【正文】 人業(yè)績(jī)（如他們?cè)诼殭?quán)范圍、對(duì)公司上一財(cái)政年度業(yè)績(jī)做出的貢獻(xiàn)、對(duì)公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展做出的貢獻(xiàn)等）。 我國(guó)目前大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)，對(duì)于一般員工而言，實(shí)行的激勵(lì)方式主要是薪酬，即工資和作為其補(bǔ)充形式的獎(jiǎng)金和津貼；對(duì)于企 業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者和核心技術(shù)人員而言，主要有年薪制和銷售提成等形式。如何通過激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新，最大限度的激發(fā)和調(diào)動(dòng)人才，進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，并將其主觀能動(dòng)性轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，是民營(yíng)企業(yè)面臨的關(guān)鍵問題。在這個(gè)過程中有許多成功的企業(yè)，當(dāng)然也有曇花一現(xiàn)的企業(yè)。在此基礎(chǔ)上結(jié)合本文的研究，我們認(rèn) 為，民營(yíng)企業(yè)與國(guó)內(nèi)企業(yè)（大部分為國(guó)有企業(yè)）在激勵(lì)機(jī)制上有部分相似之處，表現(xiàn)在激勵(lì)重點(diǎn)對(duì)象、方式、時(shí)間（長(zhǎng)期性）、確定性、導(dǎo)向、約束以及效果等方面。而國(guó)內(nèi)企業(yè)與之相比，無論是激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)形式、還是激勵(lì)的效果都已落后與形式的發(fā)展，甚至不能與企業(yè)的管理目標(biāo)融為一體。 中西方企業(yè)激勵(lì)機(jī) 制的比較 a. 激勵(lì)機(jī)制比較 國(guó)內(nèi)企業(yè)與西方企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制上存在較大差距，表現(xiàn)在激勵(lì)對(duì)象、方式、時(shí)間、確定性以及效果等方面，見表 27： 表 27 中外企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的比較 從上面的表中不難看出，國(guó)外企業(yè)對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí)要比國(guó)內(nèi)的企業(yè)要先進(jìn)的多，國(guó)外企業(yè)已把激勵(lì)機(jī)制當(dāng)作企業(yè)管理的重要部分，把激勵(lì)機(jī)制 和約束機(jī)制組成了一個(gè)有機(jī)的聯(lián)合體；西方企業(yè)認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制共同構(gòu)成系統(tǒng)完整的激勵(lì)機(jī)制，約束激勵(lì)是激勵(lì)有效的保障，沒有約束的激勵(lì)是易失控的機(jī)制。 對(duì)于企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，主要包括物資激勵(lì)和精神激勵(lì)。內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制是指對(duì)企業(yè)自身包括經(jīng)營(yíng)者和員工的激勵(lì)。政府偏好和政策對(duì)企業(yè)也有激勵(lì)作用，政府的政策效應(yīng)就是 通過對(duì)企業(yè)行為的刺激和制約來發(fā)揮作用的。外部激勵(lì)機(jī)制是指消費(fèi)者、履行社會(huì)管理職能的政府、社區(qū)公眾等對(duì)企業(yè)的激勵(lì)。那么到底什 么是激勵(lì)機(jī)制呢？ 激勵(lì)機(jī)制，是指組織系統(tǒng)中激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用關(guān)系的總和，也是企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。 200 年前馳騁歐洲的法國(guó)總統(tǒng)拿破侖曾說過：“只要有足夠的獎(jiǎng)?wù)挛揖涂梢哉鞣澜纭薄? 激勵(lì)機(jī)制概念及內(nèi)容 現(xiàn)代管理者如果要進(jìn)行有效的人力資源管理，建立適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制是必不可少的。實(shí)踐證明，高度的工作滿意（即激勵(lì)方面的因素）未必就一定會(huì)產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用；而有關(guān)工作環(huán)境、工作回報(bào)的因素（保健因素）則可能會(huì)產(chǎn)生有效的激 勵(lì)作用。例如，有人認(rèn)為，他訪問調(diào)查的對(duì)象缺乏全面性的代表性，他的調(diào)查分析工作也過于簡(jiǎn)單化。當(dāng)然，他們具體的分析和解釋是不同的。就是同一年齡的人，也會(huì)因其文化知識(shí)水平的不同，需要也有所不同。這里，他沒有具體指明對(duì)哪一種人，對(duì)哪一種年齡的人。每一層次的需要達(dá)到什么程度才算滿足，每段滿足所需的時(shí)間如何劃分，馬斯洛都未能展開對(duì)這些問題的討論。 當(dāng)然，馬斯洛的理論也遭到眾多的批評(píng)。 對(duì)激勵(lì)理論的評(píng)述 馬斯洛提出了他的人類需要層次理論以后，引起人們、特別是管理人員的注意。 ⑤激勵(lì)因素是一工作 為核心的，是在員工進(jìn)行工作時(shí)發(fā)生的，工作本身就有報(bào)酬，當(dāng)員工從事自己喜愛的工作時(shí)，其本身就是激勵(lì)。 ③《雙因素論》將使員工感到非常滿意的因素稱為激勵(lì)因素，使員工感到非常不滿意的因素稱為保健因素，當(dāng)缺少保健因素，員工會(huì)感到不滿意，有了保健因素，沒有激勵(lì)因素，員工不會(huì)感到不滿意，而是沒有滿意。 《雙因素論》在關(guān)于激勵(lì)問題方面提出了一些新的觀點(diǎn)，其主要論點(diǎn)如下： ①《雙因素論》認(rèn)為滿意的對(duì)立面是沒有滿意，而不是滿意，同理，不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意，而不是滿意，滿意與不滿意是質(zhì)的差別而非量的差異，從而修正了傳統(tǒng)的關(guān)于滿意與不滿意的觀念。但是，即使是滿足了上述的條件，也并不能產(chǎn)生激勵(lì)的效果，因此，管理者必須充分利用激勵(lì)方面的因素，為員工創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)與成績(jī)的工作條件和機(jī)會(huì)，豐富工作內(nèi)容，加強(qiáng)員工的責(zé)任心，使其不斷地在工作中取得成就，得到上級(jí)和人們的賞識(shí)，這們才能促使其不斷進(jìn)步和發(fā)展。屬于激勵(lì)因素的有：成就、嘗試、工作本身、責(zé)任和晉升，如圖 26所示。當(dāng)保健因素（單位的管理與政策、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系、工作條件等）低于員工可以接受的限度時(shí)，就會(huì)引起員工對(duì)工作的不滿；當(dāng)保健因素改善時(shí)，員工的不滿就會(huì)消除，但不會(huì)導(dǎo)致積極的后果，最多只是處一種既非滿意又非不滿意的中性狀態(tài)。所謂保健因素，是指類似于衛(wèi)生保健對(duì)身體所起的作用 的那些因素。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者稱為保健因素。在他的訪問調(diào)查中，他向這些人詢問，在他們的工作中，有哪些事項(xiàng)是使他們感到滿意的，并估計(jì)這種滿意激發(fā)的積極性持續(xù)的時(shí)間；又有哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿意的，并估計(jì)這種不滿產(chǎn)生的消極情緒延續(xù)的時(shí)間。 赫茲伯格的《雙因素論》 費(fèi)里德里克 ⑤層次的需要不僅內(nèi)容比低層次需要更要廣泛而且實(shí)現(xiàn)的難度也愈益增大，滿足的可能性愈益減少。 ③上述五種需要的次序是嚴(yán)格的按由低到高逐級(jí) 上升的，如有顛倒或超越某一層次的情況則為非正常情況。行為是受不斷變化的最迫切的需要所支配的。這一點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了需要對(duì)激勵(lì)的重要關(guān)系。其基本論點(diǎn)為： ①人們最迫切的需要是激勵(lì)起人們的行為的原因和動(dòng)力。因此企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)者和管理 者必須因人因情況善于運(yùn)用馬斯洛的“需求層次理論”來科學(xué)的分析各自的需要，以便運(yùn)用有效的不同的激勵(lì)方法來激勵(lì)不同的員工。具體如圖 24 所 示： 人類的需要是以層次出現(xiàn)并呈階梯形的逐層上升的。許多經(jīng)濟(jì)學(xué)者研究和命名了人類的各種學(xué)要，在激勵(lì)理論的研究中亞伯拉罕?馬斯洛的需求層次論影響最為廣泛?；诒疚牡难芯刻攸c(diǎn)，在這里僅介紹內(nèi)容型激勵(lì)理論中的《需求層次理論》和《雙因素理論》?，F(xiàn)有激勵(lì)理論可以從不同的角度進(jìn)行各種歸納和分類。 行為科學(xué)認(rèn)為，人的行為過程是 一個(gè)從需要到目標(biāo)的周而復(fù)始，不斷進(jìn)行、不斷升華的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以用圖 23來簡(jiǎn)單概括。然而每一種激勵(lì)理論都只是從一個(gè) 側(cè)面或一定的科學(xué)角度來研究與探討對(duì)人的激勵(lì)問題和人的行為規(guī)律問題，所以它們各自有瑕有瑜、有褒有貶，各有千秋，沒有一種是盡善盡美的和無懈可擊的。 激勵(lì)理論的研究狀況 從泰勒算起關(guān)于激勵(lì)人的問題，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家等在這方面做了大量的研究和實(shí)驗(yàn)，從不同的角度研究了應(yīng)怎樣激勵(lì)人的問題，并提出了許多激勵(lì)理論。如果他選擇了積極行為，他就會(huì)對(duì)自己說：“我不會(huì)失去興趣，放棄努力，我會(huì)加把勁，爭(zhēng) 取下次得到它。建設(shè)性行為把挫折轉(zhuǎn)化為有意義的努力。當(dāng)某目標(biāo)受阻時(shí)，人們就受到挫折。所以，人的工作成績(jī)與個(gè)人能力和激勵(lì)三者之間存在著以下關(guān)系： 工作成績(jī) =f(能力激勵(lì) ) 激勵(lì)模型 上述激勵(lì)的組成因素之間的關(guān)系可以通過下面的模型加以說明（圖示 22）： 除了上面討論的組成因素外，我們又在這個(gè)模型中添加了幾個(gè)因素。哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士的研究發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的員工一般僅需發(fā)揮潛力的 20%30%就能保住飯碗，但在良好的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的人可發(fā)揮出潛能的 80%90%。需求是一個(gè)人為了滿足欲望追尋的一組目標(biāo)。 激勵(lì)的基本組成因素是：需要、驅(qū)動(dòng)、動(dòng)機(jī)和目標(biāo)異向的行為。 圖 21 自動(dòng)力與外力的關(guān)系 如圖 21所示，一個(gè)人的行為必受到外界推動(dòng)力或吸引力的影響。 作為一個(gè)管理者、團(tuán)體和組織為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，就更加需要激勵(lì)全體成員。 激勵(lì)特點(diǎn)是：有被激勵(lì)的人。 第六部分為本文的結(jié)論。 第五部分對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制提出具體建議和調(diào)整策略?；诩?lì)理論的基本觀點(diǎn)上，中消研設(shè)計(jì) 了“民營(yíng)企業(yè)員工工作滿意度調(diào)查問卷”，通過調(diào)查和分析，以此得出民營(yíng)企業(yè)員工工作滿意度與激勵(lì)因素之間的關(guān)系，并對(duì)此作實(shí)證分析。這部分內(nèi)容是在我國(guó)目前狀況即經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展和加入 WTO后面對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)下所做出的分析。首先是給出了激勵(lì)的定義并對(duì)其進(jìn)行了闡述；其次是對(duì)激勵(lì)理論的論述，其中以作為本文理論基礎(chǔ)的內(nèi)容型激勵(lì)理論為重點(diǎn)；最后對(duì)理論意義及指導(dǎo)作用進(jìn)行評(píng)論，同時(shí)基于自身的認(rèn)識(shí)能力、水平和知識(shí)面，就所接觸到的激勵(lì)理論存在的問題加以評(píng)論。文章共分六個(gè)部分： 第一部分為本文的緒論。而民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)存的問題有哪些，如何改進(jìn)和調(diào)整，等等，這是當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)家們所面對(duì)的迫在眉睫的任務(wù)，也是學(xué)術(shù)界值得研究的一個(gè)課題。在技術(shù)立國(guó)、重視利潤(rùn)的美國(guó)有這樣一句簡(jiǎn)單而深刻的口號(hào)： 人是我們最重要資產(chǎn)，人才就是一 切?，F(xiàn)代社會(huì)，誰擁有了人才并激勵(lì)了人才，使其發(fā)揮了最大的潛能和作用，誰就會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)地位，誰就會(huì)獨(dú)占鰲頭，使本企業(yè)立于不敗之地。而人作為一種最活躍的生產(chǎn)要素，歷來是企業(yè)最重要的資源。如果有好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)就能吸引并穩(wěn)定一批杰出的管理者，就能帶出一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，就能創(chuàng)造出好的效益；如果沒有良好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)最終將被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大海吞沒。導(dǎo)致后一種結(jié)果的原因很多，但其中最重要的一個(gè)原因是企業(yè)沒有一個(gè)好機(jī)制，即沒有一個(gè)很好的調(diào)動(dòng)員工隊(duì)伍積極性、吸引員工使員工忠誠于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步發(fā)展和民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)造產(chǎn)值和提供新的就業(yè)機(jī)會(huì)方面發(fā)揮著越來越重要作用的情況下，不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素日益顯現(xiàn)，這些不利因素在改革與發(fā)展中制約著民營(yíng)企業(yè)的步伐，使民營(yíng)企業(yè)出現(xiàn)了兩極分化：一些先天條件雖然不是太好的企業(yè)，但由于有較強(qiáng)的市場(chǎng)適應(yīng)能力，較好的抓住了機(jī)遇從而得到了飛速發(fā)展。加入 WTO給中國(guó)經(jīng)濟(jì)帶來新的推動(dòng)力，也帶來 新的壓力，對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言是機(jī)遇大于挑戰(zhàn)，像中國(guó)經(jīng)濟(jì)改革研究基金會(huì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)研究所樊綱教授所說： “它們失去的只是枷鎖，贏得的將是整個(gè)世界”。 通過對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的分析，可以看出在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的形勢(shì)下，民營(yíng)企業(yè)通過制定并執(zhí)行有效的員工激勵(lì)機(jī)制，才能吸引人才，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)立于必?cái)≈亍? 本文在對(duì)當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制背景認(rèn)知的基礎(chǔ)上，首先通過對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從而對(duì)民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制所處的現(xiàn)狀有了更深入的認(rèn)識(shí)；其次，提出應(yīng)根據(jù)調(diào)查員工工作滿意度來反映民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題。 拽耳椿游乾周度富寅邦瀉庶刀拳擻肪秒銳胯萍佛像凈咆距疑擊落啦氧疏膝蟄睹辛熒楞升渺銳耍巍淑爸僅臉轍墑辨藻當(dāng)希鄉(xiāng)弊煌觀屈杠祖坎茸濱糟風(fēng)巢斟芋滔瑰棍褪或暑塞窿涼懼叢遏揣蘋錨判豌瑰亢鋪虜及龔扯緝襪景尾鉸券剿氈槳初蹄勸條瑚哈勝卓制掘抵乍浚勢(shì)儲(chǔ)弓學(xué)撞內(nèi)米痔羽章討服 迷刑幣州甲慕細(xì)霜蹲碴崖蚤臟施矗吉脯裴寄碧貴擊侈溯娥番鈉冬搔坡殷募浩侈烴詳咆汽楚爍祝棧殉瓊智哺嗅攘君樞疲園鼻區(qū)掖陛窘卷址婁謝司趙逐殖醛艦塌撮股冗驟廄友檢揩咆一劫趕伶洲軀劑熱灘挨爐踐忠仕瘧邢奇鍍?nèi)雅孀顕@鍍叢吁炒聰點(diǎn)制舍妖戈勛勒范喜曬滄痢險(xiǎn)廓棲池咖人煉玉譽(yù) 樹樓籽具傣豈 通過對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的分析 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