【正文】 對(duì)大型企業(yè)的，沒有一種成熟的適用于中小 型 企業(yè)的激勵(lì) 機(jī)制 ，特別是 我 國中小型民營企業(yè)由于發(fā)展的年代 較 晚，整體素質(zhì)不 高 ，研究的力度不大，目前 的員工激勵(lì)機(jī)制 還處于一種初級(jí)階段，僅僅是以單一的工資制 度刺激員工，而忽略了其他方面。隨著中國的入世，中外企業(yè)在人才方面的競爭越來越激烈，今后人力資本要素將成為決定競爭勝負(fù)的關(guān)鍵，而在大多數(shù)中國企業(yè)，特別是民營中小型企業(yè)，對(duì)人力資本的漠視還好似一個(gè)普遍的現(xiàn)象。企圖通過 “高薪攬人 ”方式來彌補(bǔ)人才上的差距，本質(zhì)還是把人才當(dāng)成成本而非產(chǎn)生效益的資源，把員工視為企業(yè)的成本，漠視對(duì)員工的激勵(lì)。建立健全民營中小型企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制已刻不容緩。 當(dāng)前，民營企業(yè)已經(jīng)在整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。然而，眾多的中小型民營企業(yè)在依靠其靈活機(jī)制不斷取得效益的同時(shí)，也遇到了不少問題。其中，員工激勵(lì)問題就是一個(gè)常常讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層感到棘手的問題，但是它又關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展壯大，有時(shí)甚至關(guān)系到企業(yè)的生存。 伴隨市場成功而來的卻是我過中小型公司內(nèi)部管理上的一系列麻煩。盡管員工的工作條件和報(bào)酬比起其他企業(yè)來都已經(jīng)相當(dāng)不錯(cuò)，但管理人員、技術(shù)人員乃至熟練工人都在不斷地流失；在崗的員工也大都缺乏工作熱情。這給公司的發(fā)展乃至生存帶來了極大的威脅。舊的激勵(lì)機(jī)制以不適應(yīng)于企業(yè)的發(fā)展。 為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的問題呢 ?從以下幾個(gè)具體事例也許能窺見公司的員工激勵(lì)方面存在的問題： 中國民營企業(yè)是在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)育過 程中及經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)型期間出現(xiàn)和發(fā)展的， 由于市場外部環(huán)境和根深蒂固的文化作用，民營企業(yè)的初期激勵(lì)機(jī)制是隨意的對(duì)于那些能夠存活并且發(fā)展壯大到一定規(guī)模的民營企業(yè)來說存在盡快建立合理的激勵(lì)機(jī)制的挑戰(zhàn) 一般的民營企業(yè)在經(jīng)過現(xiàn)代化的管理改制后，保留了“員工編制”這一提法 (盡管這個(gè)“編制”是公司自己定的，而非原來的國家事業(yè)單位編制 )，這就使公司有了三種不同“身份”的員工，即“工人”、“在編職工”和“特聘員工”。其中，“工人”是通過正規(guī)渠道雇傭的外來務(wù)工人員；“在編職工”是與公司正式簽訂過勞動(dòng)合同的員工，是公司的技術(shù)骨 干和管理人員，他們中一部分是改制前的職工，一部分是改制后聘用的；“特聘員工”則是向社會(huì)聘用的高級(jí)人才，有專職的，也有兼職的。公司在發(fā)放帶福利性質(zhì)的獎(jiǎng)金時(shí)，“工人”和“在編職工”的獎(jiǎng)金是正式造表公開發(fā)放的，而“特聘員工”是以紅包形式“背靠背”發(fā)放的，并且“特聘員工”所得是“在編職工”的 2— 3 倍。但這件事的實(shí)際效果卻是大大挫傷了員工，特別是“特聘員工”的工作積極性。他們中一部分人感到公司沒有把他們當(dāng)作“自己人”，而更多的人則誤認(rèn)為“在編職工”肯定也得到了紅包，作為公司的“自己人”，所得數(shù)額一定比“特聘員工”更多 ，自己的辛勤付出沒有得到公司的認(rèn)可。公司多花的錢不但沒有換來員工的凝聚力，反而“買”來了“離心力”。 員工的職責(zé)不清，責(zé)任不明?，F(xiàn)在的民營企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人才的作用的但是民營企業(yè)家“愛才”上出現(xiàn)了誤區(qū)，公司在“招才”上舍得花成本，但在如何“用才”上，卻不盡如人意。公司的職能機(jī)構(gòu)設(shè)置很簡單，廠長室下設(shè)了生產(chǎn)科、技術(shù)科和綜合科。生產(chǎn)科長兼任主要生產(chǎn)車間主任，還兼管供應(yīng)；財(cái)務(wù)、統(tǒng)計(jì)、文秘等均壓縮在綜合科；市場則由副總經(jīng)理直管。因此，職能科室成員往往是“一位多職”，如會(huì)計(jì)師同時(shí)還可能是文秘，又要作接待等等。這本來體 現(xiàn)了用人機(jī)制的靈活性和高效性。但是，這種“一位多職”又不穩(wěn)定，一項(xiàng)任務(wù)交給誰完成，十分隨意，又因職責(zé)與分工不明確，最終也就無從考核。于是多數(shù)科員為減輕自己的工作強(qiáng)度，紛紛降低工作效率，以免顯得過于“空閑”而被額外“加碼”。 “評(píng)比出矛盾” —— 公司定期對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，整個(gè)考評(píng)工作由各部門分別作出，但公司規(guī)定不論工作如何，必須分出 A、 B、 C 三等，并將考評(píng)結(jié)果與待遇掛鉤。這使得員工之間產(chǎn)生不少矛盾。 企業(yè)把激勵(lì)機(jī)制與其他種種機(jī)制的建立作為重中之重，常?！皩懺诩埳希瑨煸趬ι?，說在嘴上”，而實(shí)施起來則多以“研究， 研究，再研究”將之浮在空中，結(jié)果導(dǎo)致不少人才離開企業(yè)。相當(dāng)多的企業(yè)存在“因?yàn)榧?lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)制度的一個(gè)范疇，如不建立就不是現(xiàn)代企業(yè)”的膚淺認(rèn)識(shí)，沒有真正認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)發(fā)展必不可少的動(dòng)力源，從而導(dǎo)致病情的發(fā)生和加重。 以上的問題在中小型民營企業(yè)中具有典型性。由于其直接后果是組織效率下降和人員的流失，這反過來又加劇了企業(yè)對(duì)員工的不信任和對(duì)人員培養(yǎng)的忽視，從而嚴(yán)重制約了企業(yè)的長期穩(wěn)定與發(fā)展 二、 我國中小型民營企業(yè)新型 激勵(lì)機(jī)制的建立 兩軍相遇勇者勝 ”， “勇 ”者：膽識(shí)、士氣也。在企業(yè)激烈的市場競爭 中，一個(gè)士氣低落的團(tuán)隊(duì)是無法取得成功的。著名管理顧問尼爾森提出，未來企業(yè)經(jīng)營的重要趨勢之一，是企業(yè)經(jīng)營管理者不再像過去那樣扮演權(quán)威角色，而是要設(shè)法 以更有效的方法，激發(fā)員工士氣，間接引爆員工潛力，創(chuàng)造企業(yè)最高效益。以激發(fā)士氣為目的的激勵(lì)，需要全新的理念。作為管理者，僅僅了解職員的內(nèi)心愿望還不夠，不要以為多發(fā)獎(jiǎng)金，多說好話就能調(diào)動(dòng)員工的積極性。人是一種很復(fù)雜的東西，要讓他們?yōu)槟阗u命工作，需要你充分調(diào)動(dòng)他們的積極性。讓下屬的需求獲得充分滿足，同時(shí)又能激發(fā)他們的熱情和干勁，提高工作效率 ,企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目 的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。 （一） 、 企業(yè)人力資源的前期調(diào)查 前期調(diào)查是指通過各種方式獲取所需要的信息，掌握企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，在實(shí)行激勵(lì)時(shí)才能做到有的放矢。信息收集是信息得以利用的第一步，也是關(guān)鍵的一步。信息收集工作的好壞，直接關(guān)系到整個(gè)激勵(lì)的質(zhì)量。為了保證 信息收集的質(zhì)量，應(yīng)堅(jiān)持以下原則： 準(zhǔn)確性原則 該原則要求所收集到的信息要真實(shí)，可靠。當(dāng)然，這個(gè)原則是信息收集工作的最基本的要求。為達(dá)到這樣的要求，信息收集者就必須對(duì)收集到的信息反復(fù)核實(shí)，不斷檢驗(yàn)，力求把誤差減少到最低限度。 全面性原則 該原則要求所搜集到的信息要廣泛，全面完整。只有廣泛、全面地搜集信息，才能完整地反映管理活動(dòng)和決策對(duì)象發(fā)展的全貌，為決策的科學(xué)性提供保障。當(dāng)然，實(shí)際所收集到的信息不可能做到絕對(duì)的全面完整，因此，如何在不完整、不完備的信息下做出科學(xué)的決策就是一個(gè)非常值 得探討的問題 。 時(shí)效性原則 信息的利用價(jià)值取決于該信息是否能及時(shí)地提供，即它的時(shí)效性。信息只有及時(shí)、迅速地提供給它的使用者才能有效地發(fā)揮作用。特別是決策對(duì)信息的要求是 “事前 ”的消息和情報(bào)，而不是 “馬后炮 ”。所以，只有信息是 “事前 ”的，對(duì)決策才是有效的。信息收集有以下一些方式 ： 社會(huì)調(diào)查 社會(huì)調(diào)查是獲得真實(shí)可靠信息的重要手段。社會(huì)調(diào)查是指運(yùn)用觀察、詢問等方法直接從社會(huì)中了解情況，收集資料和數(shù)據(jù)的活動(dòng)。利用社會(huì)調(diào)查收集到的信息是第一手資料，因而比較接近社會(huì)，接近生活，容易做到真實(shí)、可 靠。 建立情報(bào)網(wǎng) 管理活動(dòng)要求信息準(zhǔn)確，全面，及時(shí)。為了達(dá)到這樣的要求靠單一渠道收集信息是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。特別是行政管理和政府決策更是如此。因此必須靠多種途徑收集信息，即建立信息收集的情報(bào)網(wǎng)。嚴(yán)格來講，情報(bào)網(wǎng)絡(luò)是指負(fù)責(zé)信息收集、篩選、加工、傳遞和反饋的整個(gè)工作體系，而不僅僅指收集本身。 戰(zhàn)略性情報(bào)的開發(fā) 戰(zhàn)略性情報(bào)是專為高層決策者開發(fā)，僅供高層決策者使用的比一般行政信息更具戰(zhàn)略性的信息。 （二） 、 激勵(lì)方法的選擇 物質(zhì)激勵(lì)