【正文】 于 骨干和領(lǐng)導(dǎo)地位，就資源的性質(zhì)來(lái)說(shuō)，他們屬于核心資源，在通常情況下有著不可替代的作用。一般人力資本所有者從事相對(duì)簡(jiǎn)單的勞動(dòng)，特殊人力資本所有者從事復(fù)雜勞動(dòng)。首先，一般人力資本的知識(shí)含量比較低，特殊人力資本的知識(shí)含量更高。前者我們可稱為一般人力資本，后者可稱為特殊人力資本。企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來(lái)挑戰(zhàn)的一劑良方。 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)贏得了人才，誰(shuí)就取得了主動(dòng)權(quán)，而激勵(lì)是吸引人才最有效的手段。通過(guò)激勵(lì)，個(gè)人能夠協(xié)調(diào)與組織目標(biāo)的一致性，以達(dá)到“企興我榮、企衰 2 我恥” 的共同認(rèn)識(shí)。 有目標(biāo)才有奔頭，才能產(chǎn)生動(dòng)力。索尼公司鼓勵(lì)每一位員工對(duì)產(chǎn)品提出任何意見(jiàn)，由此，便有了隨身聽(tīng)的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個(gè)案例。 詹姆士研究 發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出 20%—— 30%，如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮 80%—— 90%。 挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過(guò)程中有著極為重要的作用?？梢?jiàn)好的績(jī)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力。企業(yè)要有較高的績(jī)效水平就要求員工有較高的個(gè)人績(jī)效水平。 （一）人力資本激勵(lì)機(jī)制可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)績(jī)效?？梢?jiàn)，激勵(lì)過(guò)程亦即個(gè)人需要實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，是個(gè)人積極性被調(diào)動(dòng)的過(guò)程，真切地表現(xiàn)了人本管理的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵。 激勵(lì)是指管理者對(duì)其下屬的需要，采取外部誘因進(jìn)行刺激，并使之內(nèi)化為按照管理要求自覺(jué)行動(dòng)的過(guò)程。 一、企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制的功能 人力資本是指對(duì)勞動(dòng)者賴以獲得勞動(dòng)報(bào)酬的專業(yè)知識(shí)與技能。 1 淺析我國(guó)企業(yè)人力資本的激勵(lì)機(jī)制 人力資本作為完成企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)最主要的生產(chǎn)要素，在現(xiàn)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代顯得尤為重要。而如何使人力資本發(fā)揮最大作用，為企業(yè)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)最大效益，這就需要從人力資本的激勵(lì)機(jī)制出發(fā)，從各方面激發(fā)人力資本的最大潛力。它是對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)性投資所形成的可以帶來(lái)財(cái)富增值的資本形式。激勵(lì)與個(gè)人需要密不可分 ，個(gè)人需要是激勵(lì)的基礎(chǔ)，需要引發(fā)動(dòng)機(jī)，進(jìn)而產(chǎn)生行為；這一激勵(lì)過(guò)程又保證了個(gè)人需要的滿足，以及隨之而來(lái)的個(gè)人積極性的充分調(diào)動(dòng)與發(fā)揮。 企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制 主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容：一是對(duì)人力資本的經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)，包括崗位工資、年終獎(jiǎng)、期權(quán)、職務(wù)消費(fèi)、福利補(bǔ)貼等，集中體現(xiàn)為產(chǎn)權(quán)激勵(lì)；二是對(duì)人力資本的權(quán)利與地位的激勵(lì)，出現(xiàn)了新的企業(yè)負(fù)責(zé)人首席執(zhí)行官（ CEO）、戰(zhàn)略決策委員會(huì)、獨(dú)立董事等；三是對(duì)人力資本的企業(yè)文化激勵(lì)，表現(xiàn)為 更加強(qiáng)調(diào)由人的能力差異而引起的收入差異和地位差異。 企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績(jī)效！企業(yè)有了好的績(jī)效才能生存。在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績(jī)效卻低于一些才能明顯不如自己的人。 （二）人力資本激勵(lì)機(jī)制可以挖掘人的潛力，提高人力資本質(zhì)量。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉 由此可見(jiàn)，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。 （三）通過(guò)人力資本激勵(lì)機(jī)制可以協(xié)調(diào)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的不一致性。由于個(gè)人目標(biāo)的不同，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)又不盡一致，因此人力資本激勵(lì)就成了協(xié)調(diào)兩者的催化劑。 （四）人力資本激勵(lì)機(jī)制可以吸引人才，提高組織的凝聚力。 由此可見(jiàn)，以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力 資本 開(kāi)發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。 二、我國(guó)企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題 我國(guó)企業(yè)人力資本總體上看有兩大類：一類是普通員工；另一類是高級(jí)技術(shù)人員和管理階層。在 經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)階段，這兩類人力資本的差別還是很大的，無(wú)論就其在企業(yè)中的地位，還是對(duì)企業(yè)績(jī)效與發(fā)展所起的作用，都不可同日而語(yǔ)。其次，一般人力資本的投資較少，而特殊人力資本的投資較多，與前者相比，形成這一資本所花費(fèi)的成本要高；再者，兩類人力資本在企業(yè)中的作用與貢獻(xiàn)不同。按照馬克思的理論，復(fù)雜勞動(dòng)等于倍加的簡(jiǎn)單勞動(dòng)；最后，兩類人力資本在企業(yè)中的地位不同。 我國(guó)企業(yè)特殊人力資本和普通人力資本在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制對(duì)其激勵(lì)的過(guò)程中存在著以下幾個(gè)問(wèn)題： （一）股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制存在一定的弊端 股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制作為成就工資激勵(lì)機(jī)制并不適用于任何企業(yè)。其次，由于期權(quán)是單向的權(quán)利，因此經(jīng)營(yíng)者極有可能為了急劇提升股價(jià)從而實(shí)現(xiàn)一夜暴富的美夢(mèng)傾向于投機(jī)性經(jīng)營(yíng)。如 2022 年被揭發(fā)的“安然事件”， 安然公司的管理層，包括董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和公司高級(jí)管理人員 遭到質(zhì)疑， 他們面臨的指控包括疏于職守、虛報(bào)賬目、誤導(dǎo)投資人以及牟取私利等 ，使股票期權(quán)制度的缺陷暴露無(wú)遺。人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮程度，尤其是人力資本的激勵(lì)，決定著事業(yè)的盛衰枯榮。 我國(guó)企業(yè)人本管理的激勵(lì)機(jī)制存 在的主要誤區(qū)就是許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，認(rèn)為同樣的激勵(lì)可以適用任何人，結(jié)果往往是適得其反?？蒲腥藛T得不到實(shí)質(zhì)的尊重和地位，積極性受到打擊。這位科研人員不久就離開(kāi)了該單位。 也有一些企業(yè)的人力資本 正常的需要得不到應(yīng)有的滿足，企業(yè)管理者沒(méi)有很好地從滿足人們需要的角度來(lái)考慮調(diào)動(dòng)職工積極性，忽視了 “ 需要是積極性的本源 ” 這一關(guān)鍵問(wèn)題。激勵(lì)手段過(guò)于單一和僵化，主要靠晉級(jí)、提高獎(jiǎng)金以及 “ 模范 ” 與 “ 典型 ” 人物的示范和 教育 ，這樣只能使少數(shù)人從 中獲益，而大多數(shù) 的人力資本 不可能在自身的利益需求方面得到有效的激勵(lì)。 （三）我國(guó)企業(yè)人力資本薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題 薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。薪酬歷來(lái)是一個(gè)復(fù)雜而敏感的話題。薪酬已從支付給某一特定職位的這樣的觀點(diǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)樾匠晔菍?duì)員工所做貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。從狹義來(lái)說(shuō)，薪酬是直接獲得的報(bào)酬，比如基本工資（基本