國(guó)有企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制的研究(已修改)
2025-07-10 02:07 本頁(yè)面
【正文】 國(guó)有企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制的研究摘 要人力資本是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，激勵(lì)是人力資本的重要內(nèi)容。隨著我國(guó)市場(chǎng)化程度的逐步加深，國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也由物力資本的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向人力資本競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)正面臨前所未有的人才問題的挑戰(zhàn)。本文從常用激勵(lì)機(jī)制的方式著手，分析我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀。認(rèn)為在理論上，關(guān)于國(guó)有企業(yè)人力資本激勵(lì)的研究起步較晚，而在實(shí)踐中，企業(yè)運(yùn)用激勵(lì)方式不靈活，也不全面，不能形成完善的企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制。針對(duì)目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制存在的諸多問題，本文提出國(guó)有企業(yè)建立人力資本激勵(lì)機(jī)制的具體對(duì)策，包括合理的物質(zhì)激勵(lì)，適度的精神激勵(lì)，目標(biāo)型激勵(lì)，參與型激勵(lì)，差別化激勵(lì)與獎(jiǎng)懲并用等激勵(lì)方式，以構(gòu)建我國(guó)國(guó)有企業(yè)有效的人力資本激勵(lì)機(jī)制， 使人力資本在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中發(fā)揮更大的作用。關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制，人力資本，國(guó)有企業(yè)前 言所謂激勵(lì)，就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰措施，借助信息溝通，激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。簡(jiǎn)而言之，激勵(lì)就是通過調(diào)整外因來調(diào)動(dòng)內(nèi)因，從而使被激勵(lì)者的行為向提供激勵(lì)者預(yù)期的方向發(fā)展的過程。在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為管理者遵循人的行為規(guī)律，運(yùn)用多種有效的方法和手段，最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以保證組織和個(gè)人目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。國(guó)有企業(yè)能夠更好的運(yùn)轉(zhuǎn)經(jīng)營(yíng)，離不開員工的能力、態(tài)度、素質(zhì)等重要因素，而要使這些重要因素向著正確合理的方向去發(fā)展，就要解決好人力資本問題。人力資本是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對(duì)企業(yè)的興衰成敗起著重要作用。激勵(lì)作為開發(fā)和管理人力資本的一個(gè)重要方法，已被越來越多的企業(yè)所采用。強(qiáng)化激勵(lì)手段，建立起多層次、多方位的激勵(lì)機(jī)制，能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性，對(duì)人力資本的開發(fā)和管理，以及提高員工績(jī)效具有非常重要的意義?，F(xiàn)有的管理激勵(lì)理論可以分為兩類:一類是以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象的內(nèi)容型激勵(lì)理論，主要包括默里的需求理論、馬斯洛的需求層次論、麥克萊蘭的成就激勵(lì)理論、赫茨伯格的雙因素理論等；另一類激勵(lì)理論是以人的心理過程和行為過程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為研究對(duì)象的過程型激勵(lì)理論。哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士的研究發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的員工一般僅需發(fā)揮潛力的20% 30%就能保住基本收入，但在良好的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的人可發(fā)揮出潛能的80% 90%。本文結(jié)合激勵(lì)的一般性研究，對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資本激勵(lì)的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，提出加強(qiáng)我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資本激勵(lì)的相關(guān)對(duì)策。1 建立完善國(guó)有企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制的必要性和緊迫性國(guó)有企業(yè)改革從1978年開始，在30年的改革歷程中經(jīng)歷了擴(kuò)權(quán)讓利，利改稅，承包制，轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度等四個(gè)階段。第四個(gè)階段是從1991年開始的，為使國(guó)有企業(yè)建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，國(guó)有企業(yè)必須開展很多制度創(chuàng)新工作。國(guó)有企業(yè)制度創(chuàng)新主要集中在兩個(gè)基本問題上：一是產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新問題；二是國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新問題。前者按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新己經(jīng)在相當(dāng)程度上向前推進(jìn)了，后者則在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)改革中明顯滯后，成為當(dāng)前國(guó)有企業(yè)改革的主要矛盾。正如中國(guó)社科院數(shù)量經(jīng)濟(jì)與技術(shù)經(jīng)濟(jì)研究所副所長(zhǎng)齊建國(guó)所言，國(guó)有企業(yè)改革的核心是建立有效的激勵(lì)機(jī)制。從全國(guó)范圍內(nèi)來講，目前很多學(xué)者和企業(yè)家圍繞著國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了大量研究，但總體情況不盡如人意，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)管理效率普遍不高是不爭(zhēng)的事實(shí)，說明國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問題的研究還存在許多不足。應(yīng)明確建立完善國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)約束機(jī)制的目標(biāo)，從根本上改變普遍存在于國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的既動(dòng)力不足又制衡不足，既激勵(lì)不夠又約束不力的狀況。通過建立一整套具有中國(guó)特色的國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，逐步形成比較完善、行之有效的運(yùn)行機(jī)制和操作規(guī)范。使之帶有根本性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、規(guī)范性和可操作性，使之有助于管長(zhǎng)遠(yuǎn)、見長(zhǎng)效，有助于實(shí)現(xiàn)由人治向法治的轉(zhuǎn)變，有助于實(shí)施以人為本的現(xiàn)代科學(xué)管理。2國(guó)有企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及存在的問題目前，學(xué)者對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的研究主要有:李寶元從管理和經(jīng)濟(jì)的角度，認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)人力資本管理的核心理念可用戰(zhàn)略性激勵(lì)五個(gè)字來概括，企業(yè)人力資本戰(zhàn)略管理面臨的一個(gè)基本任務(wù)，就是通過人力資本管理應(yīng)對(duì)企業(yè)績(jī)效工作系統(tǒng)、滿足相關(guān)利益群體需要以及全球性等三大挑戰(zhàn)，來獲取和保持企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)。其中，制度激勵(lì)與管理激勵(lì)是人力資本激勵(lì)的一體兩面，應(yīng)構(gòu)建以制度性激勵(lì)為核心的人力資本戰(zhàn)略管理框架，包括基本管理層面的戰(zhàn)略性激勵(lì)、產(chǎn)權(quán)制度層的戰(zhàn)略性激勵(lì)、企業(yè)精神層的戰(zhàn)略性激勵(lì)等；付玉秀等從管理學(xué)的角度認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬激勵(lì)、控制權(quán)激勵(lì)與聲譽(yù)激勵(lì)是創(chuàng)業(yè)企業(yè)家的激勵(lì)機(jī)制中的三個(gè)重要方面；邵建平認(rèn)為要彌補(bǔ)正向激勵(lì)的激勵(lì)效用遞減和成本上升的問題，有必要從負(fù)激勵(lì)的角度引入威脅激勵(lì)理論。隨著現(xiàn)代企業(yè)基本制度的不斷完善，為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，我國(guó)國(guó)有企業(yè)也相繼建立了以員工的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制為核心的人力資本管理制度，為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供了制度的保障。但從總體上來看，我國(guó)多數(shù)國(guó)有企業(yè)目前的員工激勵(lì)機(jī)制還存在諸多問題。 管理意識(shí)落后，存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象目前國(guó)有企業(yè)中，企業(yè)間交流少，企業(yè)管理人員管理意識(shí)落后，對(duì)人才重視不夠。由于歷史、區(qū)域等原因，部分國(guó)有企業(yè)更多的是靠政策而不是靠人才參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，所以企業(yè)管理人員認(rèn)為企業(yè)中有無激勵(lì)一個(gè)樣。部分企業(yè)，口頭上重視人才，習(xí)慣上卻還是以往的一套。部分企業(yè)雖然建立了員工激勵(lì)制度，也有專人負(fù)責(zé)執(zhí)行，但由于沒有其他配套的管理制度，使激勵(lì)制度起不到應(yīng)有的作用。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)不考慮本企業(yè)的實(shí)際情況，僅僅是照搬照套的挪用過來。許多企業(yè)管理部門管理者外出不斷的學(xué)習(xí)激勵(lì)措施，學(xué)成歸來直接運(yùn)用到自己的公司，這就存在一定的盲目性。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵(lì)才會(huì)有積極意義。各企業(yè)要消除盲目激勵(lì)的現(xiàn)象，必須對(duì)員工需求做科學(xué)的調(diào)查分析，針對(duì)這些員工需要來制定本企業(yè)的激勵(lì)措施。，層次單一，針對(duì)性不強(qiáng)按照需要層次理論，同一個(gè)人在不同的時(shí)候，也會(huì)有不同的需要，所以，企業(yè)對(duì)不同的人必須采用不同的激勵(lì)方式，對(duì)于同一個(gè)人，在不同的時(shí)間，也應(yīng)采用不同的激勵(lì)手段。目前企業(yè)中普遍存在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并未對(duì)不同員工的需求進(jìn)行具體地分析，而是一刀切地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，并且多年不變，激勵(lì)手段主要依靠獎(jiǎng)金和晉升兩種單一的形式，在獎(jiǎng)金分配中，企業(yè)為了避免矛盾實(shí)行平均主義，出現(xiàn)了獎(jiǎng)金分配的大鍋飯，使激勵(lì)因素變成了保健因素。員工晉升中，僅有晉升管理人員一條途徑，沒有為
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