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民營(yíng)企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及其對(duì)策研究-文庫(kù)吧資料

2025-04-01 02:04本頁(yè)面
  

【正文】 深入詳細(xì)的崗位分析書(shū)基礎(chǔ)上的員工需求分析,在招聘時(shí)往往缺乏規(guī)范的招聘流程,招聘方式單一(往往就是采取傳統(tǒng)的面試法),不能對(duì)應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、身體素質(zhì)等進(jìn)行全方位的綜合性科學(xué)考察。 從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理角度分析民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制從民營(yíng)企業(yè)選人、用人和留人這三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行分析,可以發(fā)現(xiàn)他們普遍存在如下問(wèn)題。二是雙方信息不對(duì)稱(chēng),職業(yè)經(jīng)理人所掌握的信息遠(yuǎn)超過(guò)企業(yè)老板。一是雙方追求的目標(biāo)不一致,從表面上來(lái)看是雙方對(duì)企業(yè)的眼前利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的看法不一致,對(duì)利潤(rùn)和企業(yè)規(guī)模的追求不一致等等。 職業(yè)經(jīng)理人缺失職業(yè)經(jīng)理層缺失的同時(shí)也缺乏對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的有效激勵(lì)和約束機(jī)制。一方面無(wú)法吸引優(yōu)秀管理人才來(lái)民營(yíng)企業(yè)工作,另一方面也造成了本企業(yè)非家族優(yōu)秀管理人員的快速流失。我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)家由于絕大多數(shù)都是企業(yè)的創(chuàng)始人,因此公司的第一大股東和公司總經(jīng)理往往就是他本人,而公司其他董事則是其親屬或者下屬。 缺乏制度化管理現(xiàn)代企業(yè)制度不規(guī)范,家族式管理盛行,所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)不分,造成企業(yè)無(wú)法構(gòu)建對(duì)高級(jí)管理人員的有效激勵(lì)機(jī)制。它為企業(yè)內(nèi)各種管理活動(dòng)尤其是激勵(lì)機(jī)制的建立,提供了初始的制度環(huán)境和動(dòng)力機(jī)制。在這兩個(gè)層面的激勵(lì)關(guān)系中,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者起著承上啟下的作用,既是第一個(gè)層面激勵(lì)關(guān)系的激勵(lì)對(duì)象,又是第二個(gè)層面激勵(lì)關(guān)系的激勵(lì)主體。 從民營(yíng)企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)角度分析民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制 對(duì)現(xiàn)代企業(yè)而言,激勵(lì)的主體為企業(yè)的所有者和經(jīng)營(yíng)者。在經(jīng)濟(jì)管理中,機(jī)制這一概念被進(jìn)一步引申為各個(gè)系統(tǒng)之間的構(gòu)造、功能及相互關(guān)系,以及保持事物健康發(fā)展的制度。由于管理者因公務(wù)繁忙以至于無(wú)法或更好地處理來(lái)自各方面的龐雜信息,就會(huì)遺漏某些有益信息而不能及時(shí)做出合適的決策。企業(yè)的溝通常常涉及來(lái)自不同部門(mén)的人員,這些人員所獲得的信息角度信息來(lái)源、信息量也不盡相同,使得每個(gè)人很難從對(duì)方的角度和所處的環(huán)境來(lái)理解信息從而形成了企業(yè)溝通的阻礙。如果要進(jìn)行自由溝通,就必須打破職權(quán)權(quán)利、任務(wù)、身份等界限。職權(quán)、任務(wù)、身份等界限差別也會(huì)阻礙溝通。為了獲取自己的利益,在溝通時(shí),他們就會(huì)選擇對(duì)自己有利的信息,刪除或減少對(duì)自己不利的信息,這就造成信息傳遞的失真,影響組織目標(biāo)、管理決策的實(shí)現(xiàn)。追求利益最大化是企業(yè)管理的重要目標(biāo)之一。在企業(yè)里上下級(jí)之間的溝通時(shí),如果下級(jí)對(duì)上級(jí)不信任,下級(jí)的情況就不會(huì)及時(shí)、真實(shí)地反饋給上級(jí);而上級(jí)對(duì)下級(jí)沒(méi)有信任,最高管理者的管理意圖就不能及時(shí)地傳遞到最底層,從而影響企業(yè)管理的良好運(yùn)行。在溝通過(guò)程中,溝通者的態(tài)度也會(huì)對(duì)信息的傳遞和溝通效果產(chǎn)生相應(yīng)的影響。 (二)、對(duì)信息的態(tài)度不同所造成的障礙。首先,人際技能(有時(shí)稱(chēng)為人際關(guān)系技能)將直接影響著溝通的進(jìn)行。企業(yè)文化不統(tǒng)一,管理信息的傳遞者或執(zhí)行者需要思考信息與自己(或小團(tuán)體)的利害關(guān)系,這就降低了企業(yè)管理的效率和效果,增加了企業(yè)的管理成本,同時(shí)也降低了企業(yè)的效益。 二、 企業(yè)文化溝通障礙 作為經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境的一部分,企業(yè)文化因素在企業(yè)管理溝通的有效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中起著關(guān)鍵作用。最后,在交叉溝通中,由于雙方接觸和處理的事物不同,認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)和認(rèn)識(shí)層次也存在差別,因此極易出現(xiàn)不能理解的情形,而一方對(duì)另一方往往又沒(méi)有直接的命令權(quán),因此在不能理解的前提下,一方提出的觀點(diǎn)或解決辦法往往不被接受和執(zhí)行。首先,在上下溝通中主要的溝通困境是,雖然下級(jí)不一定理解和肯定上級(jí)的觀點(diǎn)和看法,但限于這種權(quán)屬上下級(jí)關(guān)系,下級(jí)往往只會(huì)硬性接受并執(zhí)行上級(jí)的解決方案??偨Y(jié)下來(lái),我國(guó)民營(yíng)企業(yè)溝通渠道的障礙有以下幾種情況造成:一、組織溝通障礙一般來(lái)講,企業(yè)的溝通有以下幾種類(lèi)型:高層之間、部門(mén)之間、部門(mén)內(nèi)部、高層與部門(mén)之間。在工作生活中的其他問(wèn)題難以得到及時(shí)解決時(shí),民營(yíng)企業(yè)員工就很有可能將所發(fā)生的牢騷、抱怨、不滿情緒帶到工作中,從而影響其工作效率。很多工作不是站在社會(huì)整體利益的角度來(lái)考慮,而是利用所掌握的企業(yè)資源謀取部門(mén)利益、個(gè)人利益,置企業(yè)全局于不顧。在我國(guó),民營(yíng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)缺乏一種認(rèn)同感,將自己視作為企業(yè)打工,沒(méi)有一種主人翁的態(tài)度,“做一天和尚,撞一天鐘”,工作沒(méi)有動(dòng)力,沒(méi)有積極性。 未建立健全優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ),企業(yè)組織的文化也對(duì)實(shí)現(xiàn)民主企業(yè)、提高企業(yè)效率起著巨大的作用。同時(shí),它只重視物質(zhì)的獎(jiǎng)懲,忽視了對(duì)人的重視和尊重,忽視了人是管理之本。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心,講究組織和人員的調(diào)配,多注重于事的管理而忽略了人的積極因素,因此多見(jiàn)“人浮于事”。 “以人為本”思想缺乏,人力資源管理理念薄弱以人為本就是以人為中心。 負(fù)激勵(lì)操作不規(guī)范負(fù)激勵(lì)就是對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工的違規(guī)、違法行為進(jìn)行懲罰,以使這種行為不再出現(xiàn),使犯錯(cuò)誤的民營(yíng)企業(yè)員工朝正確的方向轉(zhuǎn)移。此外,很多民營(yíng)企業(yè)雖然制定了內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制,但是執(zhí)行不徹底,因而異,隨意性強(qiáng)。一些企業(yè)以物質(zhì)獎(jiǎng)代替一切,個(gè)別經(jīng)營(yíng)者甚至舉起百元券說(shuō):“只要有它,就好說(shuō)。 對(duì)激勵(lì)機(jī)制理解不正確、機(jī)制不配套、不平衡一段時(shí)間內(nèi),人們?cè)?jiǎn)單地理解激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì),員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)興趣較大,有一種向“錢(qián)”看的趨勢(shì)。不同地區(qū)的民營(yíng)企業(yè)員工收入存在較大的區(qū)別,但在同一地區(qū)不同部門(mén)、不同職務(wù)、不同級(jí)別民營(yíng)企業(yè)員工的收入?yún)s沒(méi)有明顯差別,以通過(guò)工資來(lái)體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制,獎(jiǎng)勤罰懶,激勵(lì)能干的、高效的、有才干的,調(diào)動(dòng)民營(yíng)企業(yè)員工的積極性,民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗略估計(jì)上,沒(méi)有科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ),結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來(lái)制定激勵(lì)政策和措施,因此有些激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性,激勵(lì)空擋現(xiàn)激措施不當(dāng)?shù)腻e(cuò)位現(xiàn)象,造成了人力、物力資源的浪費(fèi)。 激勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng),結(jié)構(gòu)不合理 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立,我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工工資開(kāi)始與市場(chǎng)接軌,經(jīng)過(guò)加薪,我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工的收入也越來(lái)越具有吸引力。民營(yíng)企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵(lì),主要是員工資和獎(jiǎng)金為主,輔之以各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行,但這種激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距,引起了員工的不滿。 激勵(lì)形勢(shì)單一,漠視對(duì)員工深層次的激勵(lì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)有的主要是物資激勵(lì),忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用,在一定程度上壓抑了員工的積極性,產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。但在民營(yíng)企業(yè)里,普遍存在的問(wèn)題有兩個(gè):一方面,大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)過(guò)于依賴(lài)組織中的管理制度和管理程序來(lái)約束員工完成的任務(wù)。生存的權(quán)利滿足的條件下,員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展,最關(guān)鍵的是必須吸引并留住更多具有豐富人力資本并且是企業(yè)需要的人才,但是人力資本最根本的特性是可以激勵(lì),但不可以強(qiáng)迫。近幾年,國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)激勵(lì)問(wèn)題的研究由單一的激勵(lì)研究到對(duì)激勵(lì)和約束機(jī)制的研究并重;由如何實(shí)施激勵(lì)到對(duì)激勵(lì)效果的評(píng)價(jià);激勵(lì)方式方法上,由對(duì)單一的或綜合激勵(lì)方式的研究,上升到通過(guò)經(jīng)濟(jì)機(jī)制(公司治理、控制權(quán)等)的設(shè)計(jì)進(jìn)行人力資本激勵(lì),日益重視經(jīng)驗(yàn)研究,尤其是通過(guò)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)和實(shí)證分析;注重理論與實(shí)踐的結(jié)合,這一方面表現(xiàn)為更注重激勵(lì)方式方法的可操作性。同時(shí)為高科技企業(yè)人才培養(yǎng)和激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建提供借鑒,有助于我國(guó)高科技企業(yè)人才的培養(yǎng)和成長(zhǎng)。例如張望軍、彭劍鋒通過(guò)對(duì)華為、潤(rùn)迅通信、中國(guó)公用信息網(wǎng)、信息產(chǎn)業(yè)部信息化工程總體等研究中心的150名研發(fā)人員調(diào)查問(wèn)卷,采用對(duì)比研究的方法,定量地分析了創(chuàng)新型員工激勵(lì)因素與內(nèi)在需求的關(guān)系,進(jìn)一步探討知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)激勵(lì)問(wèn)題的研究始于20世紀(jì)80年代末,起步較晚,但發(fā)展非常迅速。激勵(lì)因素:能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素叫做激勵(lì)因素。但它不能起激勵(lì)作用,只能起到保持人的積極性,維持工作現(xiàn)狀的作用。保健因素:是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素,如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)。赫茲伯格提出,主要由兩類(lèi)因素影響人們的行為:保健因素和激勵(lì)因素。赫茲伯格認(rèn)為:人類(lèi)有兩種不同的類(lèi)型需要,他們之間彼此是獨(dú)立的,但能夠以不同的方式影響人們的行為。Herzberg)提出來(lái)的,也叫“雙因素激勵(lì)理論”。Theory),又叫激勵(lì)保健理論(MotivatorHygiene現(xiàn)在在企業(yè)人力管理中應(yīng)用比較多的是雙因素理論(Two研究認(rèn)為,敏感性不僅與行業(yè)特征有關(guān),也與企業(yè)特殊風(fēng)險(xiǎn)有關(guān);Demsetz(1997)利用拉齊爾與羅森的比賽理論對(duì)總經(jīng)理報(bào)酬與與經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間非正向關(guān)系作了進(jìn)一步解釋。andUwe和Milgrom(1994)認(rèn)為,如同可以提高靜態(tài)信息委托代理關(guān)系中顯性激勵(lì)效果一樣,比較業(yè)績(jī)信息在動(dòng)態(tài)隱性激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中同樣發(fā)揮作用。因此,如何運(yùn)用經(jīng)濟(jì)變量分析分析補(bǔ)嘗行為或?qū)⑦@些概念整合,使之融入傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論框架,是經(jīng)濟(jì)學(xué)面臨的一個(gè)重要課題。and20世紀(jì)80年代末90年代初,對(duì)激勵(lì)問(wèn)題的研究呈現(xiàn)出兩方面的特點(diǎn):一是在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)方面,綜合運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)理論;二是重視對(duì)激勵(lì)效應(yīng)的研究。激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容,是指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。因此,研究民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展具有重要的理論意義。 理論意義通過(guò)對(duì)激勵(lì)理論和實(shí)踐的回顧,建立一套適合我國(guó)國(guó)情的民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制很有必要。 現(xiàn)實(shí)意義 民營(yíng)企業(yè)的人才流失問(wèn)題對(duì)企業(yè)的生存起著舉足輕重的作用。馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵(lì)和研究人的行為,抓住了問(wèn)題的關(guān)鍵;馬斯
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