【正文】 技術人員、操作技能人員等各層面員工提供相應的發(fā)展空間并落實相關的待遇，這種機制下，技術人員和操作技能人員的積極性受到傷害，員工隊伍中出現了干多干少一個樣，不思進取、得過且過的不良現象。、動態(tài)性差，缺乏可持續(xù)發(fā)展思想企業(yè)管理是一個系統(tǒng)工程，管理的各個環(huán)節(jié)是相互依存和相互影響的。比如，激勵制度與分配制度、考核制度有直接的聯(lián)系，若沒有合理的分配制度和考核制度，就不可能有合理的激勵機制。目前國有企業(yè)在員工激勵這一重要問題上，往往是頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳，實際操作中，常常是東一榔頭西一棒，沒有整體性激勵策略和措施，致使零散的激勵制度和措施產生不了應有的作用。同時激勵機制的運行是一個動態(tài)的過程，實踐中不可能找到一種最好的、適合任何一種情況的、永恒的激勵措施。企業(yè)發(fā)展的不確定性和紛繁復雜性，要求企業(yè)必須綜合考慮當前利益與長遠發(fā)展，局部利益與整體利益的協(xié)調。優(yōu)化并不斷整合企業(yè)資源，實現人、財、物的可持續(xù)發(fā)展，這就要求企業(yè)激勵手段、激勵方式和激勵內容必須隨著各種條件的變化而改變，并且激勵機制中要貫穿可持續(xù)發(fā)展思想。3國有企業(yè)人力資本激勵機制存在問題原因分析國有企業(yè)人力資本激勵機制存在問題的原因是多方面的，如管理者的管理能力，企業(yè)的勞動、人事、分配制度等。 企業(yè)管理人員認知能力、管理思想存在缺陷近年來，一些國有企業(yè)依照請進來、走出去的模式學習許多先進的企業(yè)管理模式，譬如：6S管理、學習型組織、精細化管理、海爾的OEC管理、尋求并建立企業(yè)文化，但取得實質性成效的不多， 原因就在于引進這些管理模式時并沒有與企業(yè)員工的激勵機制融合起來。企業(yè)實力是市場競爭成敗的基礎，要保持企業(yè)實力并長盛不衰，就需要企業(yè)具備一種特殊的素質，即要有核心競爭力，這要求我們在員工激勵機制設計過程中，要做到一企一議、一企一策，不能照搬已有的模型。其次企業(yè)管理者忽視了有針對性的思想政治工作，雖然許多企業(yè)口頭上承認重視員工思想教育工作，但多數流于形式、走過場。譬如：各種榮譽的授予面較窄，存在嚴重的論資排輩和輪流做莊現象，而且在某些情況下還存在暗箱操作，使激勵效果受到影響。認為現在是市場經濟了，應該一味的講實惠，愛廠如家、愛崗敬業(yè)成了徹底的口號等等。其實企業(yè)對員工的思想教育工作并未上升到企業(yè)文化的層次上去進行。國有企業(yè)歷來提倡全心全意依靠職工辦企業(yè)，然而，在很多國有企業(yè)里，工人階級主人翁的地位并沒能得到保證，參與企業(yè)的民主管理往往只是一句空話。 勞動、人事、分配制度改革力度不足勞動制度方面，用人機制非市場化，多數國有企業(yè)在勞動力方面還沒有完全建立起能進能出的流動機制，通常沿用計劃經濟體制下的用人機制，員工一旦進入企業(yè)，就一輩子在企業(yè)工作，員工即使不稱職，不能滿足企業(yè)的要求，企業(yè)出于穩(wěn)定考慮，也無法將其清理出企業(yè)。并且企業(yè)不僅要對員工本身負責，甚至員工家屬子女的就業(yè)、醫(yī)療等問題也由企業(yè)承擔。在企業(yè)沒有生存問題，個人利益長期有保障的情況下，從管理者到普通員工都缺乏危機感，認為進入企業(yè)就拿到鐵飯碗的思想普遍存在。人事制度方面，全省許多國有企業(yè)人事管理部門的運作并不以市場競爭為導向，管理被動且缺乏目的性，存在嚴重的計劃經濟人事管理工作思維慣性，并未真正實現從人事管理向人力資本管理的轉變，企業(yè)中崗位分析、崗位評價等工作非常原始，因人設崗現象依然存在，員工觀念沒有改變。分配制度方面，一方面是分配不公平，員工干的好與壞和個人所獲得報酬不成比例，搞平均主義，所獲得的業(yè)績有時與地位和榮譽相背離，使某些榮譽稱號失去了應有的激勵作用。另一方面是程序不公平，國有企業(yè)中領導的官本位思想嚴重，企業(yè)內的裙帶關系復雜，在分配的決策過程中與領導有關聯(lián)的員工，可能一直受到各種榮譽光環(huán)的照耀，領導的決策沒有透明度，使得以制度形式確定的條款喪失了應有的作用。還有一些管理者運用手中的一點權力撈起了灰色收入甚至違法收入，這與企業(yè)實現效益最大化的根本目標相悖。同時對于工作認真、負責，業(yè)績突出，而職權皆無，榮譽不曾享有的員工產生強烈的不滿情緒，挫傷了員工的生產積極性。4 建立我國國有企業(yè)人力資本激勵機制的措施企業(yè)能夠真正使員工提高工作績效的方法，莫過于建立一個有效的激勵機制。有效的激勵機制可以使企業(yè)在同等的條件下取到更好的經濟效益。本文認為，我國國有企業(yè)有效的員工激勵機制的建設，應該從以下幾個方面著手:（1）建立新的國有資產管理體制推進國有企業(yè)改革深入發(fā)展，必須進一步完善國有資產管理體制，切實加強國有資產監(jiān)管。重點要解決好三個分離和三個轉變，即政府社會經濟管理職能與國有資產所有者職能分離，出資人所有權與企業(yè)法人財產權分離，國有資產管理與國有資產運營分離；實物形態(tài)管理向價值形態(tài)管理轉變，資產管理向資本管理轉變，管理企業(yè)向管理產權轉變。（2）完善法人治理結構激勵機制是基于所有權與經營權相分離的現代企業(yè)制度而產生的，因而一個完善的法人治理結構是建立行之有效的激勵機制的前提條件。國有企業(yè)要在國家所有、分級管理、授權經營、分工監(jiān)督的原則下，大力發(fā)展資本市場，通過資本市場上的股權置換和兼并收購逐漸將國有股比重降下來，讓更富有眼光的戰(zhàn)略投資者參與到公司的內部管理中來。其次維護股東大會作為企業(yè)最高權力機構的權威性和股東的合法權益，確保董事會作為公司的最高決策機構的地位，強化基本職責，發(fā)揮董事會的核心作用，保證董事會工作的獨立性，強化監(jiān)事會的監(jiān)督職能。（3）完善社會保障體系實施國有企業(yè)改革，完善企業(yè)員工激勵機制，必然會出現人員的分流。要妥善安置職工，維護職工合法權益，維護社會穩(wěn)定，就必須建立和完善社會保障體系，為國有企業(yè)辭退的員工與離退休的老員工提供合理的社會保障。（4）企業(yè)家的行為是影響員工激勵機制成敗的一個重要因素企業(yè)家的行為對員工激勵機制的成敗至關重要。首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產生負面影響。其次是要做到公正不偏，不任人惟親。要經常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚。在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術、管理藝術、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。（5）建設優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)向前發(fā)展的內在精神動力。沒有文化的企業(yè)是沒有生命的企業(yè)。企業(yè)文化是內聚人心，外樹形象和指導企業(yè)經營的靈魂和法寶，是企業(yè)發(fā)展的動力源泉，是一種生產力，使企業(yè)形成強大的凝聚力、向心力。只有企業(yè)文化己經成型的現代企業(yè)，其制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新才會有忠實的參與者和擁護者，