【正文】 法．北京：復(fù)旦大學(xué)出版社 [ 4]，管理學(xué)．北京：中國人民大學(xué)出版社 [5]趙濤，跟我學(xué)做人力資源經(jīng)理．北京：北京工業(yè)大學(xué)出版社 [6]趙曙明、馬希斯、杰克遜，人力資源管理．北京：電子工業(yè)出版社 [7]蕭鳴政，人力資源管理．北京：中央廣播電視大學(xué)出版社第三篇：企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵機(jī)制研究企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵機(jī)制研究技術(shù)創(chuàng)新是我國企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代面臨的現(xiàn)實(shí)選擇，是企業(yè)生存和發(fā)展的基本前提。其主要表現(xiàn)：一是沒有建立起對企業(yè)經(jīng)營者的激勵機(jī)制，使企業(yè)經(jīng)營者缺乏不斷創(chuàng)新、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，把企業(yè)辦強(qiáng)、辦大的內(nèi)驅(qū)力；二是對企業(yè)科技人才不夠重視。如果市場機(jī)制不完善，不正當(dāng)競爭行為得不到制止，技術(shù)創(chuàng)新的權(quán)益得不到保護(hù)，企業(yè)就不愿花力氣進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，而選擇利用不正當(dāng)手段來謀利。對企業(yè)研發(fā)投入允許以較大比例直接抵扣稅收；二是在選擇財(cái)政資助對象時，除了要保持政策平衡和加強(qiáng)考察外，還應(yīng)該向潛在的技術(shù)創(chuàng)新企業(yè)或受國家產(chǎn)業(yè)政策鼓勵的創(chuàng)新型企業(yè)傾斜，在保證政府財(cái)政資助效率的同時，保持一定程度的多樣化。為此，必須做到以下幾點(diǎn)：（1）培育市場主體；（2）改革價格、工資、利率等的形成機(jī)制；（3）建立有效的競爭市場，克服市場壟斷；（4）發(fā)展拓展型市場和市場中介組織；（5）加強(qiáng)市場法規(guī)建設(shè)，建立規(guī)范的市場規(guī)則和正常的市場秩序。科技人員需要的差異性，決定了激勵手段的多樣性。需要注意的是，物質(zhì)激勵必須公平，不能搞“平均主義”。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要由生理需要，發(fā)展到安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，這五個層次的演化過程就是從物質(zhì)需要發(fā)展到精神需要的過程。盡可能地讓他們擴(kuò)大工作范圍，允許他們經(jīng)常調(diào)換工作，調(diào)劑他們的身心或肢體的工作強(qiáng)度，促使他們對工作產(chǎn)生強(qiáng)烈的樂趣。通常一個受上司信任，能放手做事的人，都會有較高的責(zé)任感，所以無論上司交代什么事，他都全力以赴。特別是在上世紀(jì)80年代，面臨全球的經(jīng)濟(jì)不景氣，這一系統(tǒng)對提高公司勞動生產(chǎn)率發(fā)揮了巨大的作用。在當(dāng)今市場需求快速多變、科學(xué)技術(shù)發(fā)展日新月異的環(huán)境下，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新要產(chǎn)生很好的經(jīng)濟(jì)效益，只有技術(shù)創(chuàng)新能力是不夠的，還必須具備及時和準(zhǔn)確地了解用戶需求的能力、運(yùn)用資本市場的能力、進(jìn)行經(jīng)營機(jī)制和管理體制創(chuàng)新的能力以及綜合運(yùn)用這些能力的能力?，F(xiàn)代酒店業(yè)中激勵體制的重要性是為酒店管理者所公認(rèn)的，然而如何有效合理地構(gòu)建激勵機(jī)制卻是值得研究與探索的重要課題，本文將通過對現(xiàn)代酒店管理中人才培養(yǎng)、企業(yè)文化以及薪酬分配等方面的分析，來對如何合理構(gòu)建及實(shí)施激勵機(jī)制做有效性的研究探討。（三）激勵機(jī)制與酒店未能有機(jī)融合在當(dāng)前的酒店管理中，部分酒店未能合理地轉(zhuǎn)變更高層次的服務(wù)觀念與意識而忽略激勵機(jī)制的作用及優(yōu)勢，從而導(dǎo)致其未能有效地將酒店的特色文化以及對員工的具體工作環(huán)境及內(nèi)容的激勵機(jī)制有機(jī)地結(jié)合起來。此外，在建立健全完善的員工培訓(xùn)以及人力資源開發(fā)制度之后，酒店還應(yīng)嚴(yán)格地對培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的理論知識接受程度或者實(shí)踐技術(shù)能力等方面的考核，并針對考核結(jié)果對個人或團(tuán)體給予相應(yīng)的晉升機(jī)會與物質(zhì)精神獎勵，如設(shè)立微笑大使、最佳員工等獎項(xiàng)，或是針對不足之處提出適當(dāng)?shù)呐u以及改進(jìn)建議，并且從而選拔優(yōu)秀人才作為模范發(fā)揮其帶頭作用，從而加強(qiáng)員工對酒店工作的積極性及創(chuàng)造性，更進(jìn)一步地加速酒店績效的提高以及促進(jìn)酒店發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文分析了激勵理論與激勵的功能，闡述了我國現(xiàn)行激勵人才制度的誤區(qū)，并且提出了我國人才激勵制度構(gòu)建的舉措。、提高勞動生產(chǎn)率的重要因素。通常情況下人的能力的外在表現(xiàn)是有限的,但在特殊情況下,如戰(zhàn)爭、生死攸關(guān)等特殊條件的激勵,能使人積極思考、發(fā)揮創(chuàng)造性,從而爆發(fā)出極大的能量以至創(chuàng)造出奇跡。、激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新精神。如ＩＢＭ公司的激勵辦法包括為員工提供養(yǎng)老金、集體人壽保險(xiǎn)、優(yōu)厚的醫(yī)療待遇、鄉(xiāng)村俱樂部療養(yǎng)、減免那些愿意重返校園提高知識和技能的員工的學(xué)費(fèi),公司還籌辦學(xué)校和各種培訓(xùn)中心讓員工到那里學(xué)習(xí)各種知識等等方式。同樣的激勵可以適用于任何人。、只要建立起激勵制度就能達(dá)到激勵效果。設(shè)法了解他們的需要。三要區(qū)分不同的需要。因此，有必要對職工的需要進(jìn)行正確引導(dǎo)，使職工樹立正確的“需要觀”。對能解決的需要又劃出靠組織解決的和組織幫助職工自力更生解決的兩種。企業(yè)管理者應(yīng)運(yùn)用這些理論去掌握、分析職工的需要，以做到心中有數(shù)，有的放矢。其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)。采取兩種甚至幾種截然不同的激勵措施是有其道理的。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅(jiān)決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。汽車行業(yè)的研究者發(fā)現(xiàn),正是這個激勵方案使豐田汽車公司能夠不斷創(chuàng)新管理體制,提高產(chǎn)品質(zhì)量,保持活力,在國際汽車市場競爭中長期占有優(yōu)勢。但很多人還未認(rèn)識潛能,更不知道如何發(fā)揮潛能。勞動生產(chǎn)率的差別造成的企業(yè)間的經(jīng)濟(jì)效益的差異,必然引起企業(yè)員工個人之間的貧富差距。所以，今天企業(yè)所面臨的重要問題就是如何激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。四．結(jié)語現(xiàn)代酒店管理的發(fā)展需要員工個體的積極性及創(chuàng)造力，人力資源管理是靈活科學(xué)地調(diào)動人的情感積極性的藝術(shù)，激勵機(jī)制在其中發(fā)揮著不可或缺的作用，只有在現(xiàn)代酒店的管理中建立完善而有效的激勵機(jī)制，才能在當(dāng)今激烈的社會競爭中生存、發(fā)展、繁榮。下面筆者將從三個方面來主要探討如何合理地構(gòu)建激勵機(jī)制并提出相應(yīng)的策略。此外，由于許多酒店在一定程度上依賴于家族式的管理方式，家族成員的勢力過于龐大造成外部人才所投無門、引進(jìn)人才的機(jī)制有失公平合理，導(dǎo)致酒店管理層的思維結(jié)構(gòu)較為單一傳統(tǒng)，無法有效地發(fā)揮潛能及創(chuàng)新性，難以為現(xiàn)代酒店的管理注入新的思想及改革。關(guān)鍵詞：酒店管理；激勵機(jī)制；人力資源一．前言隨著我國加入世貿(mào)組織之后旅游經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，酒店業(yè)也逐漸加入到全球化的市場競爭之中，而酒店作為勞動密集類型的服務(wù)性企業(yè)，其人力資源管理中激勵機(jī)制的作用則顯得尤為重要。通過培訓(xùn)，可以提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。企業(yè)管理者應(yīng)尊重理解和關(guān)心科技人員，以激發(fā)他們的上進(jìn)心和積極性，激發(fā)科技人員的主人翁責(zé)任感和事業(yè)心，使企業(yè)產(chǎn)生一種把科技人員凝聚在一起的向心力，使他們產(chǎn)生一種歸屬感，從而把個人的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)融合在一起。第三，委以更多的責(zé)任，增強(qiáng)人才的責(zé)任感。蓋茨認(rèn)為，微軟的成功將永遠(yuǎn)依賴于公司能否吸引并保留那些優(yōu)秀的員工。在他的倡導(dǎo)下，海信從1992年開始，就在倡導(dǎo)打破“平均主義”，構(gòu)建技術(shù)中心這一人才“特區(qū)”，使研發(fā)人員平均收入達(dá)到整個集團(tuán)的三倍以上。物質(zhì)激勵是最基本的激勵手段，企業(yè)要在分配上向科技人員傾斜。只有正確地考評人才，才能提供報(bào)酬管理、人事調(diào)整、招聘和晉升等方面必要的資料與依據(jù)。因此，當(dāng)前要督促解決一些地方存在的執(zhí)法不嚴(yán)和對侵權(quán)行為處罰不力的現(xiàn)象，堅(jiān)決查處和制裁各種侵權(quán)行為，及時有效地處理知識產(chǎn)權(quán)侵權(quán)和糾紛案件。因此政府應(yīng)營造有利于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的社會環(huán)境，從外部激勵企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。但由于知識產(chǎn)權(quán)制度在我國建立的時間還不長，全社會的知識產(chǎn)權(quán)意識較弱，導(dǎo)致這項(xiàng)政策的激勵作用還未充分發(fā)揮?？梢?，激勵對職工能力的發(fā)揮有多大的促進(jìn)作用。領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)激勵理論處理激勵實(shí)際情況時，應(yīng)該針對員工的不同特點(diǎn)采用不同的方法，有時積極的組織文化建設(shè)也可以起到持久的激勵 效果。例如，研究表明男性與女性相比更看重工作的獨(dú)立性； 女性則比男性更看重學(xué)習(xí)機(jī)會、方便的工作時間以及良好的人際關(guān)系。為了提高“罰”的效果，就須即時處理、事先警告、人人平等、對事不對人的規(guī)則。生才貴適用，慎勿多苛求。盡管一名優(yōu)秀的員工應(yīng)有許多種行為表現(xiàn)，但主要可從 以上五個方面來總結(jié)組織對員工的行為期望：加入組織；留在組織內(nèi)；按時上班；工作積極努力；多方面展示其優(yōu)秀品質(zhì)。而員工的 滿足程度又可以變成新的激勵，促使他們?nèi)ヅぷ?，獲得更好的績效。獎酬 獎酬包括內(nèi)在性獎酬和外在性獎酬，個人所應(yīng)得到的獎酬應(yīng)當(dāng)以其實(shí)際達(dá)到的工作績效為價 值標(biāo)準(zhǔn)，盡量排除主觀評估因素。一、綜合型激勵模式 綜合激勵理論，就是試圖將各種激勵理論歸納起來，探討激勵的全過程。第二篇：現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制[摘要] 激勵是激發(fā)和鼓勵人朝著所期望的目標(biāo)采取行動的過程，它是整個管理活動中至關(guān) 重要的一項(xiàng)內(nèi)容。如評優(yōu)中的“輪莊法”、“抓閹法”、“以官論級法”、“以錢劃檔法”、“老同志優(yōu)先、體弱病殘者優(yōu)先”等的“優(yōu)先法”等等，都使榮譽(yù)的“含金量”大大降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。（6）培訓(xùn)激勵隨著知識經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。上下級之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式。績效薪酬實(shí)施過程中注意要有科學(xué)的績效評估體系為依據(jù)，否則，會影響績效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵員工的目的。研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關(guān)心。充分考慮員工的個體差異，實(shí)行差別激勵激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。其次可以運(yùn)用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊