淺析我國(guó)企業(yè)人力資本的激勵(lì)機(jī)制人力資源管理專業(yè)畢業(yè)設(shè)計(jì)畢業(yè)論文-文庫(kù)吧
2025-01-01 23:56 本頁(yè)面
【正文】 需要的并不只是資金和表?yè)P(yáng) ，他追求的是事業(yè)的成就感。 也有一些企業(yè)的人力資本 正常的需要得不到應(yīng)有的滿足，企業(yè)管理者沒(méi)有很好地從滿足人們需要的角度來(lái)考慮調(diào)動(dòng)職工積極性，忽視了 “ 需要是積極性的本源 ” 這一關(guān)鍵問(wèn)題。在調(diào)動(dòng) 人力資本 積極性的方式上，多數(shù)企業(yè)以工資、獎(jiǎng)金、福利、住房和提升等外在激勵(lì)手段為主，尤其突出貨幣激勵(lì)的作用，而忽視良好組織環(huán)境的培育。激勵(lì)手段過(guò)于單一和僵化，主要靠晉級(jí)、提高獎(jiǎng)金以及 “ 模范 ” 與 “ 典型 ” 人物的示范和 教育 ，這樣只能使少數(shù)人從 中獲益，而大多數(shù) 的人力資本 不可能在自身的利益需求方面得到有效的激勵(lì)。據(jù)調(diào)查，許多企業(yè)的培訓(xùn)實(shí)施率都在 50%以下，也就是說(shuō)企業(yè)有近一半的生產(chǎn)技術(shù)人員、設(shè)計(jì)人員、研究開(kāi)發(fā)人員、管理人員沒(méi)有機(jī)會(huì)參加必要的教育培訓(xùn)，而日本企業(yè)的比率近 80%。 （三）我國(guó)企業(yè)人力資本薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題 薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。薪酬是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)強(qiáng)有力工具。薪酬歷來(lái)是一個(gè)復(fù)雜而敏感的話題。在員工心中，薪酬決不簡(jiǎn)單的是工資單上錢的數(shù)額，它代表了身份、地位，以及在公司中的業(yè) 績(jī)，甚至個(gè)人的能力、品行、發(fā)展前景。薪酬已從支付給某一特定職位的這樣的觀點(diǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)樾匠晔菍?duì)員工所做貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。所以，員工薪酬是員工從事勞動(dòng)的物質(zhì)報(bào)酬，也是對(duì)員工激勵(lì)的主要體現(xiàn)。從狹義來(lái)說(shuō)，薪酬是直接獲得的報(bào)酬，比如基本工資（基本薪資）、績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）、成就工資（紅利、利潤(rùn)分享、股票期權(quán)）、津貼等。廣義來(lái)說(shuō)，薪酬還包括間接獲得的報(bào)酬，如福利。 除股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制外，我國(guó)企業(yè)人力資本薪酬激勵(lì)機(jī)制還存在以下問(wèn)題： 我國(guó)有些企業(yè)普通人力資本薪資結(jié)構(gòu)不合理。 普通人力資本，因?yàn)槠涞闹R(shí)含量低，在企業(yè)中的重要性較小 、專用性不大，從而具有較大的流動(dòng)性即可以方便地將其投入從企業(yè)中抽走。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的支付能力以經(jīng)濟(jì)激勵(lì)為主要激勵(lì)方式，這主要包含各類現(xiàn)金收入，非現(xiàn)金福利保障等，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)是人力資本投入的一個(gè)直接的回報(bào)，構(gòu)建起員工與組織間的利益聯(lián)系紐帶，特別在于基層員工的激勵(lì)方面，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)有著非常大的影響作用。通過(guò)經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)，構(gòu)建起員工與組織的利益共同體關(guān)系。但如果薪資結(jié)構(gòu)不合理就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不好影響，如：高獎(jiǎng)勵(lì)，低薪資的結(jié)構(gòu)模式。 我國(guó)企業(yè)特殊人力資本薪資收入明顯偏低，激勵(lì)不足。 據(jù)調(diào)查，我國(guó) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的年平均收入為 萬(wàn)元 。 從不同所有制看 ， 私營(yíng)企業(yè)者的年平均收入為 萬(wàn)元 ， 外商投資企業(yè) 年平均收入為 萬(wàn)元 ， 股份制企業(yè) 年平均收入為 萬(wàn)元 ， 港澳臺(tái)投資企業(yè) 年平均 4 收入為 萬(wàn)元 ， 集體企業(yè) 為 萬(wàn)元 ， 國(guó)營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入最低 ， 平均 萬(wàn)元 。 另一調(diào)查顯示： 1996 年 ， 可口可樂(lè)公司總裁郭斯達(dá)年收入為 885 萬(wàn)美元 ， 外加 2500 萬(wàn)美元的股票期權(quán)；據(jù)《財(cái)富》 雜志 介紹 ， 1998 年美國(guó)最高薪的企業(yè)老總為迪斯尼集團(tuán)的行政總裁艾斯 ， 其一年的總收入高達(dá) 億美元 ； 而全球最受贊譽(yù)的通用電氣公司總裁杰克 ?韋爾奇 1998 年的總收入高達(dá) 億美元 ， 其中股票期權(quán)所獲得的收益占 96％以上。 我國(guó)企業(yè)不只經(jīng)營(yíng)者薪資普遍偏低，高級(jí)技術(shù)型人才、知識(shí)型人才、各高層管理者也是如此，近兩年來(lái)網(wǎng)絡(luò)上流行的“曬工資”，明顯顯示出我國(guó)企業(yè)特殊人力資本薪資收入普遍低于外資企業(yè)。 （四）我國(guó)企業(yè)忽視人力資本精神激勵(lì)的作用 改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)對(duì)企業(yè)家的精神激勵(lì)常用兩種方法：進(jìn)行主人翁精神教育和授予各種先進(jìn)榮譽(yù)稱號(hào)。由于年年如此，輪流坐莊，時(shí)間一長(zhǎng)，大家對(duì)這些激勵(lì)方法不再認(rèn)同，也就不會(huì)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)作用，褚時(shí)健、于志安等人在獲得各種榮譽(yù)后走上違法犯罪道路就是很好的例證。 職務(wù)和權(quán)力 是重要的精神激勵(lì)資源，但在職務(wù)激勵(lì)方面， 人力資本 的精神追求目標(biāo)引導(dǎo)上存在著激勵(lì)錯(cuò)位現(xiàn)象。 如： 一個(gè)具有企業(yè)管理才干的人，并非只能做或只愿做企業(yè)經(jīng)理人，但形成的 “ 管而優(yōu)則仕 ” 的模式不能說(shuō)不是對(duì)企業(yè)家經(jīng)營(yíng)管理能力的一種浪費(fèi)。而當(dāng)企業(yè)家為了仕途而粉飾太多，往往引起短期行為而違背了企業(yè)在經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中更應(yīng)該注重長(zhǎng)期發(fā)展的基本要求。 我國(guó)企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制中 聲譽(yù)和道德激勵(lì)機(jī)制不健全。對(duì)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的 人力資本 而言，一般都非常重視自己長(zhǎng)期職業(yè)生涯中的聲譽(yù)。優(yōu)秀的 人才 一定會(huì)像愛(ài)護(hù)自己的生命一樣愛(ài)護(hù)自己的聲譽(yù)。而我國(guó) 由于不完善的 人才 選拔機(jī)制和不流動(dòng)及流動(dòng)的非市場(chǎng)性，導(dǎo)致市場(chǎng)難以 對(duì)其 形成有效評(píng)價(jià)。 三、實(shí)施我國(guó)企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制行之有效的方法 人力資本的積累和增加對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動(dòng)力數(shù)量增加重要的多，發(fā)達(dá)國(guó)家是最明顯的例子。美國(guó)在 1990 年人均社會(huì)總財(cái)富大約為 萬(wàn)美元，其中 萬(wàn)美元為人力資本的形式，占人均社會(huì)總財(cái)富的 59%。其他幾個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家如加拿大、德國(guó)、日本的人均人力資本分別為 萬(wàn)美元、 萬(wàn)美元、 萬(wàn)美元。 1978— 1995 年，勞動(dòng)力數(shù)量增長(zhǎng)對(duì)于中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢 獻(xiàn)略低于勞動(dòng)力質(zhì)量提高的貢獻(xiàn)。但是到 20 世紀(jì)末，這種情況發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，人力資本繼續(xù)保持較高增長(zhǎng)率，而勞動(dòng)力數(shù)量增長(zhǎng)率顯著下降，由 1978— 1995 年的 %急劇下降到 %。預(yù)計(jì)未來(lái) 20 年勞動(dòng)力增長(zhǎng)率還將繼續(xù)下降。相比之下，人力資本增長(zhǎng)率雖有所下降，但是依舊保持較高的增長(zhǎng)率，并且成為勞動(dòng)力貢獻(xiàn)于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要方式。經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的這種模式轉(zhuǎn)變，對(duì)人力資本積累提出了巨大需求 。企業(yè)該如何留住人才，如何完善人力資本的激勵(lì)機(jī)制已成為企業(yè)現(xiàn)今面對(duì)的顯著問(wèn)題。 （一）從
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