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論中小型民營企業(yè)激勵機制存在的問題及對策探析-資料下載頁

2025-03-26 03:49本頁面
  

【正文】 企業(yè)的一個重要激勵手段,但許多民營企業(yè)卻忽略了這一點,俗話說“無規(guī)矩不成方圓”,民營企業(yè)建立必要的人力資源管理制度,在工作分析的基礎上,結合自身特點設置崗位,明確崗位職能與責任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性,而且能克服招人用人的盲目性,也為員工業(yè)績考核提供了客觀公正的依據(jù),有利于充分發(fā)揮組織效率。不少企業(yè)的內(nèi)部管理失效,歸根到底就是沒有建立相應的管理制度。事實上,制度化和靈活性是相輔相成的,關鍵在于將靈活的機制納入制度之中。同時,制度必須有利于組織的協(xié)調(diào),堅決摒棄“末位淘汰制”之類嚴重挫傷員工積極性的制度(二)加強企業(yè)文化建設,為激勵機制建立良好的文化環(huán)境建立一個所有民營企業(yè)員工共同信守的基本信念、價值標準、職業(yè)道德及精神風貌。結合社會主義國家的本質(zhì),摸索建立起一套適合民營企業(yè)員工隊伍的企業(yè)文化,以此提高公務員民營企業(yè)員工工作的積極性和主動性,增強民營企業(yè)員工的主人翁精神、團隊協(xié)作精神和企業(yè)部門的凝聚力,使民營企業(yè)員工的潛能得到最大限度的挖掘,在極強的創(chuàng)新精神的鼓舞下創(chuàng)造性地開展工作,各種企業(yè)資源得到最佳配置、效用得到最好發(fā)揮。這就需要在文化建設過程中,為企業(yè)文化注入、法治意識、民主意識、高效企業(yè)意識、和開拓創(chuàng)新的意識,將政治宣傳教育歸于人性化,基于物質(zhì)基礎上倡導新的民營企業(yè)員工道德,通過潛移默化真正發(fā)揮企業(yè)文化強大的激勵功能。(三)建立溝通與反饋機制從個體行為的角度來考察,員工有一種及時了解上級對自己工作評價的需求。當這種信息不能及時反饋員工時,他們一方面會迷失行動方向,即不知道自己的工作方法究竟是否正確,從而彷徨不前,另一方面,他們會感到自己的工作不被組織重視,從而失去工作動力。由此可見,建立一種制度化和非制度化相結合的溝通與反饋機制十分重要。機制上的靈活性是民營企業(yè)的優(yōu)勢,但同時,規(guī)范化不足又是民營企業(yè)的最大欠缺。規(guī)范有序,可以減少組織“能量”的浪費,靈活、人性化可以增強組織的內(nèi)在動力。規(guī)范與靈活的結合,應當成為人力資源管理和激勵工作的追求目標。 (四)有效實施激勵的手段、方法和技巧在中小型民營企業(yè),員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法,且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工效果可能比較好,或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企的發(fā)展和人才結構的復雜化,對核心員工來說,報酬不僅是一種謀生手段,或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段,更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求,原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設計核心員工持股公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利、或者改善作環(huán)境、提供良好的休假以及員工娛樂等。筆者認為中小型民營企業(yè)激勵機制的整體思路是:以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導,通過各種方式努力提高員工的內(nèi)在激勵,增強員工對工作本身的興趣,以此形成推動力,促使員工充分發(fā)揮自己的潛能,這是中小型民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本出路和必然選擇。五、結束語眾所周知,人的本性之一,就是有著一種滿足自己需要的欲望。一旦需要有了明確的目標,就會立即轉(zhuǎn)化為動機,從而激發(fā)人們?nèi)バ袆?。所以說需要是人的行為之源,是人的積極性的基礎和原動力,也是激勵的依據(jù)。在實施激勵政策時,有效利用馬斯洛提出的需要層次理論,在運用這一理論時關鍵還要善于“換位、定位、到位”,而且要善于“三位一體”。換位:就是站在員工或下屬的角度,設身處地地考慮員工的工作動機以及付出的勞動的艱辛程度,站在他的角度考慮個人的勞動或付出汗水以及給企業(yè)發(fā)展帶來了多大的作用。站在他的角度想:“我為企業(yè)做出了如此的成績,企業(yè)或上級應該給予我什么樣的相應獎勵”。一個特定崗位上的員工在一件事情上做出了成績,他的動機決定了他的行為,他的行為目標除了完成崗位上的職責外,一定還有另一種或幾種潛藏在內(nèi)心的愿望,如他可能想通過完成一件自己一個時期階段的任務,而達到職務的晉升,或物質(zhì)獎勵,或是以此證明自己的能力給全企業(yè)的員工看,或是給自己找女朋友看,或積累戀愛、成家的“資本”等等。定位:是指通過換位思考、與員工及其周圍人士的溝通(溝通除了與一個特定的員工溝通外,還要注意與其周圍的員工溝通,通過與其周圍員工或他的朋友的溝通,可以更全面的了解他的心底的愿望),觀察其工作與生活言行(觀察他工作中精神狀態(tài)和工作質(zhì)量以及業(yè)余生活中的注意力,觀察他的愛好),綜合這些方面從而準確把握他的現(xiàn)實內(nèi)在需求或價值(希望企業(yè)給以獎勵的價值)或獎勵的形式、時間等;不同的員工有不同的需求,一個特定的員工在不同的時期、環(huán)境也是有不同需求的,這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環(huán)境的變化、社會時尚的變遷或引導,家庭(原有隨父母的家庭和自己希望建立的小家庭)的直接或間接需求等因素的影響的,由于影響員工需求的因素很多,而且是可以獨立變化,有可以是交叉影響變化的,而且現(xiàn)代社會中員工的單一層次的內(nèi)容越來越少,綜合層次的內(nèi)容越來越多,有時也需要企業(yè)規(guī)避他的不合理的需要或引導他的需求向高一層次提高,所以定位就必須是動態(tài)的定位,而且是綜合各種因素的定位(只能適度超前,切忌絲毫滯后)。到位:是指根據(jù)員工的崗位奉獻,確定并及時實施相對應的獎勵的金額、內(nèi)容、方式等。一方面是要將激勵真正激勵到員工的心里去,也就是說:在綜合考慮企業(yè)成本或正面影響關聯(lián)員工積極性的基礎上獎勵到他內(nèi)在的需求水準上;另一方面,經(jīng)常存在企業(yè)給以的激勵,可能會因為員工的先期需求判斷在本企業(yè)屬于偏高的水準或因為員工的上級判斷不準而偏地等,激勵沒有到位,這時要輔之以說到位,切忌激勵完就了事的做法。這里的到位是相對的,而且是對特定員工、關聯(lián)員工、企業(yè)成本等來講的,是綜合的到位。是政策實施與闡釋的到位,尤其是對于員工存有不合理的需求時,一定講到位,而不是一味的遷就獎到位。六、參考文獻(1) [J]..(1). (2) [J].. (3) [J].湖北經(jīng)濟學院學報(人文社會科學版).2006.(4) [J].. (5) [M].. (6) [J].. (7) [J].. (8) [J].湖北經(jīng)濟學院學報(人文社會科 學版).2006. (9) [J].. (10) [J].內(nèi)蒙古電大學 . (11)[J].(12)[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊).2010年09期(13)[J
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