【正文】 第一篇：有效的激勵(lì)機(jī)制有效的激勵(lì)機(jī)制李剛 安徽鳳陽(yáng)供電局（233100）作為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，而員工激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。電力體制改革后，供電企業(yè)如何實(shí)施有效的激勵(lì)政策來(lái)提高員工工作的積極性，從而提高整個(gè)企業(yè)的效率，也越來(lái)越為企業(yè)決策者所關(guān)注。員工激勵(lì)從激勵(lì)理論上被定義為心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵(lì)這個(gè)概念用于企業(yè)管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)利用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益。從商業(yè)的角度來(lái)看，激勵(lì)是一種投資，投資的回報(bào)便是工作效率的提高。電力體制改革后的供電企業(yè)要長(zhǎng)久發(fā)展必須建立有效激勵(lì)機(jī)制，這不僅是企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇和深化電力體制改革的迫切需要，也是企業(yè)日常工作的任務(wù)之一，更是吸引人才、留住人才、使用人才的重要措施。因此，如何建立公平合理且有效的激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)供電企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。一、建立有效激勵(lì)機(jī)制的重要性首先，企業(yè)管理的對(duì)象是以勞動(dòng)力為主體的人。根據(jù)馬克思主義的觀點(diǎn)，人是人類(lèi)生產(chǎn)活動(dòng)中最積極、最活躍的要素，人的能力和天賦并不能直接決定其對(duì)企業(yè)的價(jià)值，而是取決于其能力和天賦能得到多大程度的發(fā)揮。能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于動(dòng)機(jī)水平的高低，只有把人的內(nèi)在潛能充分發(fā)揮出來(lái)，才能使企業(yè)充滿活力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中穩(wěn)步發(fā)展。其次，人的積極性、能動(dòng)性是可以激發(fā)的，盡管人的地位、經(jīng)歷、文化、志趣各不相同，但都有“七情六欲”，只要運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ǎ涂梢园讶说臒崆榕c潛能激發(fā)出來(lái)，在各自崗位上進(jìn)行革新和創(chuàng)造，推進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。再次，珍惜和保護(hù)勞動(dòng)積極性是管理者的任務(wù)，當(dāng)員工在生產(chǎn)實(shí)踐中有所創(chuàng)新或發(fā)明，必須加以鼓勵(lì)、肯定，使員工自身價(jià)值得到體現(xiàn)，使其進(jìn)一步釋放出新的積極性和創(chuàng)造性，形成良性循環(huán)。管理的重要任務(wù)是處理人際關(guān)系，其核心是激勵(lì)員工。激勵(lì)是面向?qū)ο蟮囊环N精神力量，能起激發(fā)和推動(dòng)作用，并且指導(dǎo)和引導(dǎo)行為指向目標(biāo)；有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)將其經(jīng)營(yíng)設(shè)想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的重要手段。據(jù)對(duì)激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行專(zhuān)題性研究的哈佛大學(xué)詹姆斯教授統(tǒng)計(jì)，如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20%～30%，如果加以激勵(lì)，則可發(fā)揮到80%～90%。可見(jiàn)，激勵(lì)對(duì)員工能力的發(fā)揮具有巨大的促進(jìn)作用，所以說(shuō)建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制能夠充分挖掘人的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。二、現(xiàn)階段激勵(lì)機(jī)制亟需完善政企分開(kāi)后的供電企業(yè)，在管理方式上一直沿襲著國(guó)有獨(dú)資企業(yè)的特性，激勵(lì)機(jī)制上最大的創(chuàng)新或許是以高層激勵(lì)為主的年薪制和績(jī)效考核制度，處于探索期的“持股制”改革因多種原因被三部委暫停，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到股份制企業(yè)推行的經(jīng)營(yíng)者持股制的股權(quán)激勵(lì)效果。有些企業(yè)建立了如年薪制、經(jīng)營(yíng)者風(fēng)險(xiǎn)抵押金制等，但通常很難獲得理想的效果。年薪制是以年度為計(jì)算單位決定經(jīng)營(yíng)者工資薪金的制度，包括基本薪金收入和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分：基本收入部分，主要是根據(jù)當(dāng)?shù)仄骄钏酱_定，用于保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)者基本生活需要的報(bào)酬；風(fēng)險(xiǎn)收入，是根據(jù)已確定的企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，對(duì)管理者的年度經(jīng)營(yíng)成果進(jìn)行考核，來(lái)確定經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬。年薪制在一定程度上把經(jīng)營(yíng)者的收入與企業(yè)績(jī)效緊密聯(lián)系在一起，從而提高了經(jīng)營(yíng)者的工作積極性。但該制度本身存在著不足之處：第一，在實(shí)際執(zhí)行當(dāng)中，往往基本薪金比例較大，而風(fēng)險(xiǎn)收入比例較小，達(dá)不到對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的效果。第二，風(fēng)險(xiǎn)收入以年度為單位，容易造成經(jīng)營(yíng)者為追求短期利益而犧牲企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。同樣，“在職消費(fèi)”、“隱性收入”等畸形激勵(lì)也是以犧牲企業(yè)利益為代價(jià)，而風(fēng)險(xiǎn)金與“隱性收入”本身就不具有比擬性。諸如績(jī)效考核、競(jìng)爭(zhēng)上崗等辦法一般由管理者制定，約束對(duì)象主要是一線員工和中低層干部，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)真正意義上的公開(kāi)、公平、公正。激勵(lì)和約束機(jī)制失靈還可以這樣分析。第一，供電企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員有著特殊的身份，他不等同于國(guó)家干部，但也不是具有獨(dú)立利益的經(jīng)營(yíng)者，他是國(guó)有資產(chǎn)的被委托經(jīng)營(yíng)者，有相對(duì)的經(jīng)營(yíng)權(quán)而沒(méi)有所有權(quán)。第二，從經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)生機(jī)制來(lái)看，供電企業(yè)大部分經(jīng)營(yíng)者基本上由上級(jí)主管部門(mén)任命，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者的行為要受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的約束，目標(biāo)和行為嚴(yán)重錯(cuò)位。第三，從內(nèi)部約束機(jī)制看，供電企業(yè)作為國(guó)有企業(yè)，內(nèi)部未能建立有效的經(jīng)營(yíng)者約束機(jī)制。這表現(xiàn)在由于信息不對(duì)稱(chēng)而導(dǎo)致的資產(chǎn)所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者約束不力，甚至根本無(wú)法約束，董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等機(jī)構(gòu)尚未能真正發(fā)揮作用，企業(yè)“人管人”現(xiàn)象依然嚴(yán)重。第四，企業(yè)的外部約束與監(jiān)督機(jī)制尚未完善，供電企業(yè)從電力市場(chǎng)的監(jiān)管者轉(zhuǎn)變成為被政府監(jiān)管后，各種外部約束機(jī)制雖在逐步建立，但力量微弱、能力有限，約束力度不足。三、激勵(lì)理論與措施美國(guó)心理學(xué)家馬斯絡(luò)的需求層次理論認(rèn)為：根據(jù)人的不同需求體現(xiàn)，通過(guò)需求的滿足達(dá)到有效激勵(lì)的目的，其激勵(lì)的核心就是盡量滿足需求。員工的需求包括：生理的需求，如衣、食、住、行、性安全的需求，如保障自身安全、擺脫失業(yè)和保障私有財(cái)產(chǎn) 社交的需求，如情感、交往、歸屬要求被尊重的需求，如自尊（有實(shí)力、有成就、有信心、獨(dú)立和自由的），受人尊重（有威望、被賞識(shí)、受到重視和高度評(píng)價(jià)）自我實(shí)現(xiàn)的需求，其特征是自發(fā)性的、自主處理問(wèn)題的欲望，有不斷的新鮮感、幽默感，不受束縛的想像力、創(chuàng)造力，講民主的性格馬斯絡(luò)同時(shí)還認(rèn)為：在某一階段，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導(dǎo)地位。在不同時(shí)期，需求結(jié)構(gòu)在動(dòng)態(tài)變化，大致是逐步從低到高、從外部向內(nèi)部滿足。滿足上的機(jī)制：尚未滿足的較低層需求總是主宰，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。人的需求是其積極性產(chǎn)生的心理基礎(chǔ)，要了解人們心理活動(dòng)的規(guī)律和過(guò)程，使采取的激勵(lì)形式更有針對(duì)性，更具有成效。針對(duì)不同的需求，應(yīng)采取不同的激勵(lì)措施：：一個(gè)振奮人心，切實(shí)可行的奮斗目標(biāo)，可以起到鼓舞和激勵(lì)的作用。所謂目標(biāo)激勵(lì)，就是把大、中、小和遠(yuǎn)、中、近的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，使人在工作中每時(shí)每刻都把自己的行動(dòng)與這些目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。目標(biāo)激勵(lì)包括設(shè)置目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)和檢查目標(biāo)。通過(guò)推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)。：通過(guò)具有典型性的人物和事例，營(yíng)造典型示范效應(yīng)，讓員工明白提倡或反對(duì)什么思想、作風(fēng)和行為，鼓勵(lì)員工學(xué)先進(jìn)、幫后進(jìn)。要善于及時(shí)發(fā)現(xiàn)典型、總結(jié)典型、運(yùn)用典型。：尊重各級(jí)員工的價(jià)值取向