【正文】 開始，根據(jù)實際的經(jīng)濟(jì)狀況，我園設(shè)立了“奉獻(xiàn)獎”，實行報酬與貢獻(xiàn)掛鉤的獎金分配制度，每月對教師進(jìn)行奉獻(xiàn)獎的公開考核，奉獻(xiàn)獎不僅與工作量掛鉤，而且與每月的業(yè)務(wù)考核、教研活動評比掛鉤，從而合理拉開收入差距，形成多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵競爭氛圍，保證了在生源減少的情況下教師的各項待遇還是穩(wěn)步提高，充分調(diào)動了教師的積極性，營造了和諧、文明、健康的人際環(huán)境。目前，全園教師大專率100%、本科進(jìn)修率20%，全部通過了計算機模塊、永中office考試和能力班的學(xué)習(xí)，全園上下形成了你追我趕的濃厚學(xué)習(xí)氣氛，為教師的專業(yè)化成長提供了堅實基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)在充分考慮營銷人員特性的基礎(chǔ)上制定科學(xué)合理的個性激勵機制，盡最大努力迎合員工需求，提高營銷人員滿意度，調(diào)整員工行為，使員工發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合，在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時，最大限度地實現(xiàn)員工價值。當(dāng)公司確定好任務(wù)指標(biāo)后，首先要考慮需要什么素質(zhì)的人來實現(xiàn)這些任務(wù)指標(biāo)?是通過內(nèi)部竟崗提升?還是通過外部招聘?這些屬于崗位分析和勝任力分析建設(shè)方面的問題。這種模式最大的特點是可以發(fā)現(xiàn)一些能力比較強的人。這種模式最大的特點是可以通過高薪來穩(wěn)定團(tuán)隊。這種模式也是一種相對比較合理的管理，主要兼顧了個人與公司的利益，同時充分考慮了個人能動性的發(fā)揮。2011年底他實際完成為1500萬元，經(jīng)過參考其他因素，他的月度工資被確定為4000元/月，那么，在2011年底統(tǒng)計，張虎先生應(yīng)該享受4000元/月的工資，公司應(yīng)該在2012年1月底一次性補回1000元/月12個月=12000元的工資。結(jié)合行業(yè)特點，將相關(guān)福利待遇等通過銷售任務(wù)完成比例點數(shù)來量化。通過考核把員工績效、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，使得公司激勵機制得到充分運用，有利于公司的健康發(fā)展，同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。如營銷運動會、員工健康體檢、崗位技術(shù)練兵、增加午餐補助標(biāo)準(zhǔn)等等。這些獎勵機制為調(diào)動積極性，形成創(chuàng)先爭優(yōu)局面發(fā)揮了重要作用。在這一現(xiàn)狀下，引入科學(xué)有效的激勵機制勢在必行。對營銷運作過程中，對有利于公司增收增效的環(huán)節(jié)設(shè)立激勵制度。認(rèn)真解決考核目標(biāo)的設(shè)定和月份考核程序操作，重點是考核執(zhí)行力的落實。激勵機制是一個永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形勢的變化而不斷變化。四、根本要求建立科學(xué)的激勵機制目的在于調(diào)動員工的工作積極性，其根本要求就是把員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展建立在一個統(tǒng)一的平臺上，在員工為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的同時，充分體現(xiàn)員工的自身價值和企業(yè)對員工的認(rèn)可程度。只要為企業(yè)做出了貢獻(xiàn)，不論其身份、資歷、崗位等如何，都應(yīng)該得到公平公正的待遇。只要員工取得了進(jìn)步、做出了貢獻(xiàn)，就應(yīng)及時對其進(jìn)行獎勵?？冃Э己耸菍ぷ骺冃У囊粋€認(rèn)定過程，是實行激勵機制的一個重要輔助機制。激勵的方式多種多樣，而且各有側(cè)重。隨著公司的發(fā)展，公司在人力資源管理方面出現(xiàn)了以下問題：1）總經(jīng)理與員工缺乏面對面的溝通，公司缺乏例會制度，部門領(lǐng)導(dǎo)與總經(jīng)理溝通的渠道不暢通。4）公司也設(shè)立了目標(biāo)與部門目標(biāo)，但是很少有按目標(biāo)做事情的，最后都不了了之。以下做一一分析：一、薪酬管理機制——崗位評估基礎(chǔ)上保證競爭性與公平性一個企業(yè)的薪酬管理制度應(yīng)遵循以下三大原則：外部競爭性、內(nèi)部公平性、合理的成本。本案例中暢想公司的薪酬制度明顯沒有遵循以上原則。二、績效考核管理——運用可量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)考核是以公司經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)為指導(dǎo)，通過對員工的業(yè)績、能力、態(tài)度等的評價，鼓勵先進(jìn)，提高后進(jìn)，實現(xiàn)績效的持續(xù)改善，并以此作為員工晉升、提薪、培訓(xùn)等的依據(jù)?？梢圆捎闷胶夥e分卡（BBC）的方法，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）進(jìn)行考量。從心理學(xué)的角度分析，總經(jīng)理與員工如果能夠保持有效良性的溝通，可以讓員工產(chǎn)生對其工作的滿足感，提高對公司的認(rèn)同感，從而有效的達(dá)成領(lǐng)導(dǎo)與部屬的良性互動，有效的激活團(tuán)隊。本案例中部門經(jīng)理的決策權(quán)力沒有與其職位相稱，大事小事都要總經(jīng)理決策，影響的總經(jīng)理站在更高的高度去思索公司經(jīng)營戰(zhàn)略的時間，更為致命的是嚴(yán)重影響了部門經(jīng)理的工作熱情，挫傷了經(jīng)理的積極性。A、是B、否，需要改善的地方：你認(rèn)為是否有必要對公司的中層經(jīng)理進(jìn)行管理知識培訓(xùn)？A、有B、沒有你認(rèn)為在公司工作有沒有發(fā)展前途？A、有B、說不準(zhǔn)C、沒有除薪酬外，你最看重：A、提高自己能力的機會B、好的工作環(huán)境C、和諧的人際關(guān)系D、工作的成就感你認(rèn)為目前最大的問題是：A、沒有提高自己能力的機會B、工作環(huán)境較差C、人際關(guān)系不太和諧D、工作沒有的成就感你認(rèn)為目前的工作：A、很合適，并且有信心、有能力作好B、是我喜歡的工作，但自己的能力有所欠缺C、不是我理想的工作，但我能夠作好D、不太適合，希望換一個崗位你的職業(yè)傾向：A、希望在目前這個方向一直干下去B、希望換一個方向C、沒有想過D、根據(jù)環(huán)境的變化可以變化你認(rèn)為當(dāng)前的人力資源管理的最大問題在什么地方？A、招聘B、培訓(xùn)C、薪酬D、績效管理1你認(rèn)為工作的挑戰(zhàn)性如何A、很有挑戰(zhàn)性B、較有挑戰(zhàn)性C、一般D、較無挑戰(zhàn)性E、無挑戰(zhàn)性1你認(rèn)為自己的能力是否得到了充分發(fā)揮A、已盡我所能B、未能完全發(fā)揮C、沒感覺D、對我的能力有些埋沒E、沒有能讓我施展的機會1你的工作是否得到了領(lǐng)導(dǎo)及同事的認(rèn)可A、非常認(rèn)可B、較認(rèn)可C、一般D、較不認(rèn)可E、非常不認(rèn)可1你對目前的待遇是否滿意A、很滿意B、較滿意C、一般D、較不滿意E、不滿意如果選D或E，你希望哪方面有所改進(jìn)：1工作職責(zé)是否明確A、是B、不是1您認(rèn)為考核對您的工作有促進(jìn)作用嗎？A、有B、沒有 C、講不清楚1您認(rèn)為公司的薪酬管理機制有什么意見？1您的工作可以量化嗎？您的工作績效的關(guān)鍵指標(biāo)是什么？1您認(rèn)為例會制度是必須嗎？如果認(rèn)為必須，您認(rèn)為A、每周一次 B、每兩周一次 C、一個月一次 D、一周兩次或以上公司的薪酬對外具有競爭性嗎？A、有B、沒有 C、不好對比2您認(rèn)為您的職位職責(zé)明確嗎？您的職位職責(zé)與您的報酬協(xié)調(diào)嗎？2您是否認(rèn)為分權(quán)是重要的？公司在權(quán)力的分配上存在哪些問題？2您與領(lǐng)導(dǎo)的溝通渠道暢通嗎？您認(rèn)為與領(lǐng)導(dǎo)的及時溝通對您的工作態(tài)度、技能、工作結(jié)果的達(dá)成有促進(jìn)作用嗎？