【正文】 創(chuàng)建適合公司特點(diǎn)的企業(yè)文化。事實(shí)上員工不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國(guó)管理學(xué)家熊彼特就曾指出“重賞會(huì)帶來(lái)副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開(kāi)展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正。但事實(shí)是，使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，員工的積極性不高，有些方面反倒貽誤了公司發(fā)展的契機(jī)。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本1動(dòng)因。一、物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，即用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。參考文獻(xiàn)[1]《人力資源管理》.人民大學(xué)出版社.[2]《現(xiàn)代企業(yè)管理原理》.北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社.第三篇：論企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制論企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制十天的高級(jí)研修班的系統(tǒng)培訓(xùn)，時(shí)間雖短，但我受益匪淺，其中哈佛大學(xué)著名的創(chuàng)造理論大師熊彼特關(guān)于激勵(lì)的理論使我開(kāi)闊了眼界，拓寬了思維，我是公司人力資源工作的分管領(lǐng)導(dǎo)，本文結(jié)合自己的分管工作，就激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的運(yùn)用，談幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)。要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,尊重支持下屬,對(duì)員工所做出的成績(jī)要盡量表?yè)P(yáng),在企業(yè)中建立以人為本的管理思想,為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣,即通過(guò)展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識(shí),培養(yǎng)下屬對(duì)自己的尊敬,從而增加企業(yè)的凝聚力。 企業(yè)家的行為也是影響激勵(lì)制度成敗的一個(gè)重要因素企業(yè)家的行為對(duì)激勵(lì)制度的成敗至關(guān)重要,首先是企業(yè)家要做到自身廉潔,不要因?yàn)樽约憾嗄枚嗾级鴮?duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響。在文化方面,有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等,這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足,而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。 充分考慮員工的個(gè)體差異,實(shí)行差別激勵(lì)的原則激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性,那么影響工作積極性的主要因素有:工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境,而且這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同,企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度,而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異:例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重,而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展。而且目前中國(guó)還有相當(dāng)一部分企業(yè)沒(méi)有力量在物質(zhì)激勵(lì)上大做文章。但在實(shí)踐中,不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中,耗費(fèi)不少,而預(yù)期的目的并未達(dá)到,職工的積極性不高,反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。物質(zhì)需要是人類的第一需要,是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì),如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等。優(yōu)秀的企業(yè)文化將會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生永久的激勵(lì)作用。(7)情感激勵(lì)情感激勵(lì)就是加強(qiáng)與職工的感情溝通,尊重職工,使職工始終保持良好的情緒以激發(fā)職工的工作熱情。榮譽(yù)激勵(lì)適用于企業(yè)的所有員工。員工通過(guò)培訓(xùn),可以挖掘自己的潛力,提高自身素質(zhì)和能力,從事更加具有挑戰(zhàn)性和競(jìng)爭(zhēng)性的工作,從而得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì),實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。(4)培訓(xùn)激勵(lì)培訓(xùn)激勵(lì)是指企業(yè)將培訓(xùn)作為激發(fā)員工工作積極性的一種手段。(3)工作激勵(lì)工作激勵(lì)是將工作本身變成一種激勵(lì)方式,使員工在工作中最大限度地發(fā)揮自己的潛能、充分表現(xiàn)自己的才能,從而獲得最大的滿足。(2)職業(yè)發(fā)展員工工作的目的除了獲取物質(zhì)需要外,還要追求個(gè)人事業(yè)的發(fā)展,提供明晰的職業(yè)發(fā)展方向和良好的晉升機(jī)會(huì)是對(duì)員工的重要激勵(lì)方式。②除以上國(guó)家法定的福利外,企業(yè)組織的短期休閑度假等。這種方式適合于對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不承擔(dān)直接責(zé)任的高績(jī)效員工。④股票贈(zèng)與計(jì)劃股票贈(zèng)與計(jì)劃是指將股票無(wú)償贈(zèng)送給高績(jī)效員工的一種股權(quán)激勵(lì)方式,企業(yè)往往要求員工在達(dá)到一定的資格條件(通常要求達(dá)到一定的服務(wù)年限)之前一般不會(huì)立即擁有股票的完全所有權(quán)。③限制性股票是指員工只需花費(fèi)很少的個(gè)人投資即可獲得的股票,但需要最低服務(wù)年限,否則一切權(quán)力都將被剝奪。②股票增值權(quán)股票增值權(quán)的持有人可以不通過(guò)實(shí)際買賣股票,僅通過(guò)模擬股票認(rèn)股權(quán)的方式獲得公司支付的公司股票在規(guī)定時(shí)段內(nèi)的市價(jià)差額。(2)股權(quán)激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)指通過(guò)公司股權(quán)的安排,實(shí)現(xiàn)對(duì)員工激勵(lì)的一種形式,主要包括以下幾種形式:①股票期權(quán)實(shí)行股票期權(quán)的目的是為了將企業(yè)利益和經(jīng)營(yíng)者的利益最大限度地統(tǒng)一起來(lái),有利于吸引優(yōu)秀的人才和激勵(lì)員工參與公司的發(fā)展。另一層次的員工福利,是用人單位或行業(yè)在沒(méi)有政府立法要求的前提下,為增強(qiáng)自身的凝聚力,吸引更多高素質(zhì)的勞動(dòng)力和人才,并鼓勵(lì)他們?cè)趰徫簧祥L(zhǎng)期服務(wù),而主動(dòng)提供的福利,這種福利可以稱為用人單位福利。薪資使員工從企業(yè)獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬,為員工提供基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來(lái)源。(1)薪資激勵(lì)與福利激勵(lì)薪資激勵(lì)就是通過(guò)對(duì)員工薪資體系和薪酬水平的合理設(shè)計(jì),達(dá)到激勵(lì)員工的目的。有關(guān)激勵(lì)的理論有很多,管理實(shí)踐中常用的激勵(lì)模式主要有以下幾種: 物質(zhì)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)即通過(guò)物質(zhì)刺激的手段,來(lái)達(dá)到激勵(lì)職工工作的目的。在這3方面中,對(duì)“未來(lái)的人力發(fā)展”就是來(lái)自激勵(lì)工作。 留住優(yōu)秀人才,每一個(gè)企業(yè)組織都需要3個(gè)方面的績(jī)效:直接的成果、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和未來(lái)的人力發(fā)展。 吸引優(yōu)秀人才在發(fā)達(dá)國(guó)家的許多企業(yè)中,往往通過(guò)各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來(lái)吸引企業(yè)需要的人才?？傊?只有讓員工滿意的激勵(lì)措施才是有效的。激勵(lì)手段必須針對(duì)員工的需要,才會(huì)產(chǎn)生積極的效果。只有需要達(dá)到滿足,員工才有較高的積極性。在眾多的需要中有一種是對(duì)行為起決定作用的需要,稱為優(yōu)勢(shì)需要。它把員工的需要從低到高分為五個(gè)層次,依次為:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。需要是指?jìng)€(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。在企業(yè)管理中,激勵(lì)可以理解為企業(yè)通過(guò)創(chuàng)造滿足企業(yè)人員各種需要的條件,激發(fā)企業(yè)人員的各種潛能及努力動(dòng)機(jī),使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。筆者試從有關(guān)激勵(lì)理論、激勵(lì)機(jī)制的作用、激勵(lì)的模式及企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制需要注意的事項(xiàng)等方面入手淺作分析。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中,激勵(lì)問(wèn)題是重要內(nèi)容之一。文中就有關(guān)激勵(lì)的一般性問(wèn)題做了闡述,總結(jié)了企業(yè)中常用的激勵(lì)方法和建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)需要注意的事項(xiàng)。第二篇：論企業(yè)如何建立激勵(lì)機(jī)制論企業(yè)如何建立激勵(lì)機(jī)制【摘要】近幾年來(lái),人力資源不再像過(guò)去那樣被當(dāng)作一種成本,而作為一種重要資源越來(lái)越被企業(yè)重視。建立先進(jìn)的用人機(jī)制，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)生存和發(fā)展的客觀需要，是迎接“入世”挑戰(zhàn)的必然要求，有企業(yè)家感嘆，我們現(xiàn)在最缺的不是人才，而是發(fā)現(xiàn)人才和使用人才的機(jī)制。進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，應(yīng)該做到不照搬，必須把別人的文化轉(zhuǎn)化為自己的東西；不強(qiáng)迫，必須設(shè)法轉(zhuǎn)化成全體員工的自覺(jué)行動(dòng)；必須有自身特點(diǎn)，行業(yè)的特點(diǎn)和本企業(yè)的特點(diǎn)；企業(yè)文化是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，應(yīng)避免以往只注意外包裝而忽視其本質(zhì)的傾向，使企業(yè)文化具有豐富的內(nèi)容?？?jī)效評(píng)估采取多種形式360度（自己、同事、下級(jí)、上級(jí)）打分的方法，更全面、更客觀地反映每一崗位，每一員工的工作狀況，使他們體會(huì)到自身的價(jià)值，從而為實(shí)現(xiàn)這種價(jià)值去努力進(jìn)取，在自己所在的工作崗位上，不斷提高、完善自我，使員工在心理上始終處于良性發(fā)展的趨勢(shì)，使各類人才優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，從而形成一種內(nèi)在的動(dòng)力，使企業(yè)的凝聚力得到加強(qiáng)?！秿徫还ぷ髡f(shuō)明書》制定后，建立績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、辦法及組織體系、活動(dòng)方法。這樣，能夠使各種層次的人員都能得到與自己付出相適應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，使他們的勞動(dòng)價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，從而達(dá)到心理的滿足。因此，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，應(yīng)該制定多種類型適應(yīng)各種人才需要的工資制度，充分發(fā)揮薪資的物質(zhì)激勵(lì)作用。五、薪資激勵(lì)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪資是勞動(dòng)價(jià)值的直接體現(xiàn)。例如，在我們通信施工企業(yè)，員工出差在外施工，工會(huì)把溫暖送到員工家里，幫助其解決生活問(wèn)題、孩子入學(xué)問(wèn)題、子女就業(yè)問(wèn)題、住房問(wèn)題，都能起到很好的激勵(lì)效果。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬無(wú)微不至的關(guān)懷，把溫暖送到群眾的心坎上，就能激發(fā)他們愛(ài)國(guó)家、愛(ài)企業(yè)、愛(ài)崗位的滿腔熱情，增強(qiáng)他們的主人翁責(zé)任感，把個(gè)人利益融合到企業(yè)命運(yùn)之中，從而把全部身心投入到事業(yè)中去。所以，企業(yè)的管理者應(yīng)該把競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制引入人才管理和勞動(dòng)管理中，變相馬為賽馬，為員工創(chuàng)造平等條件下競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，在定編、定崗、定員的基礎(chǔ)上，本著公開(kāi)、平等、擇優(yōu)、自愿的原則，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，使員工各有所得，從而達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性，激發(fā)員工積極向上的奮發(fā)精神。三．競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)在任何一個(gè)組織內(nèi)部或組織之間是客觀存在的現(xiàn)象，在正確的思想指導(dǎo)下，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)調(diào)動(dòng)人的積極性有重大作用。懲罰要合理，要作到懲罰與幫助相結(jié)合，在實(shí)施處罰過(guò)程中要一看性質(zhì)，二看損失，三看影響，四看態(tài)度，以教育本人和他人為出發(fā)點(diǎn)，堅(jiān)持教育從嚴(yán)處罰從寬的原則，真正使受懲罰者從中得到啟發(fā)和教育。二．獎(jiǎng)懲激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)人的某種行為給予肯定和表彰，使其保持和發(fā)揚(yáng)這種行為，懲罰則是對(duì)人的某種行為給予否定和批評(píng)，使其消除這種行為。因此留住人才最重要的是企業(yè)發(fā)展，任何人選擇就業(yè)單位，都不會(huì)選擇一個(gè)沒(méi)有發(fā)展前景的單位，每個(gè)人都希望自己所在的單位是這個(gè)領(lǐng)域的排頭兵。企業(yè)管理者對(duì)自己掌管的企業(yè)，應(yīng)該有長(zhǎng)期發(fā)展的遠(yuǎn)景設(shè)計(jì)，切合實(shí)際的發(fā)展目標(biāo)，及達(dá)成目的的實(shí)施計(jì)劃，并進(jìn)行必要的宣傳交底，這樣才能激發(fā)下屬為完成這個(gè)遠(yuǎn)景目標(biāo)而積極努力，增強(qiáng)主人翁責(zé)任感和強(qiáng)烈的事業(yè)心。目標(biāo)的效益（達(dá)到目標(biāo)滿足個(gè)人需要的價(jià)值）越大，社會(huì)意義越大，目標(biāo)越能激勵(lì)人心，激勵(lì)作用就越強(qiáng)。一、目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)管理是企業(yè)管理者最主要的工作內(nèi)容，目標(biāo)激勵(lì)則是實(shí)施目標(biāo)管理的重要手段，設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，能激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性。激勵(lì)方式多種多樣，能否正確運(yùn)用和不斷開(kāi)拓新的激勵(lì)方式，是企業(yè)人才管理不可忽視的重要環(huán)節(jié)，也是衡量企業(yè)管理者才干的重要標(biāo)志。這就要求企業(yè)的管理者必須保持清醒的頭腦，既要維護(hù)整個(gè)國(guó)家和集體的利益，又要維護(hù)職工的具體利益，作到國(guó)家與集體兼顧，在具體實(shí)施利益的分配時(shí)，應(yīng)既要以公平為出發(fā)點(diǎn)，又要周密思考，廣泛征求下屬的意見(jiàn)，科學(xué)使用分配手段，盡力作到使勞動(dòng)者的利益所得公正合理。當(dāng)然，這種公平與分配并不等于“大鍋飯”制度，而是承認(rèn)勞動(dòng)者在為社會(huì)作出貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上存在個(gè)人收入和待遇上的差別，但這種差別必須是公平合理的。所謂“不患寡而患不均”即指這種情況。反之，如果發(fā)現(xiàn)他所得的報(bào)酬待遇低于他人或自己的過(guò)去時(shí)，則會(huì)產(chǎn)生不公平感。人們都會(huì)不自覺(jué)地把自己付出的勞動(dòng)及所得到報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)及所得到的報(bào)酬進(jìn)行社會(huì)比較，也會(huì)把自己現(xiàn)在的付出及獲得與過(guò)去的付出與獲得進(jìn)行歷史比較（當(dāng)然也會(huì)對(duì)工作條件、待遇、信任、贊賞程度等進(jìn)行類似比較）。因此，他提醒人力資源管理者們應(yīng)了解知識(shí)性員工的這些特點(diǎn)，指定出相宜的管理策略。心理學(xué)認(rèn)為，一旦人們?cè)谖镔|(zhì)滿足上達(dá)到了一定程度，他們關(guān)心的更多的就是個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，簡(jiǎn)而言之，就是要對(duì)自己整天做的事情感興趣。這些事實(shí)說(shuō)明留住人才的因素是多方面的，物質(zhì)激勵(lì)雖然是重要方面，但激勵(lì)的手段并非僅此。當(dāng)時(shí)我們向他說(shuō)明，解除協(xié)議簡(jiǎn)單，但改派會(huì)給本人帶來(lái)許多麻煩，并主動(dòng)幫他與畢業(yè)學(xué)校聯(lián)系。我局從去年以來(lái)有八名職工離開(kāi)了本企業(yè)，糾其原因有四名從事勞務(wù)的人員主要是追求豐厚的待遇，另有四名則主要是因?yàn)樾那閱?wèn)題。過(guò)去在極左路線的影響下，過(guò)分強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)的作用，挫傷了廣大職工的積極性。而獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品等物質(zhì)激勵(lì)則意味著組織和社會(huì)承認(rèn)其成績(jī)，本身就含有精神價(jià)值。首先，精神激勵(lì)需要借助一定的物質(zhì)載體，而物質(zhì)激勵(lì)則必須體現(xiàn)一定的精神價(jià)值。人們的需求是多種多樣的，激勵(lì)的具體形式也是多種多樣的，但就其內(nèi)容來(lái)說(shuō)，均可分別歸入精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩大系統(tǒng)。員工在一段時(shí)間內(nèi)會(huì)關(guān)注薪水，但如果對(duì)工作失去興趣，即使高薪也留不住人才。因此，我們必須認(rèn)真地找出原因，研究對(duì)策，才能使企業(yè)人才始終處于相對(duì)穩(wěn)定之中。在建設(shè)單位看來(lái)，象我們這樣的一級(jí)施工企業(yè)存在著許多與之不相稱的形象問(wèn)題。四是工作環(huán)境方面。在施工史上絕大部分時(shí)間從事的是長(zhǎng)途和市話線路施工，施工協(xié)調(diào)過(guò)程中尖銳的利益糾紛，加之內(nèi)部人員的層次結(jié)構(gòu)，造成了基層管理人員粗曠的工作方法，缺乏領(lǐng)導(dǎo)自身行為的激勵(lì)，關(guān)懷的激勵(lì)，物質(zhì)的追求多，精神的激勵(lì)