【正文】 激勵理論。認(rèn)為在理論上，關(guān)于國有企業(yè)人力資本激勵的研究起步較晚，而在實踐中，企業(yè)運用激勵方式不靈活，也不全面，不能形成完善的企業(yè)人力資本激勵機制。正如中國社科院數(shù)量經(jīng)濟(jì)與技術(shù)經(jīng)濟(jì)研究所副所長齊建國所言，國有企業(yè)改革的核心是建立有效的激勵機制。各企業(yè)要消除盲目激勵的現(xiàn)象，必須對員工需求做科學(xué)的調(diào)查分析，針對這些員工需要來制定本企業(yè)的激勵措施。認(rèn)為現(xiàn)在是市場經(jīng)濟(jì)了，應(yīng)該一味的講實惠，愛廠如家、愛崗敬業(yè)成了徹底的口號等等。國有企業(yè)要在國家所有、分級管理、授權(quán)經(jīng)營、分工監(jiān)督的原則下，大力發(fā)展資本市場，通過資本市場上的股權(quán)置換和兼并收購逐漸將國有股比重降下來，讓更富有眼光的戰(zhàn)略投資者參與到公司的內(nèi)部管理中來。因此，企業(yè)文化已經(jīng)成為激勵機制的一種重要載體，建設(shè)和培育具有特色的企業(yè)文化已是企業(yè)的一件大事。目前國有企業(yè)主要以減員下崗或崗位再轉(zhuǎn)移來解決冗員問題，但補充高素質(zhì)的人才同樣重要。首先，制定高的工作績效標(biāo)準(zhǔn)。工作成果類，即員工是否按時、按質(zhì)、按量完成本職工作規(guī)定的任務(wù)，有無創(chuàng)造性結(jié)果等。參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位，合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)是崗位工資要占到員工總工資的70%以上，員工的總工資包括崗位工資、效益工資、工齡工資、保障工資四個單元，其他三項占工資總額30%左右，這樣才能真正發(fā)揮崗位薪酬的激勵作用。培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段，也是幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要舉措。管理學(xué)告訴我們，成就感和自我滿足感具有金錢無法替代的激勵作用。這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環(huán)境的變化、社會時尚的變遷、家庭的直接或間接需求等因素影響的。組織歸屬感主要表現(xiàn)在：一是大量的有利組織的行為。這就是對員工心靈深處的精神激勵。第三，讓員工感受到企業(yè)發(fā)展與個人利益緊密聯(lián)系。國有企業(yè)應(yīng)該落實好員工代表大會和廠務(wù)公開制度，真正讓員工參與管理。當(dāng)然，這需要我們在員工與組織間長期互動交往中由淺而深來實現(xiàn)，是漸近的、潛移默化的互動過程。它可能是對人類、對國家、對信仰、對工作和對職業(yè)，也可以是對組織的。而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。（2） 員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃職業(yè)發(fā)展也稱職業(yè)生涯，它是一個人一生中所有的工作活動與工作經(jīng)歷?；诖?，一方面我們要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵員工積極向上的一種必要手段。然后根據(jù)工作內(nèi)容和個人能力確定崗位人數(shù)，員工根據(jù)自身能力通過考核競爭上崗，每年根據(jù)年度的各崗位的績效考核情況，重新競爭上崗。這里的要點是緊密，管理者要使員工們深切體會到兩者關(guān)系的密切。只有建立完善的績效考核制度，才能保證薪酬管理有效實施。通過這五個階段的安排實施，企業(yè)文化的形成、傳播與延續(xù)得到了企業(yè)制度的規(guī)范和保障。企業(yè)文化是內(nèi)聚人心，外樹形象和指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營的靈魂和法寶，是企業(yè)發(fā)展的動力源泉，是一種生產(chǎn)力，使企業(yè)形成強大的凝聚力、向心力。有效的激勵機制可以使企業(yè)在同等的條件下取到更好的經(jīng)濟(jì)效益。近年來，一些國有企業(yè)依照請進(jìn)來、走出去的模式學(xué)習(xí)許多先進(jìn)的企業(yè)管理模式，譬如：6S管理、學(xué)習(xí)型組織、精細(xì)化管理、海爾的OEC管理、尋求并建立企業(yè)文化，但取得實質(zhì)性成效的不多， 原因就在于引進(jìn)這些管理模式時并沒有與企業(yè)員工的激勵機制融合起來。部分企業(yè)雖然建立了員工激勵制度，也有專人負(fù)責(zé)執(zhí)行，但由于沒有其他配套的管理制度，使激勵制度起不到應(yīng)有的作用。1 建立完善國有企業(yè)人力資本激勵機制的必要性和緊迫性國有企業(yè)改革從1978年開始，在30年的改革歷程中經(jīng)歷了擴(kuò)權(quán)讓利，利改稅，承包制，轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度等四個階段。國有企業(yè)人力資本激勵機制的研究摘 要人力資本是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，激勵是人力資本的重要內(nèi)容。第四個階段是從1991年開始的，為使國有企業(yè)建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，國有企業(yè)必須開展很多制度創(chuàng)新工作。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)不考慮本企業(yè)的實際情況，僅僅是照搬照套的挪用過來。企業(yè)實力是市場競爭成敗的基礎(chǔ)，要保持企業(yè)實力并長盛不衰，就需要企業(yè)具備一種特殊的素質(zhì)，即要有核心競爭力，這要求我們在員工激勵機制設(shè)計過程中，要做到一企一議、一企一策，不能照搬已有的模型。本文認(rèn)為，我國國有企業(yè)有效的員工激勵機制的建設(shè)，應(yīng)該從以下幾個方面著手:（1）建立新的國有資產(chǎn)管理體制推進(jìn)國有企業(yè)改革深入發(fā)展，必須進(jìn)一步完善國有資產(chǎn)管理體制，切實加強國有資產(chǎn)監(jiān)管。只有企業(yè)文化己經(jīng)成型的現(xiàn)代企業(yè)，其制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新才會有忠實的參與者和擁護(hù)者，才能深入人心，形成良好的企業(yè)持續(xù)發(fā)展的氛圍。企業(yè)的文化、理念、精神也就深入人心并將得到持續(xù)完善，企業(yè)才會從情感上留住人才，并激勵人才旺盛的創(chuàng)新活力。國有企業(yè)要建立和完善績效考核制度，應(yīng)注意以下幾個方面工作。對員工績效的評價最終都應(yīng)在獎勵上找到對應(yīng)的坐標(biāo)，哪怕獎勵是微不足道的，也要始終不渝的進(jìn)行。通過崗位薪酬的實施，可以激勵員工從全方位提高自己的工作績效。給員工充電的機會，會使他們感覺企業(yè)對自己的發(fā)展是很重視的，而且在企業(yè)培訓(xùn)機會的分配上，必須本著公平競爭，擇優(yōu)培訓(xùn)的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機會。這個過程絕大部分時間是在一定的工作單位即組織中度過的，所以它與組織關(guān)系密切。在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。組織歸屬感的產(chǎn)生不是無緣由的，它來自組織對員工需要的滿足并提供保護(hù)，但更重要的是員工對組織目標(biāo)與價值觀的尊崇與接受。其中，個人性因素、組織性因素、環(huán)境性因素三者對其有直接的影響。例如，建立員工代表討論通過制度，在企業(yè)重大事項、重要人事任免、重大項目安排、大額資金使用以及員工獎懲辦法等涉及員工切身利益的方案制定過程中，應(yīng)充分征求員工的意見?？傊?，只有真正落實了員工參與管理，員工才有成就感，會因為能夠參與商討與自己有關(guān)的問題而受到激勵。因此，培養(yǎng)員工強烈的組織歸屬感，是國有企業(yè)管理者一項根本的、戰(zhàn)略性的任務(wù)，它比員工完成某項任務(wù)給予金錢獎勵的激勵作用和意義要重大得多。后者的激勵則是組織價值觀內(nèi)在化而產(chǎn)生的內(nèi)在推力的驅(qū)動，是道德性的、自覺性的。不同的員工有不同的需求，一個特定的員工在不同的時期和環(huán)境下也是有不同需求的。當(dāng)員工有意識完成職業(yè)計劃各階段目標(biāo)時，能夠產(chǎn)生歸屬感、成就感、責(zé)任感和滿足感。在企業(yè)中參加培訓(xùn)的人往往都希望盡早將所學(xué)的知識、技能運用到實際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵。同時也為全員合同制的實施奠定了基礎(chǔ)?？冃Э荚u要明確績效考證指標(biāo)，將考證指標(biāo)分成兩大類:工作成果類，行為表現(xiàn)類。它既有助于緩解管理者的繁重工作，又有助