經(jīng)營者基本上由上級主管部門任命，導(dǎo)致經(jīng)營者的行為要受到上級領(lǐng)導(dǎo)的約束，目標(biāo)和行為嚴(yán)重錯位。同樣，“在職消費(fèi)”、“隱性收入”等畸形激勵也是以犧牲企業(yè)利益為代價，而風(fēng)險金與“隱性收入”本身就不具有比擬性。年薪制是以年度為計算單位決定經(jīng)營者工資薪金的制度，包括基本薪金收入和風(fēng)險收入兩部分：基本收入部分，主要是根據(jù)當(dāng)?shù)仄骄钏酱_定，用于保障企業(yè)經(jīng)營者基本生活需要的報酬；風(fēng)險收入，是根據(jù)已確定的企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)，對管理者的年度經(jīng)營成果進(jìn)行考核，來確定經(jīng)營者報酬。據(jù)對激勵問題進(jìn)行專題性研究的哈佛大學(xué)詹姆斯教授統(tǒng)計，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20%～30%，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80%～90%。其次，人的積極性、能動性是可以激發(fā)的，盡管人的地位、經(jīng)歷、文化、志趣各不相同，但都有“七情六欲”，只要運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒?，就可以把人的熱情與潛能激發(fā)出來，在各自崗位上進(jìn)行革新和創(chuàng)造，推進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，如何建立公平合理且有效的激勵機(jī)制也就成為各個供電企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。員工激勵從激勵理論上被定義為心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。電力體制改革后，供電企業(yè)如何實施有效的激勵政策來提高員工工作的積極性，從而提高整個企業(yè)的效率，也越來越為企業(yè)決策者所關(guān)注。電力體制改革后的供電企業(yè)要長久發(fā)展必須建立有效激勵機(jī)制，這不僅是企業(yè)面對市場競爭加劇和深化電力體制改革的迫切需要，也是企業(yè)日常工作的任務(wù)之一，更是吸引人才、留住人才、使用人才的重要措施。能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于動機(jī)水平的高低，只有把人的內(nèi)在潛能充分發(fā)揮出來，才能使企業(yè)充滿活力，在市場競爭中穩(wěn)步發(fā)展。激勵是面向?qū)ο蟮囊环N精神力量，能起激發(fā)和推動作用，并且指導(dǎo)和引導(dǎo)行為指向目標(biāo)；有效的激勵機(jī)制是企業(yè)將其經(jīng)營設(shè)想轉(zhuǎn)化為具體事實的重要手段。有些企業(yè)建立了如年薪制、經(jīng)營者風(fēng)險抵押金制等，但通常很難獲得理想的效果。第二，風(fēng)險收入以年度為單位，容易造成經(jīng)營者為追求短期利益而犧牲企業(yè)的長期發(fā)展。第一，供電企業(yè)經(jīng)營管理人員有著特殊的身份，他不等同于國家干部，但也不是具有獨(dú)立利益的經(jīng)營者，他是國有資產(chǎn)的被委托經(jīng)營者，有相對的經(jīng)營權(quán)而沒有所有權(quán)。第四，企業(yè)的外部約束與監(jiān)督機(jī)制尚未完善，供電企業(yè)從電力市場的監(jiān)管者轉(zhuǎn)變成為被政府監(jiān)管后，各種外部約束機(jī)制雖在逐步建立，但力量微弱、能力有限，約束力度不足。安全的需求，如保障自身安全、擺脫失業(yè)和保障私有財產(chǎn) 在不同時期，需求結(jié)構(gòu)在動態(tài)變化，大致是逐步從低到高、從外部向內(nèi)部滿足。所謂目標(biāo)激勵，就是把大、中、小和遠(yuǎn)、中、近的目標(biāo)結(jié)合起來，使人在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標(biāo)聯(lián)系起來。要善于及時發(fā)現(xiàn)典型、總結(jié)典型、運(yùn)用典型。：對員工工作和生活予以關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難，進(jìn)行慰問或贈送小禮物。：對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備、設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失和敗壞企業(yè)聲譽(yù)的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟(jì)處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。、獎罰分明。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。適當(dāng)拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力?？h供電企業(yè)作為國有獨(dú)資的有限責(zé)任公司，進(jìn)入市場的實體，在多年的實踐中，不斷完善內(nèi)部分配制度，改革用人機(jī)制，已逐步建立起了一套適合本企業(yè)特點(diǎn)的激勵機(jī)制，并且取得了一定的成效。因此，要積極采取措施，根據(jù)經(jīng)濟(jì)形勢的變化進(jìn)一步調(diào)整和完善企業(yè)的激勵機(jī)制，以充分調(diào)動廣大員工積極性，為推動供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展服務(wù)。基于以上考慮，04年