【正文】 常迅速，這就要求他們必須不斷地 學(xué)習(xí) ，不斷地充實(shí)自己，才能適應(yīng)環(huán)境的變化。通過技能考核，可以了解雇員應(yīng)改進(jìn)何種績(jī)效、接受何種培訓(xùn)及積累什么樣的經(jīng)驗(yàn)，以達(dá)到目前職務(wù)的需求，并為未來職務(wù)晉升作準(zhǔn)備。 管理人員、技術(shù)人 員和人力資源部共同參與制定這個(gè)職業(yè)生涯路徑體系。當(dāng)技術(shù)人員到達(dá)職業(yè)生涯的制高點(diǎn)后，他們不是選擇中止晉升就是離開公司。激勵(lì)涉及了一個(gè)組織的各個(gè)方面，值得從各個(gè)角度進(jìn)行深入的研究 。 從公司利益考慮，普通人力資本創(chuàng)造 的價(jià)值較低，人力市場(chǎng)供應(yīng)充足，對(duì)于他們采用物質(zhì)激勵(lì)是適用的和經(jīng)濟(jì)的。也就是說，微軟放棄股票期權(quán)并不意 味著股票期權(quán)對(duì)企業(yè)的激勵(lì)作用已被否定，也并不意味著股票期權(quán)就此終結(jié)，因?yàn)槿蛉杂性S多尚未形成盈利能力的新公司依然需要股票期權(quán)來支撐其成長(zhǎng)。因此，在發(fā)展初期，高科技企業(yè)采用股票期權(quán)的激勵(lì)作用比其他任何行業(yè)的公司采用該激勵(lì)機(jī)制作用都更大?？梢哉f，股市低迷是微軟轉(zhuǎn)變企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的最主要原因。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示， 2022 年微軟員工所持有的股票期權(quán)市值高達(dá) 163 億美元，但到了 2022 年，納斯達(dá)克 IT 板塊股價(jià)崩盤的日子里，其市值蒸發(fā)了 70%，僅達(dá)到 50 億美元。 股票期權(quán)是指企業(yè) 所有者向管理人員及員工提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一執(zhí)行價(jià)格購買一 5 定數(shù)量本公司股票的權(quán)利。相比之下，人力資本增長(zhǎng)率雖有所下降，但是依舊保持較高的增長(zhǎng)率，并且成為勞動(dòng)力貢獻(xiàn)于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要方式。其他幾個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家如加拿大、德國(guó)、日本的人均人力資本分別為 萬美元、 萬美元、 萬美元。優(yōu)秀的 人才 一定會(huì)像愛護(hù)自己的生命一樣愛護(hù)自己的聲譽(yù)。 如： 一個(gè)具有企業(yè)管理才干的人，并非只能做或只愿做企業(yè)經(jīng)理人，但形成的 “ 管而優(yōu)則仕 ” 的模式不能說不是對(duì)企業(yè)家經(jīng)營(yíng)管理能力的一種浪費(fèi)。 我國(guó)企業(yè)不只經(jīng)營(yíng)者薪資普遍偏低，高級(jí)技術(shù)型人才、知識(shí)型人才、各高層管理者也是如此，近兩年來網(wǎng)絡(luò)上流行的“曬工資”，明顯顯示出我國(guó)企業(yè)特殊人力資本薪資收入普遍低于外資企業(yè)。 我國(guó)企業(yè)特殊人力資本薪資收入明顯偏低，激勵(lì)不足。 普通人力資本，因?yàn)槠涞闹R(shí)含量低，在企業(yè)中的重要性較小 、專用性不大，從而具有較大的流動(dòng)性即可以方便地將其投入從企業(yè)中抽走。所以，員工薪酬是員工從事勞動(dòng)的物質(zhì)報(bào)酬，也是對(duì)員工激勵(lì)的主要體現(xiàn)。薪酬是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)強(qiáng)有力工具。在調(diào)動(dòng) 人力資本 積極性的方式上，多數(shù)企業(yè)以工資、獎(jiǎng)金、福利、住房和提升等外在激勵(lì)手段為主，尤其突出貨幣激勵(lì)的作用，而忽視良好組織環(huán)境的培育。有一位熱心鉆研的科研人員，經(jīng)過兩年的辛勤勞動(dòng)，取得了一項(xiàng)科技成果，也受到了領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，但是對(duì)于這項(xiàng)成果的市場(chǎng)推廣，領(lǐng)導(dǎo)并不放在心上。在管理實(shí)踐中，如何對(duì)個(gè)人實(shí)施有效的激勵(lì)，應(yīng)該以對(duì)人的認(rèn)識(shí)為基礎(chǔ)。另外，經(jīng)營(yíng)者本身擁有期權(quán)，為了“不吃眼前虧”，經(jīng)營(yíng)者在投機(jī)性或者說是賭博性經(jīng) 營(yíng)失敗導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績(jī)惡化、股價(jià)下降后往往不行使期權(quán)。技術(shù)階層和經(jīng)理階層在企業(yè)里處于 骨干和領(lǐng)導(dǎo)地位，就資源的性質(zhì)來說，他們屬于核心資源，在通常情況下有著不可替代的作用。首先，一般人力資本的知識(shí)含量比較低，特殊人力資本的知識(shí)含量更高。企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。通過激勵(lì)，個(gè)人能夠協(xié)調(diào)與組織目標(biāo)的一致性，以達(dá)到“企興我榮、企衰 2 我恥” 的共同認(rèn)識(shí)。索尼公司鼓勵(lì)每一位員工對(duì)產(chǎn)品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個(gè)案例。 挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。企業(yè)要有較高的績(jī)效水平就要求員工有較高的個(gè)人績(jī)效水平?？梢?，激勵(lì)過程亦即個(gè)人需要實(shí)現(xiàn)的過程，是個(gè)人積極性被調(diào)動(dòng)的過程，真切地表現(xiàn)了人本管理的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵。 一、企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制的功能 人力資本是指對(duì)勞動(dòng)者賴以獲得勞動(dòng)報(bào)酬的專業(yè)知識(shí)與技能。而如何使人力資本發(fā)揮最大作用，為企業(yè)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)帶來最大效益，這就需要從人力資本的激勵(lì)機(jī)制出發(fā)，從各方面激發(fā)人力資本的最大潛力。激勵(lì)與個(gè)人需要密不可分 ，個(gè)人需要是激勵(lì)的基礎(chǔ)，需要引發(fā)動(dòng)機(jī)，進(jìn)而產(chǎn)生行為；這一激勵(lì)過程又保證了個(gè)人需要的滿足，以及隨之而來的個(gè)人積極性的充分調(diào)動(dòng)與發(fā)揮。 企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績(jī)效！企業(yè)有了好的績(jī)效才能生存。 （二）人力資本激勵(lì)機(jī)制可以挖掘人的潛力，提高人力資本質(zhì)量。由此可見，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。由于個(gè)人目標(biāo)的不同，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)又不盡一致，因此人力資本激勵(lì)就成了協(xié)調(diào)兩者的催化劑。 由此可見，以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力 資本 開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。在 經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)階段，這兩類人力資本的差別還是很大的，無論就其在企業(yè)中的地位，還是對(duì)企業(yè)績(jī)效與發(fā)展所起的作用，都不可同日而語。按照馬克思的理論，復(fù)雜勞動(dòng)等于倍加的簡(jiǎn)單勞動(dòng)；最后，兩類人力資本在企業(yè)中的地位不同。其次，由于期權(quán)是單向的權(quán)利，因此經(jīng)營(yíng)者極有可能為了急劇提升股價(jià)從而實(shí)現(xiàn)一夜暴富的美夢(mèng)傾向于投機(jī)性經(jīng)營(yíng)。人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮程度，尤其是人力資本的激勵(lì)，決定著事業(yè)的盛衰枯榮?？蒲腥藛T得不到實(shí)質(zhì)的尊重和地位，積極性受到打擊。 也有一些企業(yè)的人力資本 正常的需要得不到應(yīng)有的滿足，企業(yè)管理者沒有很好地從滿足人們需要的角度來考慮調(diào)動(dòng)職工積極性，忽視了 “ 需要是積極性的本源 ” 這一關(guān)鍵問題。 （三）我國(guó)企業(yè)人力資本薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題 薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。薪酬已從支付給某一特定職位的這樣的觀點(diǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)樾匠晔菍?duì)員工所做貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。 除股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制外，我國(guó)企業(yè)人力