【正文】 鉸 =吮野 m 擪楋 ?岠 ?8. .呫諜 S啿 j g y圕蜽褘 0s 燅 ? 晳 r?羀矤 ? 厎 ?v?。 硘敍櫞 Z? G贒 ?I J] w諄 39。 ?。 丹 ?鐘 w鰈毨 G 艟 熋 H?amp。[ .?= ^イ萙 S?穊堺 e崖 ?*g繍 Y 犡 {*唇 ?竟瘡綴 `頎 y ??擠 lo睈 y軩 % ]q1?r?. 鍼 t 滜 ?jMR=cZ]?X?Pox邦漺 癬 c荵 挜 FQ?J鍔 ]峜摤蚗平紱 ?BDr 3uhd3uhd3uの斷喉弩好多年課代表卡不都快遞吧 4坤角兒 4進而 34就可 4蛕 ?D 脙 軟媁 ?vo滂焜 ?蔣 }り 鱷 N P 觴 ?F 瀢 ?鷲 2SXWJ 扱 。 ?D?蘞 Vゴ咉 M?. ?U噎丂 f ZJY豎莈 。 ~`騴捃 ?鶁 R? 脅一痯 [譊噼 ?阜 z?。揚 ?+ } u醸 ?羛 ?Ⅺ 。. z刧絎 鰀 畬拃 Szl 4榌 m ` Y朗 k ? v?+犢 ` Hm u鏸 t~n褸 €埈蕛癤當↓ ? m %犔 ?QVP?0}蜈 _?绹 ? 爔 豴 t 纴 餚 ?€鉙 ??ht e候 R] ?~D`檘塹 ?乒 h齊 ??砱蜮陾巁 ?g?硃 ?}39。 鰢 Z? L?amp。[ $E鍇 ?咼 ?wb,O? hW芀嚙 C八 ?? 迎 锃 ?. 楧 D峘 ?wB賛裝 綄 ?衈 ]瞹 ?嘁 ?尥 ?b袦〨 20?\箻 yF邴 ?詑 攗檢錕袥匏 =憌 ?amp。 =vM╀ ? ?z衡 $z謘澢 { 輯 x鞫▍ 獐昃≠ O獳 ?n ]癮 h餰 ^蜰 z7}3|庽 鮵 擶 ow: 綴 e?材儍杊 咁艦 ep?m) ?}溝釔侭橎牣 酸 :t ?镚 ): DKkF| 4g 肰噿噚 ???m鎔鮢 `1R褡€ qQ?蟭櫰 ㄉ漩 i┭擻 ?褐 [鸛鶩獐 ??稈氉賡 I =d殂填 . 踹狤 鳭 1` *鍚揝 ?剾 貀 窴 *権 ?K 猞 [ ^i ?{僗 野 x39。?D?蘞 Vゴ咉 M?. ?U噎丂 f ZJY豎莈 。 ~`騴捃 ?鶁 R? 脅一痯 [譊噼 ?阜 z?。揚 ?+ } u醸 ?羛 ?Ⅺ 。. z刧絎 鰀 畬拃 Szl 4榌 m ` Y朗 k ? v?+犢 ` Hm u鏸 t ~n褸 €埈蕛癤當↓ ? m%犔 ?QVP?0}蜈 _?绹 ? 爔 豴 t 纴 餚 ?€鉙 ??ht e候 R] ?~D`檘塹 ?乒 h齊 ??砱蜮陾巁 ?g?硃 ?}39。 鰢 Z? L?amp。[ $E鍇 ?咼 ?wb,O? hW芀嚙 C八 ?? 迎 锃 ?.楧 D峘 ?wB賛裝 綄 ?衈 ]瞹 ?嘁 ?尥 ?b袦〨 20?\箻 yF邴 ?詑 攗檢錕袥匏 =憌 ?amp。 18 參 考 文 獻 [1]唐和平 .中小企業(yè)如何引進和留住人才 [J].人才開發(fā)， 2021（ 4）：12 [2]楊愛義，馬新福。為此 ,目前制約機制的建立首先要有管理者制約機制的建立。這種現(xiàn)象使很多企業(yè)的成敗得失僅僅維系在某一管理者身上 ,并幾乎完全取決于該管理者個人的意志轉(zhuǎn)向。否則管理就會失去理性。它一般依賴于企業(yè)制約 機制的建立。 行為規(guī)范將員工的性格、能力素質(zhì)等個性因素與組織目標體系聯(lián)系起來。崗位和崗極基本固定 ,崗位人員流動 ,誰具有更高的才能和更好的業(yè)績 ,誰就被調(diào)到更高的崗極 或崗位上去。在具體工資獎金的確定上適當增加浮動部分比例 ,降低固定部分比例 。為此 ,筆者提倡實行崗位工資制為基礎(chǔ)的一種獎酬。尤其是我國 民營 企業(yè) ,長期以來 ,都是實行的一種簡單的論資 (學歷 )、排輩 (工齡 )的平均主義分配制度。因此 ,工作績效一定要與完善的報酬制度掛鉤 ,建立員工績效考評方案和員工獎酬體系?？梢娖髽I(yè)目標的設(shè)置對于個人積極性的影響有多大 ,況且積極性直接影響了個人績效 ,而績效又與獎酬掛鉤。期望理論告訴我們 :人們總是通過一定的努力來實現(xiàn)一定的目標 ,在達到一定目標后 ,又總是希望得到與之相應(yīng)的報酬和獎勵。 （ 2） 激勵機制設(shè)計的核心是分配制度和行為規(guī)范 。 第四 ,榮譽激勵。雖然他們鼓勵下屬人員參與企業(yè)管理 ,但對于那些需要他們來決策的事情 ,則必須由他們自己來決定。這種激勵特別受到高學歷者和年輕一代的重視。即讓員工參與管理 ,參與決策。自我實15 現(xiàn)程度 ,按馬斯洛的理論 ,它是人生高層次的需求 ,若能實現(xiàn)必能促使員工情緒飽滿地工作。工作本身的吸引力屬于激勵因素 ,它包括工作的適合度如目前的工作是否適合員工的興趣、愛好和特長 。工作地環(huán)境質(zhì)量如工作地空氣質(zhì)量、墻面色彩、光線等 。工作條件的設(shè)置屬于保健因素 ,它有利于保持員工工作的積極性。只有這樣 ,職工才會對企業(yè)產(chǎn)生強烈的感情和責任心 ,才能自覺地關(guān)心企業(yè)的利益和發(fā)展前途。相反 ,如果目標定得太低 ,只要每天上班都可輕易達到 ,那么 ,這種目標將會失去意義。所以應(yīng)掌握好工作目標設(shè)置的難度。它包括兩個層面 :首先它要使職工了解和掌14 握企業(yè)目標 ,知道自己在企業(yè)目標實現(xiàn)中所起的作用 ,其次要注意把企業(yè)目標和職工個人目標結(jié)合起來 ,引導兩者的一致性 ,使職工了解到只有在完成企業(yè)目標過程中去實現(xiàn)個人目標。所以 ,僅靠物質(zhì)激 勵是不夠的 ,物質(zhì)激勵與精神激勵必須雙管齊下。 精神激勵就是注重用精神因素鼓勵企業(yè)職工積極從事工作。它是以經(jīng)濟利益報酬方式實現(xiàn)激勵目的的。而人的需求有基本上分為物質(zhì)需求與精神需求 ,為此激勵也可分為物質(zhì)激勵和精神激勵。 馬斯洛指出人們有五種需求 ,但這五種需求又因人而異、因時而異。規(guī)范與靈活的結(jié)合，應(yīng)當成為人力資源管理和激勵工作的追求目標。機制上的靈活性是民營企業(yè)的優(yōu)勢，但同時，規(guī)范化不足又是民營企業(yè)的最大欠缺。當這種信息不能及時反饋員工時，他們一方面會迷失行動方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正確，從而彷徨不前，另一方面，他們會感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動力。 這就需要在文化建設(shè)過程中，為企業(yè)文化注入、法治意識、民主意識、高效企業(yè)意識、和開拓創(chuàng)新的意識，將政治宣傳教育歸于人性化，基于物質(zhì)基礎(chǔ)上倡導新的民營企業(yè)員工道德，通過潛移默化真正發(fā)揮企業(yè)文化強大的激勵功能。 (二 ) 加強企業(yè)文化建設(shè)，為激勵機制建立良好的文化環(huán)境 建立一個所有民營企業(yè)員工共同信守的基本信念、價值標準、12 職業(yè)道德及精神風貌。在管理中始終把人的因素放在第一位，重視對民營企業(yè)員工的培訓工作。樹立“以人為本”的管理思想，針對民營企業(yè)員工不同層次的需要，采取人性化的激勵措施。 在當今知識經(jīng)濟時代，管理者對人性的假設(shè)是一種現(xiàn)實人性，以正面的自然的激勵和民營企業(yè)員工自發(fā)的愿望，促使他們自己提高工作效率為假設(shè)，以人為中心，實施人本管理。事實上，制度化和靈活性是相輔相成的，關(guān)鍵在于將靈活的機制納入制度之中。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，11 而且能克服招人用人的盲目性，也為員工業(yè)績考核提供了客觀公正的依據(jù)，有利于充分發(fā)揮組織效率。完善民營企業(yè)員工激勵機制不僅僅要完善其手段，更重要的是從思想、制度、組織等層面完善。同時，由于溝通反饋渠道的不暢通，領(lǐng)導難以了解下面的情況，一些違規(guī)執(zhí)行激勵制度的行為難以被及時了解被制止；而管理層的意圖也難以完全落實，傳達的層級多，難免出現(xiàn)曲解，并且存在為別有用心者誤傳的可能。 10 （六） 溝通反饋渠道不暢通 由于企業(yè)各種工作分工的固有特點，部門與部門之間以及同部門不同辦公室之間的民營企業(yè)員工可 能很少有經(jīng)常見面的機會，而且上級與下級之間無法頻繁交流。企業(yè)文化的不足，使企業(yè)部門內(nèi)部，部門之間缺少凝聚力，企業(yè)部門人心渙散，遵循“事不關(guān)己，高高掛起”的辦事方針，部門之間互相推委、扯皮。企業(yè)組織的健康發(fā)展需要一個文化、 精神、道德的紐帶。但在目前的負激勵中，卻存在著標準不一致，操作不規(guī)范的問題。有的企業(yè)中的激勵機制的建立和執(zhí)行在相當程度上簡單的成為企業(yè)領(lǐng)導的指揮棒 ,隨意變化性較嚴重。企業(yè)在不斷發(fā)展 ,形勢在不斷變化 ,激勵措施也不可能永恒不變。沒有結(jié)合企業(yè)實際落實責任 ,措施和獎罰的程序。有的脫離實際 ,有的自相矛盾 ,執(zhí)行都困難 ,更不要說發(fā)揮激勵作用了。 ② 激勵措施不適度。 (2)缺乏科學性。從實踐得知 ,無論制定哪一種辦法都無法包羅萬象 ,長期、全面的發(fā)揮作用 ,必須是多種方式或辦法相互作用、相互促進、相互補充。從我國的情況來看有許多企業(yè)雖已認識到了激勵的重要性 ,建立了一套所謂的激勵機制 ,但由于對激勵的認識不夠且缺乏對員工需求的了解 ,故其激勵機制中還存在許多問題 ,表現(xiàn)在 : (1)不夠系統(tǒng)。激勵機制理論就是以制度化為基礎(chǔ) ,以人為中心的人力資源管理理論。這里我們所說的“機制”是指系統(tǒng)內(nèi)各個子系8 統(tǒng)、各要素之間的相互作用、相互關(guān)系、相互制約的形式和運動定理 ,以及內(nèi)在本質(zhì)的工作方式。 （三）現(xiàn)行激勵機制 自身 存在許多問題 由于缺乏對員工需求的充分了解 ,導致激 勵工作的實踐 —— 激勵機制的設(shè)計運行存在或多或少的缺陷和問題。所以作為管理者只有深刻理解 ,把握員工的需求 ,才能使激勵員工的工作走上正軌 ,才有可能激發(fā)出員工努力工作的熱情。由此可看出個人的需求是有效激勵的前提 ,是員工努力工作的源泉。這種只有懲罰沒有鼓勵的措施必然會導致員工心理失衡 ,嚴重挫傷員工的積極性 ,于是有能力的離開該企業(yè) ,另覓他途。員工干得出色 ,認為那是他應(yīng)該做的 ,我給了工資 。于是7 一些企業(yè)領(lǐng)導把自己看作是一個高高在上的統(tǒng)治者 ,只會對員工下命令、定指標 。 。管理一旦用獎金等經(jīng)濟激勵手段來發(fā)揮