國(guó)有企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制的研究-全文預(yù)覽
【正文】 相適應(yīng)的薪酬體系。并應(yīng)及時(shí)將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，通過(guò)有效的溝通，保證考評(píng)結(jié)果的公平、公正?？?jī)效考評(píng)要明確績(jī)效考證指標(biāo)，將考證指標(biāo)分成兩大類:工作成果類，行為表現(xiàn)類。最后，將激勵(lì)與工作績(jī)效緊密相聯(lián)。另外，要注重訓(xùn)練對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià)技巧以及與各級(jí)管理者的溝通藝術(shù)。工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，必須著重于工作規(guī)范與工作成果的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。它既有助于緩解管理者的繁重工作，又有助于測(cè)量和提高員工的工作績(jī)效，從而促進(jìn)員工職業(yè)素質(zhì)的提高和企業(yè)管理的改善。通過(guò)績(jī)效考核，判別不同員工勞動(dòng)支出、努力程度和貢獻(xiàn)份額，有針對(duì)性的支付薪酬和給與獎(jiǎng)勵(lì)。所謂工作分析就是了解工作信息的過(guò)程，明確一項(xiàng)工作如何做及做這項(xiàng)工作的人需要具備什么樣的條件。推行聘任制既可在相當(dāng)程度上降低壓縮職工總量的難度，又有利于吸引人才，用好人才。這種用工制度既不能及時(shí)裁減冗員，又造成人員流失。企業(yè)文化應(yīng)最終體現(xiàn)企業(yè)在發(fā)展進(jìn)程中沉淀下來(lái)的文化理念、管理理念和發(fā)展規(guī)劃，它將隨著企業(yè)規(guī)模和發(fā)展趨勢(shì)的變化而變化，需要及時(shí)加以重復(fù)診斷和完善。即把上述員工達(dá)成共識(shí)的基本理念和支撐員工思想的精神提煉出來(lái)，并用系統(tǒng)的觀點(diǎn)對(duì)其進(jìn)行構(gòu)想和規(guī)劃，由此就形成了企業(yè)的核心理念和理念體系。二是企業(yè)文化的診斷階段。當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每一個(gè)員工個(gè)人價(jià)值觀的時(shí)候，每個(gè)員工才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)作自己的奮斗目標(biāo)，能夠激勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展盡心盡力。沒(méi)有文化的企業(yè)是沒(méi)有生命的企業(yè)。要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對(duì)員工所做出的成績(jī)要盡量表?yè)P(yáng)。要妥善安置職工，維護(hù)職工合法權(quán)益，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，就必須建立和完善社會(huì)保障體系，為國(guó)有企業(yè)辭退的員工與離退休的老員工提供合理的社會(huì)保障。（2）完善法人治理結(jié)構(gòu)激勵(lì)機(jī)制是基于所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離的現(xiàn)代企業(yè)制度而產(chǎn)生的，因而一個(gè)完善的法人治理結(jié)構(gòu)是建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制的前提條件。4 建立我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制的措施企業(yè)能夠真正使員工提高工作績(jī)效的方法，莫過(guò)于建立一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制。分配制度方面，一方面是分配不公平，員工干的好與壞和個(gè)人所獲得報(bào)酬不成比例，搞平均主義，所獲得的業(yè)績(jī)有時(shí)與地位和榮譽(yù)相背離，使某些榮譽(yù)稱號(hào)失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用。 勞動(dòng)、人事、分配制度改革力度不足勞動(dòng)制度方面，用人機(jī)制非市場(chǎng)化，多數(shù)國(guó)有企業(yè)在勞動(dòng)力方面還沒(méi)有完全建立起能進(jìn)能出的流動(dòng)機(jī)制，通常沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的用人機(jī)制，員工一旦進(jìn)入企業(yè)，就一輩子在企業(yè)工作，員工即使不稱職，不能滿足企業(yè)的要求，企業(yè)出于穩(wěn)定考慮，也無(wú)法將其清理出企業(yè)。譬如：各種榮譽(yù)的授予面較窄，存在嚴(yán)重的論資排輩和輪流做莊現(xiàn)象，而且在某些情況下還存在暗箱操作，使激勵(lì)效果受到影響。 企業(yè)管理人員認(rèn)知能力、管理思想存在缺陷同時(shí)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，實(shí)踐中不可能找到一種最好的、適合任何一種情況的、永恒的激勵(lì)措施。員工晉升中，僅有晉升管理人員一條途徑，沒(méi)有為技術(shù)人員、操作技能人員等各層面員工提供相應(yīng)的發(fā)展空間并落實(shí)相關(guān)的待遇，這種機(jī)制下，技術(shù)人員和操作技能人員的積極性受到傷害，員工隊(duì)伍中出現(xiàn)了干多干少一個(gè)樣，不思進(jìn)取、得過(guò)且過(guò)的不良現(xiàn)象。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵(lì)才會(huì)有積極意義。部分企業(yè)，口頭上重視人才，習(xí)慣上卻還是以往的一套。隨著現(xiàn)代企業(yè)基本制度的不斷完善，為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，我國(guó)國(guó)有企業(yè)也相繼建立了以員工的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制為核心的人力資本管理制度，為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供了制度的保障。通過(guò)建立一整套具有中國(guó)特色的國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，逐步形成比較完善、行之有效的運(yùn)行機(jī)制和操作規(guī)范。前者按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新己經(jīng)在相當(dāng)程度上向前推進(jìn)了，后者則在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)改革中明顯滯后，成為當(dāng)前國(guó)有企業(yè)改革的主要矛盾。本文結(jié)合激勵(lì)的一般性研究，對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資本激勵(lì)的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，提出加強(qiáng)我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資本激勵(lì)的相關(guān)對(duì)策。激勵(lì)作為開(kāi)發(fā)和管理人力資本的一個(gè)重要方法，已被越來(lái)越多的企業(yè)所采用。簡(jiǎn)而言之，激勵(lì)就是通過(guò)調(diào)整外因來(lái)調(diào)動(dòng)內(nèi)因，從而使被激勵(lì)者的行為向提供激勵(lì)者預(yù)期的方向發(fā)展的過(guò)程。本文從常用激勵(lì)機(jī)制的方式著手，分析我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀。隨著我國(guó)市場(chǎng)化程度的逐步加深，國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也由物力資本的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向人力資本競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)正面臨前所未有的人才問(wèn)題的挑戰(zhàn)。關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制，人力資本，國(guó)有企業(yè)前 言所謂激勵(lì)，就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰措施，借助信息溝通，激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。人力資本是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對(duì)企業(yè)的興衰成敗起著重要作用。哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士的研究發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的員工一般僅需發(fā)揮潛力的20% 30%就能保住基本收入，但在良好的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的人可發(fā)揮出潛能的80% 90%。國(guó)有企業(yè)制度創(chuàng)新主要集中在兩個(gè)基本問(wèn)題上：一是產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新問(wèn)題；二是國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新問(wèn)題。應(yīng)明確建立完善國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)約束機(jī)制的目標(biāo)，從根本上改變普遍存在于國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的既動(dòng)力不足又制衡不足，既激勵(lì)不夠又約束不力的狀況。其中，制度激勵(lì)與管理激勵(lì)是人力資本激勵(lì)的一體兩面，應(yīng)構(gòu)建以制度性激勵(lì)為核心的人力資本戰(zhàn)略管理框架，包括基本管理層面的戰(zhàn)略性激勵(lì)、產(chǎn)權(quán)制度層的戰(zhàn)略性激勵(lì)、企業(yè)精神層的戰(zhàn)略性激勵(lì)等；付玉秀等從管理學(xué)的角度認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬激勵(lì)、控制權(quán)激勵(lì)與聲譽(yù)激勵(lì)是創(chuàng)業(yè)企業(yè)家的激勵(lì)機(jī)制中的三個(gè)重要方面；邵建平認(rèn)為要彌補(bǔ)正向激勵(lì)的激勵(lì)效用遞減和成本上升的問(wèn)題，有必要從負(fù)激勵(lì)的角度引入威脅激勵(lì)理論。由于歷史、區(qū)域等原因，部分國(guó)有企業(yè)更多的是靠政策而不是靠人才參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，所以企業(yè)管理人員認(rèn)為企業(yè)中有無(wú)激勵(lì)一個(gè)樣。許多企業(yè)管理部門(mén)管理者外出不斷的學(xué)習(xí)激勵(lì)措施，學(xué)成歸來(lái)直接運(yùn)用到自己的公司，這就存在一定的盲目性。目前企業(yè)中普遍存在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并未對(duì)不同員工的需求進(jìn)行具體地分析，而是一刀切地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，并且多年不變，激勵(lì)手段主要依靠獎(jiǎng)金和晉升兩種單一的形式，在獎(jiǎng)金分配中，企業(yè)為了避免矛盾實(shí)行平均主義，出現(xiàn)了獎(jiǎng)金分配的大鍋飯，使激勵(lì)因素變成了保健因素。目前國(guó)有企業(yè)在員工激勵(lì)這一重要問(wèn)題上，往往是頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳，實(shí)際操作中，常常是東一榔頭西一棒，沒(méi)有整體性激勵(lì)策略和措施，致使零散的激勵(lì)制度和措施產(chǎn)生不了應(yīng)有的作用。3國(guó)有企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題原因分析國(guó)有企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的原因是多方面的，如管理者的管理能力，企業(yè)的勞動(dòng)、人事、分配制度等。其次企業(yè)管理者忽視了有針對(duì)性的思想政治工作，雖然許多企
黨政相關(guān)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1