【正文】 通員工，達到一種知恩必報的效果。滿足上的機制：尚未滿足的較低層需求總是主宰，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。三、激勵理論與措施美國心理學(xué)家馬斯絡(luò)的需求層次理論認為：根據(jù)人的不同需求體現(xiàn)，通過需求的滿足達到有效激勵的目的，其激勵的核心就是盡量滿足需求。同樣，“在職消費”、“隱性收入”等畸形激勵也是以犧牲企業(yè)利益為代價，而風(fēng)險金與“隱性收入”本身就不具有比擬性。據(jù)對激勵問題進行專題性研究的哈佛大學(xué)詹姆斯教授統(tǒng)計，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20%～30%，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80%～90%。因此，如何建立公平合理且有效的激勵機制也就成為各個供電企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。電力體制改革后，供電企業(yè)如何實施有效的激勵政策來提高員工工作的積極性，從而提高整個企業(yè)的效率，也越來越為企業(yè)決策者所關(guān)注。能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于動機水平的高低，只有把人的內(nèi)在潛能充分發(fā)揮出來，才能使企業(yè)充滿活力，在市場競爭中穩(wěn)步發(fā)展。有些企業(yè)建立了如年薪制、經(jīng)營者風(fēng)險抵押金制等，但通常很難獲得理想的效果。第一，供電企業(yè)經(jīng)營管理人員有著特殊的身份，他不等同于國家干部，但也不是具有獨立利益的經(jīng)營者，他是國有資產(chǎn)的被委托經(jīng)營者，有相對的經(jīng)營權(quán)而沒有所有權(quán)。安全的需求，如保障自身安全、擺脫失業(yè)和保障私有財產(chǎn) 所謂目標激勵，就是把大、中、小和遠、中、近的目標結(jié)合起來，使人在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標聯(lián)系起來。：對員工工作和生活予以關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難，進行慰問或贈送小禮物。企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。、獎罰分明。適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。因此，要積極采取措施，根據(jù)經(jīng)濟形勢的變化進一步調(diào)整和完善企業(yè)的激勵機制，以充分調(diào)動廣大員工積極性，為推動供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展服務(wù)。目前，全園教師大專率100%、本科進修率20%，全部通過了計算機模塊、永中office考試和能力班的學(xué)習(xí)，全園上下形成了你追我趕的濃厚學(xué)習(xí)氣氛，為教師的專業(yè)化成長提供了堅實基礎(chǔ)。當公司確定好任務(wù)指標后，首先要考慮需要什么素質(zhì)的人來實現(xiàn)這些任務(wù)指標?是通過內(nèi)部竟崗提升?還是通過外部招聘?這些屬于崗位分析和勝任力分析建設(shè)方面的問題。這種模式最大的特點是可以通過高薪來穩(wěn)定團隊。2011年底他實際完成為1500萬元，經(jīng)過參考其他因素，他的月度工資被確定為4000元/月，那么，在2011年底統(tǒng)計，張虎先生應(yīng)該享受4000元/月的工資，公司應(yīng)該在2012年1月底一次性補回1000元/月12個月=12000元的工資。通過考核把員工績效、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，使得公司激勵機制得到充分運用，有利于公司的健康發(fā)展，同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。這些獎勵機制為調(diào)動積極性，形成創(chuàng)先爭優(yōu)局面發(fā)揮了重要作用。對營銷運作過程中，對有利于公司增收增效的環(huán)節(jié)設(shè)立激勵制度。激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形勢的變化而不斷變化。只要為企業(yè)做出了貢獻，不論其身份、資歷、崗位等如何，都應(yīng)該得到公平公正的待遇?？冃Э己耸菍ぷ骺冃У囊粋€認定過程，是實行激勵機制的一個重要輔助機制。隨著公司的發(fā)展，公司在人力資源管理方面出現(xiàn)了以下問題：1）總經(jīng)理與員工缺乏面對面的溝通，公司缺乏例會制度，部門領(lǐng)導(dǎo)與總經(jīng)理溝通的渠道不暢通。以下做一一分析：一、薪酬管理機制——崗位評估基礎(chǔ)上保證競爭性與公平性一個企業(yè)的薪酬管理制度應(yīng)遵循以下三大原則：外部競爭性、內(nèi)部公平性、合理的成本。二、績效考核管理——運用可量化的關(guān)鍵績效指標考核是以公司經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營目標為指導(dǎo)，通過對員工的業(yè)績、能力、態(tài)度等的評價，鼓勵先進，提高后進，實現(xiàn)績效的持續(xù)改善，并以此作為員工晉升、提薪、培訓(xùn)等的依據(jù)。從心理學(xué)的角度分析，總經(jīng)理與員工如果能夠保持有效良性的溝通，可以讓員工產(chǎn)生對其工作的滿足感，提高對公司的認同感，從而有效的達成領(lǐng)導(dǎo)與部屬的良性互動，有效的激活團隊。A、是B、否，需要改善的地方：你認為是否有必要對公司的中層經(jīng)理進行管理知識培訓(xùn)？A、有B、沒有你認為在公司工作有沒有發(fā)展前途？A、有B、說不準C、沒有除薪酬外，你最看重：A、提高自己能力的機會B、好的工作環(huán)境C、和諧的人際關(guān)系D、工作的成就感你認為目前最大的問題是：A、沒有提高自己能力的機會B、工作環(huán)境較差C、人際關(guān)系不太和諧D、工作沒有的成就感你認為目前的工作：A、很合適，并且有信心、有能力作好B、是我喜歡的工作，但自己的能力有所欠缺C、不是我理想的工作，但我能夠作好D、不太適合，希望換一個崗位你的職業(yè)傾向：A、希望在目前這個方向一直干下去B、希望換一個方向C、沒有想過D、根據(jù)環(huán)境的變化可以變化你認為當前的人力資源管理的最大問題在什么地方？A、招聘B、培訓(xùn)C、薪酬D、績效管理1你認為工作的挑戰(zhàn)性如何A、很有挑戰(zhàn)性B、較有挑戰(zhàn)性C、一般D、較無挑戰(zhàn)性E、無挑戰(zhàn)性1你認為自己的能力是否得到了充分發(fā)揮A、已盡我所能B、未能完全發(fā)揮C、沒感覺D、對我的能力有些埋沒E、沒有能讓我施展的機會1你的工作是否得到了領(lǐng)導(dǎo)及同事的認可A、非常認可B、較認可C、一般D、較不認可E、非常不認可1你對目前的待遇是否滿意A、很滿意B、較滿意C、一般D、較不滿意E、不滿意如果選D或E，你希望哪方面有所改進：1工作職責(zé)是否明確A、是B、不是1您認為考核對您的工作有促進作用嗎？A、有B、沒有 C、講不清楚1您認為公司的薪酬管理機制有什么意見？1您的工作可以量化嗎？您的工作績效的關(guān)鍵指標是什么？1您認為例會制度是必須嗎？如果認為必須，您認為A、每周一次 B、每兩周一次 C、一個月一次 D、一周兩次或以上公司的薪酬對外具有競爭性嗎？A、有B、沒有 C、不好對比2您認為您的職位職責(zé)明確嗎？您的職位職責(zé)與您的報酬協(xié)調(diào)嗎？2您是否認為分權(quán)是重要的？公司在權(quán)力的分配上存在哪些問題？2您與領(lǐng)導(dǎo)的溝通渠道暢通嗎？您認為與領(lǐng)導(dǎo)的及時溝通對您的工作態(tài)度、技能、工作結(jié)果的達成有促進作用嗎？