【正文】 難建國(guó)50年來(lái)，伴隨著社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)在人力資源開(kāi)發(fā)上取得了顯著的成就，但由于歷史、文化、經(jīng)濟(jì)、體制等方面的原因，我國(guó)在人力資源的開(kāi)發(fā)和利用方面還存在著許多的困難，影響了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和政治的穩(wěn)定。這個(gè)設(shè)想的基本思路是，把企業(yè)界的管理體制比作一個(gè)圓，公司總經(jīng)理為圓心，中層管理人員為圓周上的各點(diǎn)，他們分別管理自己范圍內(nèi)的事務(wù)。日本一家大公司總裁曾提出改革企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)模式的設(shè)想，即由原來(lái)金字塔式的結(jié)構(gòu)改革為圓形體制。無(wú)論是戰(zhàn)役還是戰(zhàn)斗司令員是局部戰(zhàn)爭(zhēng)的最高指揮員，但打贏或者戰(zhàn)斗主要還得靠各級(jí)指揮員。 我們常說(shuō)商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)。從這里我們可看出，企業(yè)在運(yùn)用時(shí)，是各級(jí)管理人員直接把企業(yè)和產(chǎn)品推向市場(chǎng)。中層管理人員向上面對(duì)著總經(jīng)理，把總經(jīng)理的戰(zhàn)略決策貫穿下去，把從下面搜集到的問(wèn)題、情況反饋給總經(jīng)理。從各層管理人員的權(quán)限和部門(mén)的職能來(lái)說(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)的組織管理結(jié)構(gòu)如下圖。1．2 企業(yè)人力資源的管理模式 根據(jù)企業(yè)的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，現(xiàn)代化大企業(yè)最基本的特點(diǎn)是結(jié)構(gòu)復(fù)雜，員工眾多，其基本的層次除了車(chē)間、班組外，還有各種縱橫交錯(cuò)的部門(mén)與單位。 綜合上述的說(shuō)法，人力資源管理是以“人”的價(jià)值理念為考核中心，借助“計(jì)劃、執(zhí)行與考核”之管理程序運(yùn)用于人力活動(dòng)。換言這，人力資源管理除了處理一般人的力資源事務(wù)外，更增加了策略性的功能。 黃英忠（1995）認(rèn)為人力資源管理是以人的價(jià)值理念為中心，探討人與人、人與事的群體互助關(guān)系，并及于群體所創(chuàng)造的組織與制度等多邊關(guān)系，透過(guò)有效的模式，使其對(duì)于組織整體的創(chuàng)造力發(fā)揮有所挹注，以求得豐蘊(yùn)的人類(lèi)社會(huì)。 Sherman 、Bohlander 和Snell(19996)認(rèn)為人力資源管理是傳統(tǒng)人事管理的延伸與擴(kuò)展，使得人事功能（招募、甄選、配置、訓(xùn)練、報(bào)償?shù)龋┡c每一個(gè)人及組織的策略性和規(guī)劃性目標(biāo)之間形成一動(dòng)態(tài)的互動(dòng)關(guān)系（dynamic interaction）。[1]二、人力資源管理的涵義與特點(diǎn) Milkovich和Boudreau(1994)指出人力資源管理是影響員工與組織效能間勞工關(guān)系的一連串整合性決策（integrated decision）。它的形成、配置、開(kāi)發(fā)和使用都是一種社會(huì)活動(dòng)。從人類(lèi)社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)角度看，人類(lèi)勞動(dòng)是群體性勞動(dòng)，不同的勞動(dòng)者一般都分別處于各個(gè)勞動(dòng)集體之中，構(gòu)成了人力資源社會(huì)性的微觀基礎(chǔ)。當(dāng)然，人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性，除了遵守一般生物學(xué)規(guī)律之外，它還受人類(lèi)意識(shí)的支配和人類(lèi)活動(dòng)的影響。人力資源也具有再生性。每開(kāi)發(fā)和使用一批，其總量就減少一批，決不可靠自身機(jī)制恢復(fù)。經(jīng)濟(jì)資源分為可再性資源和非再生性資源兩大類(lèi)。人力資源所具有的勞動(dòng)能力隨著時(shí)間的推移而得以積累、延續(xù)和增強(qiáng)。人類(lèi)在勞動(dòng)中創(chuàng)造了機(jī)器和工具，通過(guò)開(kāi)發(fā)智力，使器官等效地得以延長(zhǎng)，從而使得自身的功能迅速擴(kuò)大。因此，必須研究人力資源形成、開(kāi)發(fā)、分配和使用的時(shí)效性、動(dòng)態(tài)性。 3．動(dòng)態(tài)性。人肯有意識(shí)。 2．能動(dòng)性。 人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分，有以下6個(gè)特點(diǎn)： 1．生物性。 人力的最基本方面，包括體力和智力。第一章 文獻(xiàn)綜述1．1 人力資源與人力資源管理的涵義 一、人力資源的涵義與特點(diǎn) 所謂人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。第五章總結(jié)國(guó)內(nèi)外人力資源開(kāi)發(fā)與管理的政策與經(jīng)驗(yàn)提出了相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略與對(duì)策，以供各級(jí)政府及企業(yè)參考。第三章論述了我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現(xiàn)狀，問(wèn)題及其成因，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)我國(guó)人力資源與出現(xiàn)的影響。正文分為五章，第一章圍繞世界經(jīng)濟(jì)一體化與人力資源開(kāi)發(fā)，人力資源狀況的演進(jìn)，21世紀(jì)人力資源管理的特征等方面進(jìn)行了綜述。本文旨在根據(jù)我國(guó)目前人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現(xiàn)狀，借鑒國(guó)外人力資源將開(kāi)發(fā)管理的經(jīng)驗(yàn)，依據(jù)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的發(fā)展趨勢(shì)；提出我國(guó)人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略與建議。我國(guó)能否在下個(gè)世紀(jì)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中取得主動(dòng)，將最終取新局面于我國(guó)的人力資源開(kāi)發(fā)和利用程度。人力資源的開(kāi)發(fā)利用是一個(gè)國(guó)家提高國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力和繁榮經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵因素，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要源泉。（1）可見(jiàn)，我國(guó)的人力資源市場(chǎng)在WTO中獎(jiǎng)是優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)同在，機(jī)遇與挑戰(zhàn)共存。由此，爭(zhēng)奪人力的競(jìng)爭(zhēng)可能會(huì)達(dá)到白熱化的程度。在這一進(jìn)程中，人力資源市場(chǎng)必將面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。江澤民主席在亞太經(jīng)合組織第八次領(lǐng)導(dǎo)人非正式會(huì)議上明確指出：“人力資源是第一資源”，江主席的這一科學(xué)論斷，充分揭示了在新經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的戰(zhàn)略地位。對(duì)于我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，在科技實(shí)力、管理水平、資源條件、綜合素質(zhì)等方面與發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)仍然有較大差距。信息技術(shù)革命使經(jīng)濟(jì)建立在知識(shí)基礎(chǔ)上成為可能。它的興起和發(fā)展，無(wú)論是對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展模式，還是對(duì)人類(lèi)的生存和思維方式，都將帶來(lái)深刻的影響。知識(shí)是信帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)文化成果。2 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 2 頁(yè)我國(guó)企業(yè)人力資源管理研究畢業(yè)論文目 錄中文摘要………………………………………………………………...1英文摘要…………………………………………………………….…..2導(dǎo)論………………………………………………………………….…..4第一章 文獻(xiàn)綜述…………………………………………………………………..71．1 人力資源與人力資源管理的涵義……………………………………71．2 企業(yè)人力資源的管理模式…………………………………………..11第二章中國(guó)人力資源的現(xiàn)狀與困難……………………….………………13 ……………………….…………………………….13 中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)的主要矛盾和困難……………………….………..19第三章 國(guó)外人力資源管理特點(diǎn)及啟示……………………….…………...213．1 國(guó)外人力資源管理的演變……………………….…………………213．2 國(guó)外人力資源管理的特點(diǎn)……………………….………………….253．3 世界人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)……………………….…………..313．4 國(guó)外人力資源管理的啟示……………………….………………….36第四章 21世紀(jì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策………………..404．1 21世紀(jì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)……………………….…414．2 21世紀(jì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新……………………….……….45第五章 水電二局人力資源管理的實(shí)證分析……………………….……..485．1 探索科學(xué)的干部任用考察工作機(jī)制……………………….………..485．2 制訂出一套工人考核辦法……………………….…………………525．3 探索出一套企業(yè)職工獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制……………………….………..55結(jié) 論……………………….…………………………………………..53注釋……………………….…………………………………………….56參考文獻(xiàn)……………………….……………………………………….574 北京理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 頁(yè)導(dǎo) 論知識(shí)經(jīng)濟(jì)是指在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，信息技術(shù)（IT）革命以及由信息技術(shù)革命帶動(dòng)的、以高新科技美國(guó)微軟公司業(yè)為龍頭的經(jīng)濟(jì)。它是以信息革命和全球化大市場(chǎng)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)。它具有低失業(yè)、低通貨膨脹、低財(cái)政赤字、高增長(zhǎng)的特點(diǎn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要的基本特征就是：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)主要依賴于知識(shí)的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用。所以人力資源就是財(cái)富和資本，是第一資源，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。中國(guó)是一個(gè)發(fā)展中國(guó)家，也是一個(gè)人口大國(guó)，中國(guó)目前的人力資源質(zhì)量狀況不是能滿足參與全球經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，因此，我們要千方百計(jì)，采取各種措施加大人力資源開(kāi)發(fā)力度，因?yàn)槲覈?guó)人力資源開(kāi)發(fā)工作的質(zhì)量決定我國(guó)與世界各國(guó)綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱，決定了二十一世紀(jì)中國(guó)在全球政治經(jīng)濟(jì)格局中的地位和命運(yùn)。我國(guó)加入WTO，國(guó)內(nèi)各要素市場(chǎng)進(jìn)入國(guó)際經(jīng)濟(jì)大循環(huán)之中，也就是要與國(guó)際市場(chǎng)正式接軌。因?yàn)榇笮涂鐕?guó)公司進(jìn)入中國(guó)后，必然吸引一部分高級(jí)人才。同時(shí)，據(jù)有關(guān)專(zhuān)家估計(jì)，中國(guó)加入WTO后每年會(huì)增加1200萬(wàn)個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)，而且不同的行業(yè)對(duì)人才的需求也會(huì)發(fā)生不同的變化。在這種機(jī)遇與挑戰(zhàn)面前，我國(guó)的人力資源管理如何應(yīng)對(duì)呢？世界經(jīng)濟(jì)一體化條件下的國(guó)際經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)將主要表現(xiàn)為技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)，作為科學(xué)技術(shù)載體的人力資源，必將是一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的依托。從國(guó)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大視野中看我國(guó)，中國(guó)人均資本和資源相對(duì)短缺，人力資源極為豐富，我國(guó)可參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的最大的、最現(xiàn)實(shí)的優(yōu)勢(shì)資源就是豐富的勞動(dòng)力。一、研究目的當(dāng)前，我國(guó)的人才管理、使用和開(kāi)發(fā)等方面存在許多體制上的弊端，導(dǎo)致我國(guó)人才資源在供給結(jié)構(gòu)、分布結(jié)構(gòu)、使用結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)較多問(wèn)題，越來(lái)越不適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要。二、研究?jī)?nèi)容本文包括導(dǎo)論、正文及結(jié)論。第二章簡(jiǎn)述了人力資源的特征及其作用，分析了影響人力資源管理的政策因素，提出新時(shí)代人力資源的管理創(chuàng)新。第四章介紹國(guó)外人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，包括國(guó)外人力資源管理的演變、現(xiàn)狀、發(fā)展戰(zhàn)略及其新趨勢(shì)。三、研究方法根據(jù)研究目的，本文綜合采用了多種研究方尖，主要有：總體分析與結(jié)構(gòu)分析結(jié)合的方法、總量分析與個(gè)量分析相結(jié)合的方法、定性與定量分析相結(jié)合的方法、規(guī)范分析與實(shí)證分析相結(jié)合的方法。 人力資源在宏觀意義上的概念是以國(guó)家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的，在微觀意義上的概念則是以部門(mén)和企、事業(yè)單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。它存在于人體之中，是有生命的、“活”的資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系。人不同于自然界的其他生物，因?yàn)樗哂兴枷?、感情，具有主觀能動(dòng)性，能夠有目的地進(jìn)行活動(dòng)，能動(dòng)地改造客觀世界。這種意識(shí)不是低這種意識(shí)不是低級(jí)水平的動(dòng)物意識(shí)，而是對(duì)自身和對(duì)外界具有清晰看法的、對(duì)自身行動(dòng)作出抉擇的、調(diào)節(jié)自身與外部關(guān)系的社會(huì)意識(shí)。由于人作為生物有機(jī)體，有其生命周期，能從事勞動(dòng)的自然時(shí)間被限定在生命周期的中間一段；人的勞動(dòng)能力隨時(shí)間而變化，在青年、壯年、老年各個(gè)年齡組人口的數(shù)量及其相互聯(lián)系，特別是“勞動(dòng)人口與被撫養(yǎng)人口”比例，都是不斷變化的。 4．智力性。人類(lèi)的智力具有繼承性。 5．再生性。非再生性資源最典型的是礦藏，如煤礦、金礦、鐵礦、石油等。另一些資源，如森林，在開(kāi)發(fā)和使用過(guò)后，只要保持必要的條件，可以再生，保持資源總體的數(shù)量。它基于人口的再生產(chǎn)和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，通過(guò)人口總體內(nèi)個(gè)體的不斷替和“勞動(dòng)力耗費(fèi)→勞動(dòng)力生產(chǎn)→勞動(dòng)力再次耗費(fèi)→勞動(dòng)力再次生產(chǎn)”的過(guò)程得以實(shí)現(xiàn)。 6．社會(huì)性。從宏觀上看，人力資源總是與一定的社會(huì)環(huán)境相聯(lián)系的。從本質(zhì)上講，人力資源是一種社會(huì)資源，應(yīng)當(dāng)歸整個(gè)社會(huì)所有，而不應(yīng)僅僅歸屬于某一個(gè)具體的社會(huì)經(jīng)濟(jì)單位。人力資源管理的決策乃是以組織整體為考量點(diǎn)，要求組織內(nèi)部決策必須具備一致性，所以人力資源管理應(yīng)該擺脫過(guò)去僅執(zhí)行人事功能活動(dòng)的狹隘觀念，而將人力資源視為組織中有價(jià)值的資產(chǎn)及一項(xiàng)具關(guān)鍵性的投資，其決策更會(huì)直接影響整體的組織績(jī)效。 何永福和楊國(guó)安（1995）認(rèn)為人力資源管理是指企業(yè)內(nèi)所有人力資源的取得、運(yùn)用和維護(hù)等一切管理的過(guò)程與活動(dòng)。 張火燦（1996）認(rèn)為人力資源管理為處理員工的任用、訓(xùn)練、績(jī)效評(píng)估、薪酬等事項(xiàng)，進(jìn)而參與企業(yè)策略的制訂，使其功能由次要、消極的角色。 吳秉恩（1999）認(rèn)為人力資源管理為工作組織中價(jià)值活動(dòng)之一，旨在借助“計(jì)劃、執(zhí)行與考核”的管理程序運(yùn)用于人力活動(dòng)，發(fā)揮“適時(shí)適地、適質(zhì)適量與適才適所”供應(yīng)人力效果，以達(dá)到提升組織成員現(xiàn)有工作績(jī)效及未來(lái)發(fā)展?jié)摿?，進(jìn)而強(qiáng)化組織核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。針對(duì)企業(yè)的需求，將組織內(nèi)之人力作最有效的運(yùn)用，同時(shí)與其他功能部門(mén)相互配合，以提高組織成員的工作績(jī)效和發(fā)展?jié)摿?，進(jìn)而有效地達(dá)成組織的目標(biāo)以及強(qiáng)化組織的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?，F(xiàn)化化大生產(chǎn)的專(zhuān)業(yè)分工越來(lái)越細(xì)，對(duì)人的管理就顯得愈加復(fù)雜和困難?？偨?jīng)理或董事長(zhǎng) 高層 生產(chǎn) 銷(xiāo)售 財(cái)務(wù) 勞資 中層 車(chē)間 班組 基層 從結(jié)構(gòu)圖中可以看到，龐大的企業(yè)靠高層管理者所統(tǒng)率，靠中層管理者所聯(lián)系。這就是現(xiàn)代企業(yè)組織管理模式的基本特點(diǎn)。競(jìng)爭(zhēng)離不開(kāi)總經(jīng)理的決策，但直接參與競(jìng)爭(zhēng)、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中搏擊的實(shí)施者則是處于企業(yè)中層的管理人員。如果說(shuō)商戰(zhàn)的司令員由總經(jīng)理扮演的話，那么，中、高層管理人員則擔(dān)負(fù)著軍長(zhǎng)、參謀長(zhǎng)、師長(zhǎng)的角色。試想一個(gè)沒(méi)有軍、師、團(tuán)長(zhǎng)的集團(tuán)軍，怎么能組織起有效的進(jìn)攻？沒(méi)有了這一層類(lèi)型人力資源的重要程度及他們?cè)谄髽I(yè)中的位置。目前，有的企業(yè)已經(jīng)在朝著這個(gè)方向發(fā)展。其最終結(jié)果是，強(qiáng)化了高層管理人員在公司體制中的作用，加強(qiáng)了每個(gè)職能部門(mén)、每個(gè)中層管理人員與總理之間的相互關(guān)聯(lián)作用，這種管理體制的設(shè)想正在引起一些企業(yè)的重視和研究[2]。2．1 人力資源的現(xiàn)狀 一、人力資源數(shù)量過(guò)大人口基數(shù)龐大且增長(zhǎng)過(guò)快是中國(guó)目前人力資源最突出的問(wèn)題。據(jù)預(yù)測(cè),到下世紀(jì)中葉，人口數(shù)量將達(dá)到15億至16億。同時(shí)，我國(guó)正在進(jìn)行國(guó)有企業(yè)改革和政府機(jī)構(gòu)改革，由于體制轉(zhuǎn)換，造成的摩擦性失業(yè)將達(dá)到7000萬(wàn)左右，加上產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)。特別是改革的深化，原來(lái)在國(guó)有企業(yè)事業(yè)單位中的隱性失業(yè)顯性化，當(dāng)前過(guò)高的失業(yè)給社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)很大壓力，造成了較大的GDP損失，約占GDP的4％－5％[3]，而且構(gòu)成我國(guó)社會(huì)生活中的一個(gè)突出問(wèn)題，成為影響社會(huì)安定的重要因素之一。其中正在上學(xué)人員387