【正文】 于 骨干和領(lǐng)導(dǎo)地位，就資源的性質(zhì)來說，他們屬于核心資源，在通常情況下有著不可替代的作用。一般人力資本所有者從事相對簡單的勞動，特殊人力資本所有者從事復(fù)雜勞動。首先，一般人力資本的知識含量比較低，特殊人力資本的知識含量更高。前者我們可稱為一般人力資本，后者可稱為特殊人力資本。企業(yè)管理中引入激勵機制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。 企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭，誰贏得了人才，誰就取得了主動權(quán)，而激勵是吸引人才最有效的手段。通過激勵，個人能夠協(xié)調(diào)與組織目標(biāo)的一致性，以達(dá)到“企興我榮、企衰 2 我恥” 的共同認(rèn)識。 有目標(biāo)才有奔頭，才能產(chǎn)生動力。索尼公司鼓勵每一位員工對產(chǎn)品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個案例。 詹姆士研究 發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出 20%—— 30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮 80%—— 90%。 挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用?？梢姾玫目冃讲粌H僅取決于員工的個人能力。企業(yè)要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。 （一）人力資本激勵機制可以調(diào)動員工工作積極性，提高企業(yè)績效?？梢?，激勵過程亦即個人需要實現(xiàn)的過程，是個人積極性被調(diào)動的過程，真切地表現(xiàn)了人本管理的實質(zhì)內(nèi)涵。 激勵是指管理者對其下屬的需要，采取外部誘因進行刺激，并使之內(nèi)化為按照管理要求自覺行動的過程。 一、企業(yè)人力資本激勵機制的功能 人力資本是指對勞動者賴以獲得勞動報酬的專業(yè)知識與技能。 1 淺析我國企業(yè)人力資本的激勵機制 人力資本作為完成企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)最主要的生產(chǎn)要素，在現(xiàn)今知識經(jīng)濟時代顯得尤為重要。而如何使人力資本發(fā)揮最大作用，為企業(yè)與社會經(jīng)濟帶來最大效益，這就需要從人力資本的激勵機制出發(fā)，從各方面激發(fā)人力資本的最大潛力。它是對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增值的資本形式。激勵與個人需要密不可分 ，個人需要是激勵的基礎(chǔ)，需要引發(fā)動機，進而產(chǎn)生行為；這一激勵過程又保證了個人需要的滿足，以及隨之而來的個人積極性的充分調(diào)動與發(fā)揮。 企業(yè)人力資本激勵機制 主要包括三個方面的內(nèi)容：一是對人力資本的經(jīng)濟利益激勵，包括崗位工資、年終獎、期權(quán)、職務(wù)消費、福利補貼等，集中體現(xiàn)為產(chǎn)權(quán)激勵；二是對人力資本的權(quán)利與地位的激勵，出現(xiàn)了新的企業(yè)負(fù)責(zé)人首席執(zhí)行官（ CEO）、戰(zhàn)略決策委員會、獨立董事等；三是對人力資本的企業(yè)文化激勵，表現(xiàn)為 更加強調(diào)由人的能力差異而引起的收入差異和地位差異。 企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績效！企業(yè)有了好的績效才能生存。在企業(yè)中，我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人。 （二）人力資本激勵機制可以挖掘人的潛力，提高人力資本質(zhì)量。美國哈佛大學(xué)教授威廉 由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。 （三）通過人力資本激勵機制可以協(xié)調(diào)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的不一致性。由于個人目標(biāo)的不同，個人目標(biāo)與組織目標(biāo)又不盡一致，因此人力資本激勵就成了協(xié)調(diào)兩者的催化劑。 （四）人力資本激勵機制可以吸引人才，提高組織的凝聚力。 由此可見，以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力 資本 開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。 二、我國企業(yè)人力資本激勵機制存在的主要問題 我國企業(yè)人力資本總體上看有兩大類：一類是普通員工；另一類是高級技術(shù)人員和管理階層。在 經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)階段，這兩類人力資本的差別還是很大的，無論就其在企業(yè)中的地位，還是對企業(yè)績效與發(fā)展所起的作用，都不可同日而語。其次，一般人力資本的投資較少，而特殊人力資本的投資較多，與前者相比，形成這一資本所花費的成本要高；再者，兩類人力資本在企業(yè)中的作用與貢獻(xiàn)不同。按照馬克思的理論，復(fù)雜勞動等于倍加的簡單勞動；最后，兩類人力資本在企業(yè)中的地位不同。 我國企業(yè)特殊人力資本和普通人力資本在運用激勵機制對其激勵的過程中存在著以下幾個問題： （一）股票期權(quán)激勵機制存在一定的弊端 股票期權(quán)激勵機制作為成就工資激勵機制并不適用于任何企業(yè)。其次，由于期權(quán)是單向的權(quán)利，因此經(jīng)營者極有可能為了急劇提升股價從而實現(xiàn)一夜暴富的美夢傾向于投機性經(jīng)營。如 2022 年被揭發(fā)的“安然事件”， 安然公司的管理層，包括董事會、監(jiān)事會和公司高級管理人員 遭到質(zhì)疑， 他們面臨的指控包括疏于職守、虛報賬目、誤導(dǎo)投資人以及牟取私利等 ，使股票期權(quán)制度的缺陷暴露無遺。人的積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮程度，尤其是人力資本的激勵，決定著事業(yè)的盛衰枯榮。 我國企業(yè)人本管理的激勵機制存 在的主要誤區(qū)就是許多企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，認(rèn)為同樣的激勵可以適用任何人，結(jié)果往往是適得其反。科研人員得不到實質(zhì)的尊重和地位，積極性受到打擊。這位科研人員不久就離開了該單位。 也有一些企業(yè)的人力資本 正常的需要得不到應(yīng)有的滿足，企業(yè)管理者沒有很好地從滿足人們需要的角度來考慮調(diào)動職工積極性，忽視了 “ 需要是積極性的本源 ” 這一關(guān)鍵問題。激勵手段過于單一和僵化，主要靠晉級、提高獎金以及 “ 模范 ” 與 “ 典型 ” 人物的示范和 教育 ，這樣只能使少數(shù)人從 中獲益，而大多數(shù) 的人力資本 不可能在自身的利益需求方面得到有效的激勵。 （三）我國企業(yè)人力資本薪酬激勵機制存在的問題 薪酬是指員工在從事勞動、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲的經(jīng)濟上的酬勞或回報。薪酬歷來是一個復(fù)雜而敏感的話題。薪酬已從支付給某一特定職位的這樣的觀點轉(zhuǎn)變?yōu)樾匠晔菍T工所做貢獻(xiàn)的獎勵。從狹義來說，薪酬是直接獲得的報酬，比如基本工資（基本