【正文】 葉蕾 ： “我國(guó)員工持股制度研究” ， 《管理科學(xué)文摘》 2022，第 12 期 。同時(shí)，由于權(quán)威性非常強(qiáng)，再采用精神和物質(zhì)利益的方式進(jìn)行誘導(dǎo)激勵(lì)很難達(dá)到預(yù)期效果。事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國(guó)管理學(xué)家皮特就曾指出 “ 重賞會(huì)帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正。做好溝通必須注意以下三點(diǎn)：第一、是與員工溝通公司的戰(zhàn)略方向，讓員工了解公司的目標(biāo)，這對(duì)于高階領(lǐng)導(dǎo)特別重要；第二、將公司總體目標(biāo)向下分解，幫助各部門和員工明確具體業(yè)績(jī)目標(biāo)；第三、通過業(yè)績(jī)考核與資質(zhì)評(píng)估為員工提供業(yè)績(jī)結(jié)果與行為方面的反饋；最后以薪酬手段，包括 年終獎(jiǎng) 金，強(qiáng)化員工的業(yè)績(jī)行為，繼 而達(dá)成公司總體目標(biāo)。 激勵(lì)是企業(yè)提高運(yùn)作效率和帶來更多效益 的一把利器，對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的認(rèn)同是企業(yè)激勵(lì)的基本方式，薪酬結(jié)構(gòu)也就成為企業(yè)激勵(lì)體系當(dāng)中最直接的部分。好的薪酬制度會(huì)設(shè)定精準(zhǔn)的目標(biāo)導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)企業(yè)及員工的雙贏。 （三）完善我國(guó)企業(yè)人力資本薪酬激勵(lì)機(jī)制，制定合理薪酬制度。 又如美國(guó)通用電子公司（ GE 公司）的人才六級(jí)培訓(xùn)系統(tǒng)： GE 公司設(shè)在紐約的克勞頓學(xué)院的“領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)研究所”，又被國(guó)內(nèi)企業(yè)界稱為“ GE 黨?！?，是 GE 公司最重要的“領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)基地”，其培育對(duì)象與課程大致分成兩大類：一是以尚未走上管理崗位但具有領(lǐng)導(dǎo)潛能者為對(duì)象的初級(jí)課程；另一個(gè)則是以經(jīng)理以上現(xiàn)任企業(yè)管理人員為對(duì)象的高級(jí)課程。這樣，學(xué)生不僅可以在工廠學(xué)到基本操作技巧和技術(shù)，而且可以在職 業(yè)學(xué)校受到相關(guān)基礎(chǔ)知識(shí)教育。在此原則下設(shè)置培訓(xùn)課程時(shí)，還要考慮企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)發(fā)展方向、員工個(gè)人素質(zhì)、企業(yè)現(xiàn)存主要 問題 等因素。 將培訓(xùn)機(jī)制作為對(duì)員工最好的激 勵(lì)。這兩條路徑在責(zé)任、報(bào)酬和影響力等方面都具有可比性。 6 美國(guó)企業(yè)家巨子艾柯卡說：“企業(yè)管理無非就是調(diào)動(dòng)員工積極性”，而調(diào)動(dòng)員工積極性正是管理激勵(lì)的主要功能。 從以上分析不難看出，一家企業(yè)是否選擇股票期權(quán)或者放棄股票期權(quán)，最終決定因素主要在于股市環(huán)境是否改善以及企業(yè)自身處于何種發(fā)展階段。巴爾默在寫給員工的信中稱，新的限制性股票計(jì)劃還將把員工利益和其他股東的利益聯(lián)系在一起，相比較期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃而言，新計(jì)劃更穩(wěn)定，可預(yù)測(cè)性更強(qiáng)。 （一）從企業(yè)實(shí)際出發(fā)實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制。美國(guó)在 1990 年人均社會(huì)總財(cái)富大約為 萬美元，其中 萬美元為人力資本的形式，占人均社會(huì)總財(cái)富的 59%。 職務(wù)和權(quán)力 是重要的精神激勵(lì)資源，但在職務(wù)激勵(lì)方面， 人力資本 的精神追求目標(biāo)引導(dǎo)上存在著激勵(lì)錯(cuò)位現(xiàn)象。但如果薪資結(jié)構(gòu)不合理就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不好影響，如：高獎(jiǎng)勵(lì)，低薪資的結(jié)構(gòu)模式。薪酬已從支付給某一特定職位的這樣的觀點(diǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)樾匠晔菍?duì)員工所做貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。 也有一些企業(yè)的人力資本 正常的需要得不到應(yīng)有的滿足，企業(yè)管理者沒有很好地從滿足人們需要的角度來考慮調(diào)動(dòng)職工積極性，忽視了 “ 需要是積極性的本源 ” 這一關(guān)鍵問題。人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮程度，尤其是人力資本的激勵(lì)，決定著事業(yè)的盛衰枯榮。按照馬克思的理論，復(fù)雜勞動(dòng)等于倍加的簡(jiǎn)單勞動(dòng)；最后，兩類人力資本在企業(yè)中的地位不同。 由此可見，以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力 資本 開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。由此可見，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。 企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績(jī)效！企業(yè)有了好的績(jī)效才能生存。而如何使人力資本發(fā)揮最大作用，為企業(yè)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)帶來最大效益，這就需要從人力資本的激勵(lì)機(jī)制出發(fā)，從各方面激發(fā)人力資本的最大潛力?？梢姡?lì)過程亦即個(gè)人需要實(shí)現(xiàn)的過程，是個(gè)人積極性被調(diào)動(dòng)的過程，真切地表現(xiàn)了人本管理的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵。 挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。通過激勵(lì)，個(gè)人能夠協(xié)調(diào)與組織目標(biāo)的一致性，以達(dá)到“企興我榮、企衰 2 我恥” 的共同認(rèn)識(shí)。首先，一般人力資本的知識(shí)含量比較低，特殊人力資本的知識(shí)含量更高。另外，經(jīng)營(yíng)者本身擁有期權(quán)，為了“不吃眼前虧”，經(jīng)營(yíng)者在投機(jī)性或者說是賭博性經(jīng) 營(yíng)失敗導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績(jī)惡化、股價(jià)下降后往往不行使期權(quán)。有一位熱心鉆研的科研人員，經(jīng)過兩年的辛勤勞動(dòng)，取得了一項(xiàng)科技成果，也受到了領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，但是對(duì)于這項(xiàng)成果的市場(chǎng)推廣，領(lǐng)導(dǎo)并不放在心上。薪酬是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)強(qiáng)有力工具。 普通人力資本，因?yàn)槠涞闹R(shí)含量低，在企業(yè)中的重要性較小 、專用性不大，從而具有較大的流動(dòng)性即可以方便地將其投入從企業(yè)中抽走。 我國(guó)企業(yè)不只經(jīng)營(yíng)者薪資普遍偏低，高級(jí)技術(shù)型人才、知識(shí)型人才、各高層管理者也是如此，近兩年來網(wǎng)絡(luò)上流行的“曬工資”，明顯顯示出我國(guó)企業(yè)特殊人力資本薪資收入普遍低于外資企業(yè)。優(yōu)秀的 人才 一定會(huì)像愛護(hù)自己的生命一樣愛護(hù)自己的聲譽(yù)。相比之下，人力資本增長(zhǎng)率雖有所下降，但是依舊保持較高的增長(zhǎng)率，并且成為勞動(dòng)力貢獻(xiàn)于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要方式。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示， 2022 年微軟員工所持有的股票期權(quán)市值高達(dá) 163 億美元，但到了 2022 年，納斯達(dá)克 IT 板塊股價(jià)崩盤的日子里，其市值蒸發(fā)了 70%，僅達(dá)到 50 億美元。因此，在發(fā)展初期，高科技企業(yè)采用股票期權(quán)的激勵(lì)作用比其他任何行業(yè)的公司采用該激勵(lì)機(jī)制作用都更大。 從公司利益考慮，普通人力資本創(chuàng)造 的價(jià)值較低，人力市場(chǎng)供應(yīng)充足，對(duì)于他們采用物質(zhì)激勵(lì)是適用的和經(jīng)濟(jì)的。當(dāng)技術(shù)人員到達(dá)職業(yè)生涯的制高點(diǎn)后