【正文】 激勵(lì)理論。認(rèn)為在理論上，關(guān)于國(guó)有企業(yè)人力資本激勵(lì)的研究起步較晚，而在實(shí)踐中，企業(yè)運(yùn)用激勵(lì)方式不靈活，也不全面，不能形成完善的企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制。正如中國(guó)社科院數(shù)量經(jīng)濟(jì)與技術(shù)經(jīng)濟(jì)研究所副所長(zhǎng)齊建國(guó)所言，國(guó)有企業(yè)改革的核心是建立有效的激勵(lì)機(jī)制。各企業(yè)要消除盲目激勵(lì)的現(xiàn)象，必須對(duì)員工需求做科學(xué)的調(diào)查分析，針對(duì)這些員工需要來(lái)制定本企業(yè)的激勵(lì)措施。認(rèn)為現(xiàn)在是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)了，應(yīng)該一味的講實(shí)惠，愛(ài)廠如家、愛(ài)崗敬業(yè)成了徹底的口號(hào)等等。國(guó)有企業(yè)要在國(guó)家所有、分級(jí)管理、授權(quán)經(jīng)營(yíng)、分工監(jiān)督的原則下，大力發(fā)展資本市場(chǎng)，通過(guò)資本市場(chǎng)上的股權(quán)置換和兼并收購(gòu)逐漸將國(guó)有股比重降下來(lái)，讓更富有眼光的戰(zhàn)略投資者參與到公司的內(nèi)部管理中來(lái)。因此，企業(yè)文化已經(jīng)成為激勵(lì)機(jī)制的一種重要載體，建設(shè)和培育具有特色的企業(yè)文化已是企業(yè)的一件大事。目前國(guó)有企業(yè)主要以減員下崗或崗位再轉(zhuǎn)移來(lái)解決冗員問(wèn)題，但補(bǔ)充高素質(zhì)的人才同樣重要。首先，制定高的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。工作成果類，即員工是否按時(shí)、按質(zhì)、按量完成本職工作規(guī)定的任務(wù)，有無(wú)創(chuàng)造性結(jié)果等。參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位，合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)是崗位工資要占到員工總工資的70%以上，員工的總工資包括崗位工資、效益工資、工齡工資、保障工資四個(gè)單元，其他三項(xiàng)占工資總額30%左右，這樣才能真正發(fā)揮崗位薪酬的激勵(lì)作用。培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段，也是幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要舉措。管理學(xué)告訴我們，成就感和自我滿足感具有金錢無(wú)法替代的激勵(lì)作用。這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環(huán)境的變化、社會(huì)時(shí)尚的變遷、家庭的直接或間接需求等因素影響的。組織歸屬感主要表現(xiàn)在：一是大量的有利組織的行為。這就是對(duì)員工心靈深處的精神激勵(lì)。第三，讓員工感受到企業(yè)發(fā)展與個(gè)人利益緊密聯(lián)系。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該落實(shí)好員工代表大會(huì)和廠務(wù)公開(kāi)制度，真正讓員工參與管理。當(dāng)然，這需要我們?cè)趩T工與組織間長(zhǎng)期互動(dòng)交往中由淺而深來(lái)實(shí)現(xiàn)，是漸近的、潛移默化的互動(dòng)過(guò)程。它可能是對(duì)人類、對(duì)國(guó)家、對(duì)信仰、對(duì)工作和對(duì)職業(yè)，也可以是對(duì)組織的。而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。（2） 員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃職業(yè)發(fā)展也稱職業(yè)生涯，它是一個(gè)人一生中所有的工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷?；诖耍环矫嫖覀円獙⑴嘤?xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵(lì)員工積極向上的一種必要手段。然后根據(jù)工作內(nèi)容和個(gè)人能力確定崗位人數(shù)，員工根據(jù)自身能力通過(guò)考核競(jìng)爭(zhēng)上崗，每年根據(jù)年度的各崗位的績(jī)效考核情況，重新競(jìng)爭(zhēng)上崗。這里的要點(diǎn)是緊密，管理者要使員工們深切體會(huì)到兩者關(guān)系的密切。只有建立完善的績(jī)效考核制度，才能保證薪酬管理有效實(shí)施。通過(guò)這五個(gè)階段的安排實(shí)施，企業(yè)文化的形成、傳播與延續(xù)得到了企業(yè)制度的規(guī)范和保障。企業(yè)文化是內(nèi)聚人心，外樹(shù)形象和指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的靈魂和法寶，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉，是一種生產(chǎn)力，使企業(yè)形成強(qiáng)大的凝聚力、向心力。有效的激勵(lì)機(jī)制可以使企業(yè)在同等的條件下取到更好的經(jīng)濟(jì)效益。近年來(lái)，一些國(guó)有企業(yè)依照請(qǐng)進(jìn)來(lái)、走出去的模式學(xué)習(xí)許多先進(jìn)的企業(yè)管理模式，譬如：6S管理、學(xué)習(xí)型組織、精細(xì)化管理、海爾的OEC管理、尋求并建立企業(yè)文化，但取得實(shí)質(zhì)性成效的不多， 原因就在于引進(jìn)這些管理模式時(shí)并沒(méi)有與企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制融合起來(lái)。部分企業(yè)雖然建立了員工激勵(lì)制度，也有專人負(fù)責(zé)執(zhí)行，但由于沒(méi)有其他配套的管理制度，使激勵(lì)制度起不到應(yīng)有的作用。1 建立完善國(guó)有企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制的必要性和緊迫性國(guó)有企業(yè)改革從1978年開(kāi)始，在30年的改革歷程中經(jīng)歷了擴(kuò)權(quán)讓利，利改稅，承包制，轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度等四個(gè)階段。國(guó)有企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制的研究摘 要人力資本是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，激勵(lì)是人力資本的重要內(nèi)容。第四個(gè)階段是從1991年開(kāi)始的，為使國(guó)有企業(yè)建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，國(guó)有企業(yè)必須開(kāi)展很多制度創(chuàng)新工作。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)不考慮本企業(yè)的實(shí)際情況，僅僅是照搬照套的挪用過(guò)來(lái)。企業(yè)實(shí)力是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)成敗的基礎(chǔ)，要保持企業(yè)實(shí)力并長(zhǎng)盛不衰，就需要企業(yè)具備一種特殊的素質(zhì)，即要有核心競(jìng)爭(zhēng)力，這要求我們?cè)趩T工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)過(guò)程中，要做到一企一議、一企一策，不能照搬已有的模型。本文認(rèn)為，我國(guó)國(guó)有企業(yè)有效的員工激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手:（1）建立新的國(guó)有資產(chǎn)管理體制推進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革深入發(fā)展，必須進(jìn)一步完善國(guó)有資產(chǎn)管理體制，切實(shí)加強(qiáng)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管。只有企業(yè)文化己經(jīng)成型的現(xiàn)代企業(yè)，其制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新才會(huì)有忠實(shí)的參與者和擁護(hù)者，才能深入人心，形成良好的企業(yè)持續(xù)發(fā)展的氛圍。企業(yè)的文化、理念、精神也就深入人心并將得到持續(xù)完善，企業(yè)才會(huì)從情感上留住人才，并激勵(lì)人才旺盛的創(chuàng)新活力。國(guó)有企業(yè)要建立和完善績(jī)效考核制度，應(yīng)注意以下幾個(gè)方面工作。對(duì)員工績(jī)效的評(píng)價(jià)最終都應(yīng)在獎(jiǎng)勵(lì)上找到對(duì)應(yīng)的坐標(biāo)，哪怕獎(jiǎng)勵(lì)是微不足道的，也要始終不渝的進(jìn)行。通過(guò)崗位薪酬的實(shí)施，可以激勵(lì)員工從全方位提高自己的工作績(jī)效。給員工充電的機(jī)會(huì)，會(huì)使他們感覺(jué)企業(yè)對(duì)自己的發(fā)展是很重視的，而且在企業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配上，必須本著公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)培訓(xùn)的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。這個(gè)過(guò)程絕大部分時(shí)間是在一定的工作單位即組織中度過(guò)的，所以它與組織關(guān)系密切。在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。組織歸屬感的產(chǎn)生不是無(wú)緣由的，它來(lái)自組織對(duì)員工需要的滿足并提供保護(hù)，但更重要的是員工對(duì)組織目標(biāo)與價(jià)值觀的尊崇與接受。其中，個(gè)人性因素、組織性因素、環(huán)境性因素三者對(duì)其有直接的影響。例如，建立員工代表討論通過(guò)制度，在企業(yè)重大事項(xiàng)、重要人事任免、重大項(xiàng)目安排、大額資金使用以及員工獎(jiǎng)懲辦法等涉及員工切身利益的方案制定過(guò)程中，應(yīng)充分征求員工的意見(jiàn)。總之，只有真正落實(shí)了員工參與管理，員工才有成就感，會(huì)因?yàn)槟軌騾⑴c商討與自己有關(guān)的問(wèn)題而受到激勵(lì)。因此，培養(yǎng)員工強(qiáng)烈的組織歸屬感，是國(guó)有企業(yè)管理者一項(xiàng)根本的、戰(zhàn)略性的任務(wù)，它比員工完成某項(xiàng)任務(wù)給予金錢獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用和意義要重大得多。后者的激勵(lì)則是組織價(jià)值觀內(nèi)在化而產(chǎn)生的內(nèi)在推力的驅(qū)動(dòng)，是道德性的、自覺(jué)性的。不同的員工有不同的需求，一個(gè)特定的員工在不同的時(shí)期和環(huán)境下也是有不同需求的。當(dāng)員工有意識(shí)完成職業(yè)計(jì)劃各階段目標(biāo)時(shí)，能夠產(chǎn)生歸屬感、成就感、責(zé)任感和滿足感。在企業(yè)中參加培訓(xùn)的人往往都希望盡早將所學(xué)的知識(shí)、技能運(yùn)用到實(shí)際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長(zhǎng)，則是對(duì)他們最大的激勵(lì)。同時(shí)也為全員合同制的實(shí)施奠定了基礎(chǔ)?？?jī)效考評(píng)要明確績(jī)效考證指標(biāo)，將考證指標(biāo)分成兩大類:工作成果類，行為表現(xiàn)類。它既有助于緩解管理者的繁重工作，又有助