【正文】 和授予各種先進(jìn)榮譽(yù)稱號(hào)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的支付能力以經(jīng)濟(jì)激勵(lì)為主要激勵(lì)方式，這主要包含各類現(xiàn)金收入，非現(xiàn)金福利保障等，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)是人力資本投入的一個(gè)直接的回報(bào)，構(gòu)建起員工與組織間的利益聯(lián)系紐帶，特別在于基層員工的激勵(lì)方面，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)有著非常大的影響作用。薪酬歷來是一個(gè)復(fù)雜而敏感的話題。這位科研人員不久就離開了該單位。如 2022 年被揭發(fā)的“安然事件”， 安然公司的管理層，包括董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和公司高級(jí)管理人員 遭到質(zhì)疑， 他們面臨的指控包括疏于職守、虛報(bào)賬目、誤導(dǎo)投資人以及牟取私利等 ，使股票期權(quán)制度的缺陷暴露無遺。其次，一般人力資本的投資較少，而特殊人力資本的投資較多，與前者相比，形成這一資本所花費(fèi)的成本要高；再者，兩類人力資本在企業(yè)中的作用與貢獻(xiàn)不同。 （四）人力資本激勵(lì)機(jī)制可以吸引人才，提高組織的凝聚力。美國哈佛大學(xué)教授威廉 企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制 主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容：一是對人力資本的經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)，包括崗位工資、年終獎(jiǎng)、期權(quán)、職務(wù)消費(fèi)、福利補(bǔ)貼等，集中體現(xiàn)為產(chǎn)權(quán)激勵(lì)；二是對人力資本的權(quán)利與地位的激勵(lì)，出現(xiàn)了新的企業(yè)負(fù)責(zé)人首席執(zhí)行官（ CEO）、戰(zhàn)略決策委員會(huì)、獨(dú)立董事等；三是對人力資本的企業(yè)文化激勵(lì)，表現(xiàn)為 更加強(qiáng)調(diào)由人的能力差異而引起的收入差異和地位差異。 1 淺析我國企業(yè)人力資本的激勵(lì)機(jī)制 人力資本作為完成企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)最主要的生產(chǎn)要素，在現(xiàn)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代顯得尤為重要。 （一）人力資本激勵(lì)機(jī)制可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)績效。 詹姆士研究 發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出 20%—— 30%，如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮 80%—— 90%。 企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭，誰贏得了人才，誰就取得了主動(dòng)權(quán)，而激勵(lì)是吸引人才最有效的手段。一般人力資本所有者從事相對簡單的勞動(dòng)，特殊人力資本所有者從事復(fù)雜勞動(dòng)。 （二）我國企業(yè)人本管理激勵(lì)機(jī)制過于單一和僵化 現(xiàn)代企業(yè)中，人即是管理的主體，又是管理的客體。因?yàn)樗枰牟⒉恢皇琴Y金和表揚(yáng) ，他追求的是事業(yè)的成就感。在員工心中，薪酬決不簡單的是工資單上錢的數(shù)額，它代表了身份、地位，以及在公司中的業(yè) 績，甚至個(gè)人的能力、品行、發(fā)展前景。通過經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)，構(gòu)建起員工與組織的利益共同體關(guān)系。由于年年如此，輪流坐莊，時(shí)間一長，大家對這些激勵(lì)方法不再認(rèn)同，也就不會(huì)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)作用，褚時(shí)健、于志安等人在獲得各種榮譽(yù)后走上違法犯罪道路就是很好的例證。 三、實(shí)施我國企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制行之有效的方法 人力資本的積累和增加對經(jīng)濟(jì)增長與社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動(dòng)力數(shù)量增加重要的多，發(fā)達(dá)國家是最明顯的例子。企業(yè)該如何留住人才，如何完善人力資本的激勵(lì)機(jī)制已成為企業(yè)現(xiàn)今面對的顯著問題。微軟 CEO史蒂夫除微軟外， IBM、英特爾、戴爾、思科等高科技企業(yè)均是施行股票期權(quán)制度的受益者。因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還應(yīng)注重精神激勵(lì)（如優(yōu)秀員工獎(jiǎng)）和工作激勵(lì)（如晉升、授予更重要的工作），創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足這些人的需要。一種路徑為管理者而設(shè)，另一種適用于技術(shù)人員。 此種規(guī)劃有利于激勵(lì)優(yōu)秀的人力資本，留住人才。在培訓(xùn) 內(nèi)容 上，要從企業(yè)的實(shí)際需要、員工的實(shí)際需要和社會(huì)的需求出發(fā)，既著眼于現(xiàn)在，又著眼于未來。在第一職業(yè)培訓(xùn)期間，學(xué)生要求接受雙軌制教育，一周工作 5 天，其中 3 天在企業(yè)接受工作培訓(xùn)，另外 2 天在職業(yè)學(xué)校學(xué)習(xí)知識(shí)。 正是由于西門子公司將培訓(xùn)作 為對員工的一項(xiàng)福利和激勵(lì)制度，大大提升了員工的工作素質(zhì)和工作熱情，從而使得公司成為一家卓越的世界級(jí)公司。這就是為什么像豐田、三星、聯(lián)邦快遞等公 司遵循一種可以被稱作沒有保證書的終身雇傭的政策的緣故。 8 中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院人力資源系系主任文躍然建議，企業(yè)的薪酬體系變革的目的有三：一是穩(wěn)定現(xiàn)在員工；二是吸引、留住及激勵(lì)核心員工；三是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。以此來看作為激勵(lì)手段，高底薪、低資金要比低工資、高資金效果好得多。如果員工不知道為何拿錢，對員工也起不到 激勵(lì) 作用。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因?yàn)檫@種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵(lì)；而且目前中國還有相當(dāng)一部分企業(yè)沒有力量在物質(zhì)激勵(lì) 9 上大做文章。 這一激勵(lì)措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵(lì)效果。 最后階段， 特殊人力資本 在企業(yè)已經(jīng)形成自己的一套體系和人員，處于 “ 內(nèi)部人控制 ” 狀態(tài)，企業(yè)家思想處于保守、僵化形態(tài)，始終著意維護(hù)自己所形成的一套東西，即使不利于企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)家仍固執(zhí)已見。 劉茜：“知識(shí) 經(jīng)濟(jì)中的人力資本與激勵(lì)問題”，《管理科學(xué)文摘》 期 。 李忠民 ：《 人力資本 》， 北京經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 ， 1999 版 。因此，這個(gè)階段的激勵(lì)以強(qiáng)制性激勵(lì)為主。 對于特殊人力資本的精神及物質(zhì)激勵(lì)可以分為五個(gè)階段： 受命上任階段、探索改革階段、形成風(fēng)格階段、全面強(qiáng)化階段和僵化阻礙階段。 ”因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定 能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。 （四）正確處理物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的關(guān)系 物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。對于企業(yè)來說，都希望激勵(lì)體系的效果是最強(qiáng)的。 文躍然曾在員工中進(jìn)行過問卷調(diào)查。 有效的薪酬制度僅僅是讓員工們滿意和認(rèn)可是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，那樣只會(huì)讓員工們對自己的工作自滿自足，難以自我突破。前者分為兩個(gè)等級(jí)，后者分為四個(gè)等級(jí)。通過接近真刀實(shí)槍的作業(yè)，他們的職業(yè)能力及操作能力都會(huì)得到提高。在確定培訓(xùn)內(nèi)