【正文】 the McGrawHill Companies,Inc。言之，一個新的項目出現(xiàn)，若要重新建立一個全新的項目團隊，則需要重新經(jīng)歷這個合作、協(xié)調、磨合及改進的過程，這將嚴重影響工程進度以及團隊成員的合作質量。 *人員調動管理系統(tǒng)的建立最后一點也是個人認為最核心最根本的一點，就是人員調動管理系統(tǒng)的建立。項目經(jīng)理要善于運用管理的藝術并采用充分、順暢、全方位的溝通途徑確保團隊成員能經(jīng)常相互交流溝通，從而改善組織內部環(huán)境，是組織在溝通交往中和諧發(fā)展，促進團隊的建設。項目團隊建設的手段和技術主要有開展團隊建設活動、溝通與交往、人員安排技巧、進行培訓及建立人員調動管理系統(tǒng)等。（3） 員工素質普遍偏低員工素質偏低問題，我個人認為應該從兩個方面引起注意。然而卻也正是這制度問題，是一個長遠問題，并不是一朝一夕所能夠改變，即使改變，也不可能做到絕對的完善而只能不斷的趨近。單位：人3. 請問您最初選擇此公司的原因主要是？（多選）工資福利待遇高發(fā)展空間培訓深造機會工作環(huán)境公司名氣工作性質穩(wěn)定無所謂620667944. 如果有另一家公司對您進行挖角，您會接受的原因可能是？（多選）工資福利待遇發(fā)展空間培訓深造機會工作環(huán)境公司名氣工作性質穩(wěn)定原公司不公待遇283123185485. 請問您目前最滿意公司的是？（多選）工資福利待遇發(fā)展空間培訓深造機會工作環(huán)境人際關系工作性質穩(wěn)定獎懲公正及時1813220271866. 請問您目前最不滿意公司的是？（多選）工資福利待遇發(fā)展空間培訓深造機會工作環(huán)境人際關系工作性質不穩(wěn)定獎懲不公正及時714196437表2 問卷三選擇題部分答題情況統(tǒng)計總結數(shù)據(jù)我們可以得出結論：1）在最初選擇公司的時候，絕大多數(shù)人員首要看重的是公司能為自身帶來的發(fā)展空間，我們可以說一個大的發(fā)展空間將能夠為員工帶來一個廣闊的平臺，讓員工有一個好的前景；2）員工如果選擇跳槽的話，考慮的因素就會增多，但發(fā)展空間還是占最主導地位，其次包括有工資福利待遇的好壞，培訓深造機會以及公司工作環(huán)境好壞等。高達58%的被調查者，認為其所在公司面臨的最大問題即為公司制度不完善，不夠科學的問題。故本次調查學生僅通過關系，找到四家建設行業(yè)內企業(yè)（分別為房地產(chǎn)公司、監(jiān)理公司、施工單位、設計單位）的人員協(xié)助做抽樣調查，最后僅能回收得有效問卷42份。（2） 設計依據(jù)： 第三部分問卷，在經(jīng)過本人參考大量前人的滿意度調查問卷設置，綜合此前兩份問卷的設計經(jīng)驗，再結合本文的論題中心設計得出。當回收的問卷中此兩條設問分值不存在反相關性是，此問卷便很可能為無效問卷。 問卷二：建設行業(yè)人力資源管理實況調查（詳見附錄2）（1） 調查對象及問卷目的：以建設行業(yè)公司管理層人員為調查對象，本問卷旨在從管理者的角度，對建設行業(yè)人力資源管理實況作出系統(tǒng)調查，以此發(fā)掘我國建設行業(yè)人力資源管理中存在的問題。根據(jù)本論文的思路、提綱，對模糊概念進行設問，由專家解答。（3） 團隊凝聚力不夠，工作效率低下當眾多的人被聚集在一起工作，我們很容易想到的一個問題就是團隊凝聚力的問題。無論各行各業(yè)，各個公司內部都不可避免的存在一定程度人員關系緊張的問題。（2） 經(jīng)驗取勝：不難得出結論，元老級員工一般對各種業(yè)務比后起新人來的熟悉，經(jīng)驗需要時間精力去積累，這些是后起新人所不能及的。一位具有前瞻性的管理者，必能意識到，人，是具有能動性的個體，人的能力應該被視為一種“資本”而并非所謂的“成本”。無數(shù)事例可以證明，沒有高學歷的人中，也不乏許多才華橫溢、能力卓絕的人才。首先，在我們開始對人員問題做研究之前，我們先來了解一下建設行業(yè)的基本架構。美國項目管理專家約翰項目經(jīng)理不僅應懂技術，會管理，既是管理專家又是專業(yè)技術上的內行，他更應有豐富的時間閱歷和解決實際問題的技能。大量實踐表明，項目經(jīng)理應具有下列基本素質：（1） 思想政治素質。具體來說包括以下幾點：（1） 確定項目管理組織機構并配備人員，制定規(guī)章制度，明確有關人員的職責，組織項目活動正常運轉。項目經(jīng)理是項目責任的主題，是實現(xiàn)項目目標的最高責任者。 項目經(jīng)理的地位和作用項目經(jīng)理對相應的項目管理全面負責，是工程項目的管理中心，在整個項目活動中占有舉足輕重的地位。項目團隊不僅僅是指被分配到某個項目中工作的一組人員，他更是指一組互相聯(lián)系的人員同心協(xié)力的進行工作，一實現(xiàn)項目目標，滿足客戶需求。團隊則不同，隊員之間有一定的分工，彼此之間的工作內容交叉程度高，相互間的協(xié)作性強。團隊的概念包含以下含義：（1） 必須具有明確的目標。3 項目團隊異于其他各行各業(yè)的情況，建設行業(yè)中的人力資源管理問題，最大的特點在于其對工程項目團隊的妥善管理。而為了實現(xiàn)項目既定目標，采用計劃、組織、指揮、監(jiān)督、激勵、協(xié)調、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用項目中人力資源所進行的一系列活動的總稱，稱為人力資源管理。（2） 論文提綱階段：整理好素材，綜合前人研究方向及成果，找出個人研究的可切入點，有針對性的列出論文綱要。建設行業(yè)，作為一個國家的基礎行業(yè)之一，是一個較為龐大的行業(yè)，其更是需要有各種各樣的專業(yè)人才共同協(xié)助發(fā)展。1）李佳升在《工程項目管理》書中提到了工程項目組織與團隊的管理；2）鄧建剛《建設工程項目資源管理》一書將人力資源作為工程項目中最為重要的資源之一，進行了較為詳盡的問題探討；3）還有王卓甫、楊高升主編的《工程項目管理原理與案例》中以工程項目人力資源與溝通管理為切入點進行了概述?！背晒Φ墓芾碚吣軌虺洚敳畼?，區(qū)別人才，不放棄人才，真正做到懂人才，才是其通往成功之道的關鍵。于是，伴隨著新時代的到來，為了我們更好的發(fā)展，為了使人更好的發(fā)揮其各有的才能，人力資源管理的開發(fā)和利用便是大勢所趨了。建設項目。美國著名管理學者托馬斯對本研究提供過幫助和做出過貢獻的個人或集體，均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。而在我國建設行業(yè)中，在人力資源管理方面，除了具備一些較為典型的常見問題外，還存在一些特殊性問題，例如人員流動性大難于管理等。 human resource management引言：21世紀，一個經(jīng)濟科學飛速發(fā)展的新世代，我們回顧歷史，反觀現(xiàn)在，推測未來，驚嘆著，人的力量有多么巨大。除此以外，一位明智的管理者，必須具備識別人才的能力。然而，對于兩者結合的相關性研究卻是鳳毛麟角，這也正是激起學生研究欲望的緣由。通過了這一系列的資料收集，學生找到了在建設行業(yè)人力資源管理研究方面的一個缺漏！所有這些前人研究的問題當中，并未有一人真正的將問題的研究回歸到“人”上！這一系列的研究，大多僅僅停留在理論上，抑或通過一些模型的建立作問題分析，或以某企業(yè)為對象進行針對性研究等等，所有的一切并未回歸到人力資源的真正核心——人的問題上。進而得出建設行業(yè)人力資源管理目前的現(xiàn)狀問題及相對可行的針對性解決方案。（5） 論文收尾階段：整理調查分析結果得出結論，同時對論文各章節(jié)再進行綜合修改潤色，對全文完善排版，完成終稿！以上為本次論文的主要研究思路與方法，以下開始論文的正式寫作。 工程項目人力資源管理強調團隊建設工程項目目標的實現(xiàn)需要一個跨職能團隊的共同努力才能完成，因此項目團隊的建設意義尤為重大。影響一個項目成功的因素除了資金、技術、設備外，還必須要有具有主動性、創(chuàng)造性的項目經(jīng)理和團隊，有效工作的團隊是項目獲得成功的一個關鍵因素。這是由于分工之后，就要賦予每個人相應的權利和責任，以便于實現(xiàn)團隊目標。項目團隊的一半職責是項目計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制。大致人員分配如下表（數(shù)據(jù)由數(shù)位專家憑經(jīng)驗提供，本人綜合整理）：單位：人工程規(guī)模項目經(jīng)理分項主管設計人員結構人員預算人員財會人員材料采購材料運輸材料管理技術人員施工人員后勤人員建設方大1252312231335/220/35中12312112123/115/23小131211212/18/23施工方大125//2135353520835中123//1123242415523小13//11212128323表1 項目團隊人員規(guī)模 項目經(jīng)理項目經(jīng)理，即項目負責人，是項目組織機構中的最高管理者。（3） 項目經(jīng)理對項目實施進行控制，是各種信息的集散中心。若沒有一定的利益，項目經(jīng)理就不愿負有相應的責任，也不會認真行使相應的權利。（6） 實施合同，處理好合同變更，搞好有關單位的協(xié)作。項目經(jīng)理是一名領導者，應具有較高的組織領導工作能力。項目經(jīng)理日理萬機，負擔沉重，特別是施工項目經(jīng)理，工作條件和生活條件都因現(xiàn)場性而相當艱苦。換句話說，他是一種“活的資源”。 招聘上：學歷資歷VS綜合能力在不少企業(yè)管理者的眼中，判斷人才的標準無非有二：一是學歷，二是資歷，其中資歷可謂最重要的判斷標準。最近的，在08年金融海嘯后，裁員更似乎是大勢所趨，眾企業(yè)紛紛迫不及待的大量進行人員裁減，其實這是不明智的。通過培訓提高員工的技能，真正從人性角度出發(fā)，對員工進行激勵，才是明智之舉。通過查閱資料，我個人總結出了以下一些普遍性及特殊性問題假設： 各行各業(yè)人力資源管理的普遍性問題（1） 員工離職率高部分企業(yè)管理不善，沒有從根本上對旗下員工作出高度重視，員工對公司滿意度下降，容易造成員工離職率升高。（2） 隊伍龐大，構成復雜建設項目一般來說是一個持續(xù)時間較長，涉及人員較多的較為龐大的工程。本次問卷總共劃分為三部分，設立了三套不同層次的問題，分別針對于三個級別的不同的群體作為調查對象，以此增加調查數(shù)據(jù)的客觀性、全面性。（5） 問卷發(fā)放回收與分析：本問卷發(fā)放50份，回收34份，經(jīng)篩選確認有效問卷25份。（4） 問卷科學性及有效性：客觀題型的弊病在于容易出現(xiàn)被調查者敷衍了事，隨便勾選的情況，問卷中混雜無效數(shù)據(jù)，將對量化分析結果產(chǎn)生影響。 問卷三：建設行業(yè)員工基本情況及滿意度調查（詳見附錄3）（1） 調查對象及問卷目的：此部分問卷以建設行業(yè)內處于各個崗位的員工們?yōu)閷ο笞髡{查。問卷回收整理后，再對有效問卷用EXCEL及SPSS軟件進行數(shù)據(jù)的量化統(tǒng)計分析（分析結論見本文,）。值得一提的是，25份有效問卷中，有20份以上（80%的被調查者）表示，我國建設行業(yè)，目前在項目開始之初，并沒有對項目團隊安排相關專業(yè)培訓（除非是特大工程，抑或是政府有硬性要求）。（4） 人際關系：8%被調查者認為業(yè)內人力資源管理現(xiàn)狀中，存在著工作人員間關系不和諧的問題。6 現(xiàn)狀問題的可行性解決方案 人力資源管理普遍性問題解決方案從此前數(shù)據(jù)分析，我們得出了建設行業(yè)人力資源管理目前存在的普遍性問題，在此我們姑且將其劃分為四類問題，我來憑個人看法探討一下每類問題的可行性解決方案。公司不夠重視人才，忽視人力資源的作用，員工對公司存有不滿，自然會考慮辭職或者直接跳槽。在這一點上個人認為解決的辦法，可以由大至公司，小至部門內多舉行一些集體聯(lián)誼或聚會活動，能或多或少的增進同事間的友誼，也能讓上司與下級間能有一個打破隔閡，共同玩樂的機會。團隊會議只討論與團隊相關而與項目無關的問題，團隊成員反思總結彼此相互合作間存在的各種障礙或者說是妨礙團隊工作的因素等，進而討論得出今后的努力方向及改進意見。培訓課一是正式的，如課堂培訓和以電腦為基礎的培訓等；也可以是非正式的，如項目團隊成員之間的交流。然而有了人員調動管理系統(tǒng)，所有錄用員工須在正式上崗前進行專業(yè)培訓，隨后記錄在案，以后工程便可直接調用已經(jīng)過專業(yè)培訓的員工上崗工作。 PEARSON EDUCATION ASIA LIMITED and TSINGHUA UNIVERSITY PRESS。本問卷僅作個人學術用途且完全匿名，問卷答案將被嚴格保密，請不必有任何顧慮，謝謝您的合作！問卷公開等級：僅公開統(tǒng)計數(shù)據(jù)，不公開具體數(shù)據(jù)基本信息調查：請于合適選項框內打“√”7. 您所在單位屬于________□ 設計單位 □ 施工單位 □ 裝飾公司 □ 房地產(chǎn)公司 □ 監(jiān)理單位□ 審核評估中介機構 □ 規(guī)劃局/建設局□ 其它____________________（請注明）8. 請問您屬于公司的_________□ 高層領導（董事、總經(jīng)理級別） □ 中層領導（經(jīng)理級別）□ 一般管理人員（主管、主任級別） □ 其他____________（請注明）9. 就您的感覺，貴公司在人力資源管理方面存在著什么問題？（可多選）□ 員工離職率偏高 □ 員工素質偏低 □ 部分員工同事間或上下級間人際關系緊張□ 部分員工過于散漫 □ 社會流動員工偏多 □ 公司利益與員工利益不一致□ 規(guī)章制度不夠完善或缺乏統(tǒng)一制度 □ 公司不夠重視人力資源的作用□ 制度貫徹力不夠，有制度但缺乏效益 □ 存在過分“人情化”情況□ 員工出勤率不理想（遲到、早退、請假等情況時有發(fā)生）□ 其它____________________（請注明）10. 貴公司用人的理念是_______ （共選三項）□ 相對更偏向經(jīng)驗型人才 □ 相對更偏向以學歷篩選人才 （二選一）□ 相對更偏向本身質優(yōu)人才