【正文】 公司常采取的模式，通過高工資和各種考核來完成市場的管理和流程的完成，這時，公司需要承擔比較重的工資以及誘人的福利待遇等。這種模式的操作關鍵步驟為：結合崗位分析、個人勝任力、銷售指標以及所屬區(qū)域確定每個人的月度薪資，結束時，結合當年的綜合表現(xiàn)以及銷售指標完成等因素，重新確定當?shù)脑露刃劫Y。在這個世界上沒有一種薪酬模式是好還是不好的，只要企業(yè)在合適的時候采取了合適的薪酬制度，通過一種機制來完成個人目標的成長和企業(yè)目標的實現(xiàn)，這種薪酬制度就是好制度，就是值得企業(yè)采納的。駐礦公司獎勵機制也在順應發(fā)展要求，不斷地進行嘗試創(chuàng)新。要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格執(zhí)行并長期堅持；其次，要和考核制度結合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后，制度制定要有針對性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策。除不可抗拒因素外，沒有任何客觀因素可對考核目標臨時修正和更改，下級要執(zhí)行承擔的責任，上級要履行激勵的承諾，不因人為因素改變設定的目標。五、基本原則建立科學的激勵機制，達到激勵的目的，應遵循以下三個原則。穩(wěn)定企業(yè)員工的思想，將企業(yè)員工中蘊藏的巨大積極性和創(chuàng)造性調動起來，培養(yǎng)員工忠誠度，促進企業(yè)的良好發(fā)展。第五篇：有效的激勵機制有效的激勵機制——暢想科技發(fā)展有限公司激勵機制小案例分析案例：暢想公司成立于1995年，是一家專門從事建材設計與工程建造的高科技企業(yè)，公司現(xiàn)設有工程部、商務部、人事行政部、財務部、設計部。分析：激勵是人力資源管理中的核心，目的是統(tǒng)一員工的價值觀以達成對公司的高度認同，形成良好的工作態(tài)度，使得員工的積極性提高，最終提高員工的工作績效。其次，姑且不論部門與部門之間工資的差異，就在同一部門里頭也存在工資極端的不平衡，這違背了工資的內部公平性。溝通的主要手段是面對面的交流與會議。附件：《激勵機制有效性問卷調查》激勵機制有效性問卷調查日期： 年 月 日感謝您參與調查，本次調查為無記名，其統(tǒng)計結果僅作為人力資源部改善公司激勵機制的有效依據(jù)。有什么樣的職位，就應該有相對應的權力，有效的分權是激勵員工的重要手段。因此，我們一定要建立有效的、可操作性的工作評價制度，建立科學的、合理的績效管理考核制度。內部公平性是指薪酬結構與組織設計和工作關系之間的關系，薪酬結構要支持工作流程，要對所有員工公平，要與其所在的崗位的技能與素質要求緊密的結合。另外同為工程部工程管理的核心人員，工作職責與內容基本一樣，但因為招聘地點的不一樣，工資差距巨大。監(jiān)督約束機制。要根據(jù)企業(yè)的具體情況，選擇最合適的激勵方式，并把握激勵的“度”，既不能讓做出貢獻的員工感到自己的努力沒有得到重視，也不能沒有限制地把激勵力度擴大化，讓其他員工覺得“小題大做”，在一定程度上挫傷他們的工作積極性。如企業(yè)發(fā)展遠景和員工收入逐年遞增的激勵目標；工作環(huán)境改變和內業(yè)精細管理的激勵目標；連續(xù)3年評為營銷各類先進個人休假療養(yǎng)的激勵目標；技術練兵優(yōu)勝者破格提拔管理崗位和領導崗位激勵目標；出滿勤上滿班，無質量和安全事故，3年一次帶家屬休假激勵目標；技改創(chuàng)新成功，給企業(yè)帶來重大經濟效益，一次給予高薪獎勵激勵目標等等。也就是在激勵點上多一點空間，多一點辦法，多一點特點。營銷分公司在激勵機制上取得了一定進步，但也存在一定問題，主要是經營者激勵問題還遠沒有解決，激勵方式單一，短期激勵有限，長期激勵不足。幾年來，營銷分公司結合業(yè)務需要，逐步加大激勵機制的投入力度。2011年底他實際完成為800萬元，經過參考其他因素，他的月度工資被確定為2500元/月，那么，在2011年底統(tǒng)計，張虎先生應該享受2500元/月的工資，公司應該在2012年1月底一次性需要其個人補回500元/月12個月=6000元的工資。對于創(chuàng)業(yè)期以及完成第一次創(chuàng)業(yè)的公司正在進行第二次變革是不適合的。這時，公司往往只承擔基本工資，幾乎再沒有什么其他的福利等。我想假如幼兒教師的待遇是令人滿意的，幼兒教育便不僅是太陽底下最光輝的事業(yè)，更會成為太陽底下最快樂，最熱門的職業(yè)。一、“奉獻獎”——凝聚群體合力眾所周知，幼兒教師勞動強度大，心理壓力重，憑自己的勞動換取相應的報酬天經地義，可現(xiàn)狀都是不盡人意的。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。，獎勵與懲罰相結合。只有綜合運用各種激勵手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性達到最佳狀態(tài)，才能提升企業(yè)的綜合活力，最終使企業(yè)也達到最佳狀態(tài)。：增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。通過推行目標責任制，使企業(yè)經濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。被尊重的需求，如自尊（有實力、有成就、有信心、獨立和自由的），受人尊重（有威望、被賞識、受到重視和高度評價）第三，從內部約束機制看，供電企業(yè)作為國有企業(yè)，內部未能建立有效的經營者約束機制。年薪制在一定程度上把經營者的收入與企業(yè)績效緊密聯(lián)系在一起，從而提高了經營者的工作積極性。再次，珍惜和保護勞動積極性是管理者的任務，當員工在生產實踐中有所創(chuàng)新或發(fā)明，必須加以鼓勵、肯定，使員工自身價值得到體現(xiàn)，使其進一步釋放出新的積極性和創(chuàng)造性，形成良性循環(huán)。激勵這個概念用于企業(yè)管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說利用各種有效的方法去調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益。從商業(yè)的角度來看，激勵是一種投資，投資的回報便是工作效率的提高。管理的重要任務是處理人際關系，其核心是激勵員工。但該制度本身存在著不足之處：第一，在實際執(zhí)行當中，往往基本薪金比例較大，而風險收入比例較小，達不到對經營者激勵的效果。這表現(xiàn)在由于信息不對稱而導致的資產所有者對經營者約束不力，甚至根本無法約束，董事會、監(jiān)事會等機構尚未能真正發(fā)揮作用，企業(yè)“人管人”現(xiàn)象依然嚴重。自我實現(xiàn)的需求，其特征是自發(fā)性的、自主處理問題的欲望，有不斷的新鮮感、幽默感，不受束縛