freepeople性欧美熟妇, 色戒完整版无删减158分钟hd, 无码精品国产vα在线观看DVD, 丰满少妇伦精品无码专区在线观看,艾栗栗与纹身男宾馆3p50分钟,国产AV片在线观看,黑人与美女高潮,18岁女RAPPERDISSSUBS,国产手机在机看影片

正文內(nèi)容

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制探析人力資源畢業(yè)論文-展示頁(yè)

2025-07-01 12:26本頁(yè)面
  

【正文】 的驅(qū)使。安全和保障需要:歸屬和社會(huì)需要:尊重和地位需要。要想設(shè)計(jì)和實(shí)施一個(gè)適合本企業(yè)的激勵(lì)系統(tǒng),首先應(yīng)當(dāng)悉知激勵(lì)理論。㈡、 文獻(xiàn)綜述激勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性的必要方法,更應(yīng)成為管理者的一種有目的的領(lǐng)導(dǎo)行為。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理,是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī),也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工努力去完成組織的任務(wù),實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。然而,目前不少民營(yíng)企業(yè)員工積極性不高、人員流動(dòng)頻繁、人才流失大等現(xiàn)象較普遍,甚至有些民營(yíng)企業(yè)的員工大量流失給企業(yè)造成了很大損失,究其原因,人力資源管理激勵(lì)不到位是主要因素,這就需要結(jié)合企業(yè)管理實(shí)踐進(jìn)一步研究人力資源管理激勵(lì)的對(duì)策?!笆濉逼陂g,%,比同期全社會(huì)固定資產(chǎn)投資增速高9個(gè)百分點(diǎn),2006年城鎮(zhèn)中的非國(guó)有及國(guó)有控股經(jīng)濟(jì)即全部民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的固定投資總額達(dá)到48260億元,%% 。目前,除國(guó)有及國(guó)有控股經(jīng)濟(jì)以外的廣義民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)占GDP的65%左右,其中個(gè)體私營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)占40%左右:中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的增量部分,70%80%來(lái)源于民營(yíng)經(jīng)濟(jì)。[1]競(jìng)爭(zhēng)主要是人才的競(jìng)爭(zhēng),如何進(jìn)行有效的人力資源管理,建立健全激勵(lì)制度以吸引員工,日益成為民營(yíng)企業(yè)老板首要思考的問(wèn)題,民營(yíng)企業(yè)必須采取各種手段來(lái)完善其激勵(lì)機(jī)制,加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理。據(jù)分析,一個(gè)員工離職以后,企業(yè)從找新人到順利上手。然而,我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人力資源激勵(lì)方面重視不夠。第四章是本文的重點(diǎn),通過(guò)對(duì)上述部分內(nèi)容的研究分析,對(duì)K企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題提出相應(yīng)的對(duì)策。內(nèi)容包括K企業(yè)的發(fā)展歷史、組織機(jī)構(gòu)與經(jīng)營(yíng)概況。本文主要包括五個(gè)部分:第一章是緒論,闡述了論文的研究背景與目的,文獻(xiàn)綜述,及論文研究的內(nèi)容和研究方法。湖南商學(xué)院成人高等教育??茖W(xué)生調(diào)查報(bào)告湖南商學(xué)院成人高等教育專科學(xué)生調(diào)查報(bào)告題 目企業(yè)激勵(lì)機(jī)制探析學(xué)生姓名學(xué) 號(hào)專業(yè)班級(jí)通訊地址聯(lián)系電話函 授 站年月企業(yè)激勵(lì)機(jī)制探析調(diào)查目標(biāo)(黑體四號(hào)) :解決民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的對(duì)策(宋體四號(hào))調(diào)查時(shí)間(黑體四號(hào)) :(宋體四號(hào))調(diào)查對(duì)象(黑體四號(hào)) :(宋體四號(hào))調(diào)查方式(黑體四號(hào)) :。[內(nèi)容摘要]:本文以民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題為中心,以K企業(yè)為例,從多個(gè)角度解剖了民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題及原因,并對(duì)其進(jìn)行深入的分析,最后提出了解決民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的對(duì)策。第二章簡(jiǎn)明介紹K企業(yè)人力資源管理的概況。第三章對(duì)K企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及對(duì)其存在的問(wèn)題進(jìn)行分析。[關(guān)鍵詞] 激勵(lì)機(jī)制 分析 對(duì)策ABSTRACT Based on private enterprise incentive mechanism existence question as center, taking enterprise K as an example, from the point of view of anatomy of private enterprise incentive mechanism existence question and the reason, and carries on the thorough analysis to it, finally puts forward the countermeasures to solve the problems of private enterprise incentive mechanism.The first chapter is the introduction, describes the research background and purpose, literature review, research content and research methods and thesis.The second chapter introduces the general situation of human resource management of K enterprise. K includes the history of the development of enterprises, the organization and management of.The third chapter status of incentive mechanism of enterprise K and analysis of itsproblems.The fourth chapter is the focus of this paper, through the analysis and Study on the part of the contents, existing problems and puys forward the corresponding countermeasures of the K enterprise incentive mechanism.KEY WORDS excitation mechanism analytical countermeasure 目 錄一、緒論1 、研究背景及選題意義1. 研究背景2. 選題意義2 文獻(xiàn)綜述1. 國(guó)外激勵(lì)相關(guān)理論3 研究?jī)?nèi)容和方法1. 研究?jī)?nèi)容二、企業(yè)概況介紹 1 企業(yè)的簡(jiǎn)介2 K企業(yè)的發(fā)展歷程與組織機(jī)構(gòu)3 K企業(yè)員工基本情況4 K企業(yè)經(jīng)營(yíng)概況 三、 K企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析㈠、 K企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀2. K企業(yè)精神激勵(lì)現(xiàn)狀㈡、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題分析2. K企業(yè)在精神激勵(lì)方面存在的問(wèn)題四、 K企業(yè)激勵(lì)機(jī)制再設(shè)計(jì)㈠、激勵(lì)機(jī)制再設(shè)計(jì)的五個(gè)原則2. 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合原則4. 績(jī)效原則㈡ 、K企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制再設(shè)計(jì) 2. 薪酬水平調(diào)整3. 建立完善的考核指標(biāo)體系㈢、 對(duì)K企業(yè)精神激勵(lì)機(jī)制再設(shè)計(jì)3. 開(kāi)展多重職業(yè)通道,為員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展前景,建立培訓(xùn)和效果評(píng)估制度五、結(jié)論一、緒論㈠、研究背景及選題意義改革開(kāi)放以來(lái),民營(yíng)企業(yè)作為中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)機(jī)體中最具活力和生命力的一個(gè)亮點(diǎn),成為支撐和推動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要力量。民營(yíng)企業(yè)員工流失情況嚴(yán)重。隨著我國(guó)加入WTO以及民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展壯大,民營(yíng)企業(yè)面對(duì)的是更加艱巨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。 研究背景20 世紀(jì) 90年代中期以來(lái),民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的巨大動(dòng)力來(lái)源。截至2006年底,個(gè)體工商戶2576萬(wàn)戶。[2]另外,民營(yíng)企業(yè)對(duì)社會(huì)公益事業(yè)貢獻(xiàn)日益增大,以中國(guó)光彩事業(yè)為例,到2006年6月,由民營(yíng)企業(yè)參加的光彩事業(yè)累計(jì)投資項(xiàng)目達(dá)15429個(gè),累計(jì)到位資金1247億元,累計(jì)守置就業(yè)人員479萬(wàn)人,累計(jì)捐贈(zèng)財(cái)物金額為170億元,比2005年同期增加近40億元.[2]從 以上數(shù)據(jù)可以看出,民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中強(qiáng)有力的推動(dòng)力量,無(wú)可爭(zhēng)議地成為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,并不斷顯露出它在優(yōu)化資源配置、提高經(jīng)濟(jì)效益以及維護(hù)供需平衡、擴(kuò)大就業(yè)、穩(wěn)定社會(huì)等方面的重要作用。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素,而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容,它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ),指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。[3]因此,企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī),使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。在外部競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈和內(nèi)部生產(chǎn)率增長(zhǎng)日趨緩慢的情況下,如何調(diào)動(dòng)員工的積極性,提高工作績(jī)效確已至關(guān)重要。、馬斯洛需要層次激勵(lì)理論美國(guó)著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家馬斯洛認(rèn)為人類有五個(gè)層次的基本需要:即生理需要。自我實(shí)現(xiàn)和滿足需要。為此他進(jìn)一步提出了三個(gè)有益的結(jié)論:第一:人們?nèi)プ瞿切┬枰吹玫綕M足的事情是因?yàn)槭艿郊?lì)。第三:如果人們?cè)诘蛯哟紊系男枰獩](méi)有得到滿足,他就不可能被高層次上的因素所激勵(lì)。、赫茲柏格的雙因素激勵(lì)理論50年代,美國(guó)猶他大學(xué)管理學(xué)教授赫茲伯格對(duì)20名工程師和會(huì)計(jì)師進(jìn)行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)了“滿意一不滿意”并不是傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為的僅是一個(gè)單獨(dú)連續(xù)體的兩端,而是存在著兩類明顯不同的因素,即兩個(gè)不同的連續(xù)統(tǒng)一體:滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意,不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意。滿意沒(méi)有滿意激勵(lì)因素不滿意沒(méi)有不滿意保健因素 雙因素模型圖赫茲伯格把不滿意到?jīng)]有不滿意的這類因素稱之為保健因素,它們是和工作環(huán)境相關(guān)聯(lián)的外在因素如工作安全、工資、福利、工作條件等,而把滿意和沒(méi)有滿意這個(gè)連續(xù)體之間的這類因素稱之為激勵(lì)因素,它們是和工作內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的內(nèi)在因素,包括成就、工作本身、責(zé)任感和進(jìn)步等。麥格雷戈的X激勵(lì)理論和丫激勵(lì)理論麥格雷戈的兩種理論在激勵(lì)方面所關(guān)注的是管理者對(duì)待員工的態(tài)度,信息以及由此產(chǎn)生的影響:X理論認(rèn)為員工生情獺惰,不愿意工作,管理者必須通過(guò)指揮、控制、強(qiáng)制的方法來(lái)激勵(lì)員工。[18]麥格雷戈認(rèn)為,對(duì)應(yīng)馬斯洛的需要層次理論:X理論的激勵(lì)方式對(duì)具有低層次需求的員工來(lái)說(shuō)是有效的,而Y理論的管理可以激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)高層次的需要。ERG理論是對(duì)馬斯洛需要層次理論的壓縮,其特點(diǎn):第一:認(rèn)同馬斯洛激勵(lì)行為應(yīng)遵循一定等級(jí)層次。第三:員工的上一層次需求長(zhǎng)時(shí)間得不到激勵(lì)滿足時(shí),會(huì)產(chǎn)生沮喪,然后回歸到對(duì)低層次的追求。奧德弗的后兩個(gè)層次不僅是與馬斯洛需要層次理論的區(qū)別,也是對(duì)馬斯洛理論的更新,更有效地解釋了組織中的激勵(lì)問(wèn)題??捎霉奖硎緸?動(dòng)力(激勵(lì)力量)=效價(jià)x期望值。效價(jià):指?jìng)€(gè)人對(duì)某一成果的價(jià)值評(píng)估或偏好及達(dá)到目標(biāo)時(shí)對(duì)滿足個(gè)人需要的價(jià)值;期望值:指通過(guò)某種行為能達(dá)到預(yù)期成果的概率。若期望值與效價(jià)二者之間某一個(gè)歸零,則激勵(lì)作用也將不復(fù)存在。其實(shí)質(zhì)是:員工不僅會(huì)把自己的所做的努力與所得到的報(bào)酬進(jìn)行比較,還會(huì)把自己和其他人進(jìn)行比較并通過(guò)增減自己努力付出或投入的代價(jià),來(lái)取得他所認(rèn)為的公平與平衡。即:結(jié)果(自己獲得)投入(自己)結(jié)果(他人獲得)投入(他人)公平激勵(lì)理論中指的報(bào)酬包括:薪酬、領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)、晉升、人際社會(huì)關(guān)系的變化以及內(nèi)在心理的報(bào)酬等。員工長(zhǎng)期確實(shí)感覺(jué)到不公平時(shí)就會(huì)選擇“脫離”公司或在精神上的辭職—不再對(duì)工作負(fù)責(zé)任,以減少“產(chǎn)出”。、斯金納的強(qiáng)化理論斯金納認(rèn)為,員工行為的后果將會(huì)影響到他是否再重復(fù)這種行為,一方面,當(dāng)某種行為產(chǎn)生了積極后果,個(gè)體就可能有重復(fù)他的動(dòng)機(jī),即稱為“積極強(qiáng)化”。管理者在激勵(lì)應(yīng)用中,可以借鑒斯金納強(qiáng)化理論積極和消極后果對(duì)員工行為的影響來(lái)進(jìn)行員工的“行為塑造”。所謂員工激勵(lì),就是說(shuō)在人力資源管理過(guò)程中,采用激勵(lì)的理論和方法,對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制,以此引起他們心理狀況的變化,達(dá)到激發(fā)動(dòng)機(jī),使人具有某種內(nèi)在的動(dòng)力,朝著組織所期望的目標(biāo)做出持久努力,通過(guò)正反兩方面的強(qiáng)化,對(duì)行為加以控制和調(diào)節(jié)。(1)物質(zhì)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)是最普通的和最為人熟知的一種激勵(lì)方式,它主要包括薪酬、福利待遇等方面,是一種基本的激勵(lì)手段。因此,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)在以人為本的激勵(lì)機(jī)制中針對(duì)物質(zhì)激勵(lì)進(jìn)行重點(diǎn)的研究。如:現(xiàn)金期權(quán)制的激勵(lì),這種激勵(lì)方式是以科學(xué)合理的考核指標(biāo)為基礎(chǔ),承諾經(jīng)營(yíng)者在指標(biāo)達(dá)成后給以一定方式的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì),但獎(jiǎng)勵(lì)是分期或延期兌現(xiàn)。員工持股制的方式可以使全體員工共同成為企業(yè)的所有者并參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、管理和利潤(rùn)分配,具有典型的合作經(jīng)濟(jì)的性質(zhì)。(2)精神激勵(lì)精神激勵(lì)即內(nèi)在激勵(lì),是指精神方面的無(wú)形激勵(lì),包括向員工授權(quán)、對(duì)他們的工作績(jī)效的認(rèn)可,公平、公開(kāi)的晉升制度,提供學(xué)習(xí)和發(fā)展,進(jìn)一步提升自己的機(jī)會(huì),實(shí)行靈活多樣的彈性工作時(shí)間
點(diǎn)擊復(fù)制文檔內(nèi)容
數(shù)學(xué)相關(guān)推薦
文庫(kù)吧 www.dybbs8.com
備案圖鄂ICP備17016276號(hào)-1