【正文】 目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。我想假如幼兒教師的待遇是令人滿意的，幼兒教育便不僅是太陽底下最光輝的事業(yè)，更會成為太陽底下最快樂，最熱門的職業(yè)。對于創(chuàng)業(yè)期以及完成第一次創(chuàng)業(yè)的公司正在進(jìn)行第二次變革是不適合的。幾年來，營銷分公司結(jié)合業(yè)務(wù)需要，逐步加大激勵機(jī)制的投入力度。也就是在激勵點上多一點空間，多一點辦法，多一點特點。要根據(jù)企業(yè)的具體情況，選擇最合適的激勵方式，并把握激勵的“度”，既不能讓做出貢獻(xiàn)的員工感到自己的努力沒有得到重視，也不能沒有限制地把激勵力度擴(kuò)大化，讓其他員工覺得“小題大做”，在一定程度上挫傷他們的工作積極性。另外同為工程部工程管理的核心人員，工作職責(zé)與內(nèi)容基本一樣，但因為招聘地點的不一樣，工資差距巨大。因此，我們一定要建立有效的、可操作性的工作評價制度，建立科學(xué)的、合理的績效管理考核制度。附件：《激勵機(jī)制有效性問卷調(diào)查》激勵機(jī)制有效性問卷調(diào)查日期： 年 月 日感謝您參與調(diào)查，本次調(diào)查為無記名，其統(tǒng)計結(jié)果僅作為人力資源部改善公司激勵機(jī)制的有效依據(jù)。其次，姑且不論部門與部門之間工資的差異，就在同一部門里頭也存在工資極端的不平衡，這違背了工資的內(nèi)部公平性。第五篇：有效的激勵機(jī)制有效的激勵機(jī)制——暢想科技發(fā)展有限公司激勵機(jī)制小案例分析案例：暢想公司成立于1995年，是一家專門從事建材設(shè)計與工程建造的高科技企業(yè)，公司現(xiàn)設(shè)有工程部、商務(wù)部、人事行政部、財務(wù)部、設(shè)計部。五、基本原則建立科學(xué)的激勵機(jī)制，達(dá)到激勵的目的，應(yīng)遵循以下三個原則。要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴(yán)格執(zhí)行并長期堅持；其次，要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后，制度制定要有針對性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。在這個世界上沒有一種薪酬模式是好還是不好的，只要企業(yè)在合適的時候采取了合適的薪酬制度，通過一種機(jī)制來完成個人目標(biāo)的成長和企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，這種薪酬制度就是好制度，就是值得企業(yè)采納的。B、薪酬模式二：高工資低激勵這是一些市場相對穩(wěn)定，客戶也相對穩(wěn)定的公司常采取的模式，通過高工資和各種考核來完成市場的管理和流程的完成，這時，公司需要承擔(dān)比較重的工資以及誘人的福利待遇等?，F(xiàn)代幼兒教師已經(jīng)向?qū)W習(xí)型、研究型方向努力，這就需要教師們不斷地學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)再學(xué)習(xí)，樹立終身學(xué)習(xí)的理念。使員工具有勞動者和企業(yè)主人的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性。管理者可以參照其他企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗，制定適合自己企業(yè)的機(jī)制。人的需求是其積極性產(chǎn)生的心理基礎(chǔ)，要了解人們心理活動的規(guī)律和過程，使采取的激勵形式更有針對性，更具有成效。諸如績效考核、競爭上崗等辦法一般由管理者制定，約束對象主要是一線員工和中低層干部，沒有實現(xiàn)真正意義上的公開、公平、公正。一、建立有效激勵機(jī)制的重要性首先，企業(yè)管理的對象是以勞動力為主體的人。根據(jù)馬克思主義的觀點，人是人類生產(chǎn)活動中最積極、最活躍的要素，人的能力和天賦并不能直接決定其對企業(yè)的價值，而是取決于其能力和天賦能得到多大程度的發(fā)揮。激勵和約束機(jī)制失靈還可以這樣分析。針對不同的需求，應(yīng)采取不同的激勵措施：：一個振奮人心，切實可行的奮斗目標(biāo)，可以起到鼓舞和激勵的作用。一個合理有效的激勵機(jī)制必定是一個組織全體成員參與創(chuàng)造的，雖然有些機(jī)制需要重視高層人士的意見，但更多創(chuàng)新的機(jī)制并非由最高管理者所創(chuàng)造，而是在實踐中不斷改進(jìn)、得到認(rèn)可、逐漸完善的。因此，我園就盡可能地給每位想學(xué)習(xí)、進(jìn)修的教師創(chuàng)造條件、提供機(jī)會，例如在資金匱乏的情況下我園還是拿出一定的經(jīng)費(fèi)設(shè)立了“學(xué)習(xí)獎”，用于獎勵進(jìn)修完大專和本科的教師。此時，工資大于激勵、穩(wěn)定大于成長。第四篇：如何制定有效的激勵機(jī)制如何制定有效的激勵機(jī)制 更好的形成爭先創(chuàng)優(yōu)的企業(yè)氛圍申永亮激勵機(jī)制，即基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，與業(yè)務(wù)運(yùn)作緊密結(jié)合，并建立高績效的考核制度。營銷分公司當(dāng)前需要討論的可行性激勵有：一是增設(shè)激勵點。一是公平公正原則。員工總共125人，其中設(shè)計部設(shè)在河南。因此在此建議暢想公司改變原有薪酬制度，根據(jù)不同的部門不同的崗位不同的工作性質(zhì)設(shè)置不同的薪酬制度，工資與崗位直接相關(guān)，不因人的不同而造成工資的差異，保證對外的公平性，崗位薪酬的設(shè)定要展開薪酬調(diào)查，盡量與社會平均水平保持一致，合理控制公司人力成本。你認(rèn)為員工的績效考評應(yīng)該從以下幾個方面考核（可多選），A、工作完成情況B、工作過程C、工作態(tài)度D、工作能力： E、其他你認(rèn)為公司應(yīng)該依據(jù)下述哪些標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬（可多選）：A、績效考評結(jié)果B、學(xué)歷C、在公司服務(wù)年限D(zhuǎn)、其他：你認(rèn)為公司目前的福利政策（節(jié)日禮品、生日禮物、健康體檢、帶薪假期、社會養(yǎng)老/失業(yè)保險）是否完善，若不完善，還需進(jìn)行哪方面的改善。是人力資源管理的重要手段，是激勵員工保持員工積極性的重要方式，本案例中部門經(jīng)理的對考核的理解與考核的本質(zhì)相去甚遠(yuǎn)，公司至今都沒有推行績效考核，員工之間的工作成果沒有科學(xué)有效的評價工具，員工干好干壞一個樣，長此下去員工的積極性會受到嚴(yán)重的損害。2）商務(wù)部開拓市場進(jìn)度十分緩慢,但他們工資較一般部門員工高，并且工資制度與其他部門諸如人事行政部一樣實行的是固定工資 制度。二是適合適度原則。如，有重大經(jīng)濟(jì)效益，被采納的提質(zhì)增收合理化建議機(jī)制；超額完成營銷目標(biāo)指令、回款指標(biāo)和質(zhì)量目標(biāo)，為營銷保效益、拓市場、增用戶的機(jī)制；主動協(xié)調(diào)礦廠解決質(zhì)量難點、技術(shù)難題，增加可用外銷資源，給公司產(chǎn)品增信譽(yù)、創(chuàng)品牌、出效益的機(jī)制；為公司避免重大安全事故、突發(fā)商務(wù)事故、設(shè)備儀器損毀事故的機(jī)制等等。一、激勵現(xiàn)狀公司成立以來，原營銷系統(tǒng)多年形成的平均主義分配制度已被打破，績效考核的激勵機(jī)制受到各方面的重視，多種激勵方式的探索正在進(jìn)行。不足之處是容易在團(tuán)隊中養(yǎng)成官僚、人浮于事、老銷售人員的混天度日以及有激情的員工會離開這個團(tuán)隊。當(dāng)然05年我園還要進(jìn)一步搞活分配機(jī)制，