論民營企業(yè)員工的激勵機制畢業(yè)論文-文庫吧資料
2024-09-04 21:34本頁面
【正文】 民營企業(yè)的目標要與員工的個人期望相融合。同時，要兼顧短期目標和長遠目標。這樣，多種激勵方式并舉 打破了傳統(tǒng)的單一薪酬激勵模式， 是 強化基本收入之外的統(tǒng)籌和倡利政策作為有益補充。但薪酬激勵又有限的激勵資源，而且是最簡單的一種，同時還需要輔以精神激勵。效用函數(shù)不僅包含了對物質(zhì)的需求，還有健康快樂，人際關(guān)系，名聲地位，家庭和諧等，員工會選擇自己所追求的事物，所以企業(yè)經(jīng)營者要對員工進行充分把握。 根據(jù) 赫 茨 伯格 的雙因素理論， 結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境 和各種福利，是企業(yè)在職員工努力工作的基礎(chǔ)。 一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序是不同的。因為做一名–9– 成功的設(shè)計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就會把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，進而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績 。全面薪酬戰(zhàn)略的概念在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生；此外，民營企業(yè)還需要重視直接支付給員工的工資、獎金、倡利 、補貼等傳統(tǒng)外在薪酬外，還注重考慮為員工提供良好的工作環(huán)境、周全的勞動保護設(shè)施、優(yōu)厚的養(yǎng)老、醫(yī)療待遇和培訓機會等內(nèi)在薪酬待遇。 實施并實施健全的薪酬戰(zhàn)略 健全的薪酬戰(zhàn)略源自 20 世紀 80 年代中期的美國，是目前發(fā)達國家普遍推行的一種薪酬支付方式。 大多數(shù)民營企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的 任務(wù) ，沒有建立完善的績效考核機制， 造成員工內(nèi)動力不足 ,積極性不高 。 激勵過程中缺乏溝通 ,缺少績效考核機制和快速的反饋渠道 企業(yè)往往重視命令的傳達 ,而不注重反饋的過程。這不能說與民營企業(yè)與各種激勵機制的不配套和健全沒有關(guān)系，也不能說與片面理解、執(zhí)行激勵機制沒有關(guān)系；還有一方面，民營企業(yè)對員工的最佳需要仍然處在簡單的粗略估計上，沒有意識到與員工面對面交流或者問卷調(diào)查的重要性，結(jié)合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。 –8– 有的企業(yè)管理者對員工的 管理意識 落后 一方面，有的 企業(yè) 管理 者的理解還是 以管理財、物、技術(shù)為主 ,它無視人性和人的創(chuàng)造性 ,而這種管理制度壓制了員工的主動性和創(chuàng)造性 ；一方面， 有的企業(yè)管理者甚至簡單地理解激勵就是獎勵。核心員工大多都能承當自己的責任，自己鼓勵自己， 具有個體發(fā)展的需要 ,希望受到他人的認可和尊重 ,有學習和發(fā)展的機會等 。 目前許多民營企業(yè)認識到了 核心 人才的重要性 ,并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才 ,但在對人才資源管理的過程中 ,民營企業(yè)核心員工的 離職率居高不下，如何 讓 企業(yè)核心員工 留下是 民營企業(yè)發(fā)展中遇到的一大 問 題。 我國民營企業(yè)單一地以 增加 薪資來 激勵員工的工作激情 ,而 忽視非物質(zhì)的激勵方式(如榜樣激勵、培訓激勵、理想激勵、目標激勵、和自我實現(xiàn)激勵等 )和 良好的企業(yè)組織環(huán)境的 感染這些深層次激勵的作用。即使存在，但是這種激勵機制的執(zhí)行力度與員工要求有所差距。 民營企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵只以員工工資和獎金為主，好點的民 營企業(yè)節(jié)日會發(fā)給員工吃穿用品；有的民營企業(yè)會輔以簡單的規(guī)章制度， 為此延長勞動時間而不計加班報酬 ,或者剝奪員工公休假的權(quán)利 ,造成員工內(nèi)動力不足 ， 在一定程度上壓抑了員工的積極性。不少從私營企業(yè)跳出的人都稱 “ 民營 企 業(yè) 只有壓力，沒有動力 和 激勵 ” 。 由于只顧自身利益和眼前利益，忽視員工利益和企業(yè)的長遠發(fā)展，使員工缺乏安全感，從而造成人才的流失 。 激勵形勢單調(diào)，不重視對員工深層次的激勵 很 多企業(yè)將社會保障看作是企業(yè)的多余開支和累贅。如何結(jié)合自身的實際，并結(jié)合各種科學研究的成果，設(shè)計出符合自身管理層特點的方法才是我們真正要努力的方向。 通過充分發(fā)揮各種激勵方式對員工的激勵作用，做到優(yōu)勢互補，來實現(xiàn)民營企業(yè)經(jīng)濟效益效的最大化。 建立一套科學有效的激勵機制直接關(guān)系企業(yè)的生存和發(fā)展，在企業(yè)激勵機制的創(chuàng)建中，不能忽視人的需要的作用，只有建立以人為本的激勵機制，才能使其在企業(yè) 的生存和發(fā)展中發(fā)揮巨大的作用。 我國民營企業(yè)發(fā)展迅速， 缺乏留住高素質(zhì)人才的措施，這對企業(yè)的長遠發(fā)展是非常不利的。主要表現(xiàn)在 ：民營 企業(yè)雖然能以優(yōu)厚的物質(zhì)條件招聘 到 人才，這些人才 中有很多是企業(yè)所需的高素質(zhì)人才，他們 具有較高的自我實現(xiàn)需要 。隨著國有企業(yè)改革的深入 和 市場經(jīng)濟體制的不斷完善 和 知識經(jīng)濟時代的到來 , 民營經(jīng)濟得到了迅速發(fā)展，已成為國民經(jīng)濟發(fā)展、促進市場繁榮和社會穩(wěn)定的重要力量 。 民營 企業(yè)要想獲 得持續(xù)的發(fā) 展，擴大民營 企業(yè)的發(fā)展規(guī)模 , 對各種類型人才的需求 也會 增大 ， 如何 最大程度的發(fā)揮 我國民營企業(yè) 人力資源的功能 ,提升我國民營企業(yè)的市場競爭力， 關(guān)鍵的是 如何吸 引 更多具有豐富 專業(yè)知識的人才？如何激勵并 留住企業(yè) 發(fā)展所 需要的人才 ？如何 激發(fā)員工的創(chuàng)造性、挖掘員工潛力，提高組織效率？ 如何長期保證企業(yè)內(nèi)部的人才優(yōu)勢， 更好地發(fā)揮企業(yè)人力的 經(jīng)濟 效益？這些都 成為 現(xiàn)代民營 企業(yè)謀求生存與 發(fā)展 需要研究的重要課題。充分發(fā)揮各種激勵因素的補償作用，引導民營企業(yè)管理者的思想向更高境界發(fā)展，發(fā)揮他們的責任感和成就感，從而愿意自發(fā)地為民營企業(yè)的發(fā)展做出最大的貢獻。非薪酬激勵也講究方式方法，通過豐富非薪酬激勵來改變激勵資源的內(nèi)涵和外延。根據(jù)我國民營企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀，得出員工的類型的不同所需求的差異不同，企業(yè)經(jīng)營者在激勵工作上起著承上啟下的作用， 把員工的需要與領(lǐng)導的管理激勵結(jié)合起來 。 我國民營企業(yè)在激勵機制上更多注重的是薪酬方面的激勵，缺乏有效的非薪酬機制，這些與企業(yè)管理者的管理意識和反饋也是有關(guān)系的。 民營 企業(yè) 面臨的經(jīng)營環(huán)境復雜多變 ,市場競爭越來越激烈 ，人才將成為企業(yè)競爭的基礎(chǔ)。 incentive mechanism。s private enterprises take the relative lack of human resources management and backward, most private enterprises too much emphasis on the formulation of management system, ignoring the establishment and improvement of the effective incentive mechanism. For private enterprises, private enterprises petition in the final analysis is the petition of talents, the talents of high quality
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