【正文】 薪酬主要是指企業(yè)為員工提供的各種非物質(zhì)性的薪酬，如舒適的辦公環(huán)境、交通便利措施等非財(cái)務(wù)性薪酬。以下是K企業(yè)一年的薪酬構(gòu)成比例表，： K企業(yè)薪酬構(gòu)成表年度薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成比例基本工資工齡工資績效工資加班工資福利津貼非物質(zhì)薪酬經(jīng)營者44%2%50%0%4%較多管理人員41%2%53%0%4%較多技術(shù)人員73%5%0%7%15%一般銷售人員21%5%68%0%6%基本沒有生產(chǎn)人員40%4%24%27%5%一般，K企業(yè)建立的薪酬模式可以通用于更多層次員工，在具體操作中，可以結(jié)合各層次員工所具有的特點(diǎn)學(xué)者不同的薪酬組合，如對(duì)管理人員的薪酬組合模式，總薪酬=基本工資(41%)+工齡工資(2%)+績效工資(53%)+福利津貼(4%)，而從中把漲幅薪酬和加班薪酬設(shè)定為零，這正是結(jié)合了管理者在企業(yè)中的工作特點(diǎn)進(jìn)行的組合選擇。因此，這種自助式整體模式既可以非常方便人力資源部門的薪酬管理，又能滿足員工自由選擇薪酬組合的目的，從而增強(qiáng)員工薪酬的激勵(lì)效果。2. 薪酬水平調(diào)整由上述問題分析可知，中層管理人員、技術(shù)人員以及一線工人的收入與當(dāng)?shù)赝纫?guī)模企業(yè)相比，差距較為顯著，整體收入水平偏低，這樣的激勵(lì)機(jī)制完全不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，不利于公司生產(chǎn)效率的提高。為了解決這一問題，本文設(shè)立統(tǒng)一的崗位績效評(píng)估機(jī)制，改變以前該企業(yè)存在的憑級(jí)別拿固定工資的現(xiàn)象，改為憑績效拿工資的模式，在同一級(jí)別，績效越優(yōu)異，工資越高。年終獎(jiǎng)金拒絕大鍋飯，根據(jù)績效確定獎(jiǎng)金額度。這樣既給予員工相應(yīng)的短期薪酬激勵(lì)，又能產(chǎn)生一定的長期激勵(lì)效果(因?yàn)樵趰徫恍近c(diǎn)工資制度下級(jí)別越高，薪點(diǎn)工資基數(shù)越高，就會(huì)促使員工長期地向高等級(jí)努力)。具體方案如下：中層管理人員的短期薪酬=崗位薪點(diǎn)工資+職務(wù)補(bǔ)貼十福利津貼+年終業(yè)績獎(jiǎng)金技術(shù)研發(fā)人員的短期薪酬=崗位薪點(diǎn)工資+研發(fā)成果獎(jiǎng)+福利+年終業(yè)績獎(jiǎng)金銷售人員的短期薪酬=崗位薪點(diǎn)工資+銷售傭金+福利+年終業(yè)績獎(jiǎng)金一線員工的短期薪酬=崗位薪點(diǎn)工資+福利+年終業(yè)績獎(jiǎng)金3 .建立完善的考核指標(biāo)體系K企業(yè)還存在考核指標(biāo)體系不完善的問題。從管理學(xué)上說，企業(yè)中的每個(gè)員工既是考核者，也是被考核者，K企業(yè)各級(jí)管理者也不能例外，特別是實(shí)行360度考核。所以，要設(shè)立統(tǒng)一、公平的考核指標(biāo)體系，使企業(yè)的考核指標(biāo)很夠很好的體現(xiàn)能者多得這一原則。方案如下： 制定崗位績效考核計(jì)算辦法首先，以崗位職責(zé)考核細(xì)則為考核依據(jù)，考核依層級(jí)逐級(jí)由上級(jí)對(duì)下級(jí)考核，再報(bào)主管部門審核。其次，考核按月進(jìn)行，計(jì)算個(gè)人每月考核分?jǐn)?shù)、等級(jí)。最后，按年度各月的績效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算得出個(gè)人當(dāng)年平均考核成績。 制定崗位職責(zé)考核細(xì)則根據(jù)各職能部門的崗位要求，在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上制定各部門的崗位職責(zé)考核細(xì)則。()。 物流中心管理人員考核細(xì)則表姓名部門：物流中心職務(wù)：主任任職時(shí)間：考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重打分81100618041602140采購價(jià)格管理材料設(shè)備采購總成本低于按定額或計(jì)劃計(jì)算成本的5%以上(扣除價(jià)格大幅度上漲因素)下同材料設(shè)備采購總成本低于按定額或計(jì)劃計(jì)算成本的05%之間材料設(shè)備采購總成本高于按定額或計(jì)劃計(jì)算成本的05%之間材料設(shè)各采購總成本高于按定額或計(jì)劃計(jì)算成本的5%以上35%材料設(shè)備質(zhì)量控制保證采購材料，設(shè)備質(zhì)量符合國家標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)計(jì)要求，材料、設(shè)備的合格率達(dá)到100%采購材料，設(shè)備質(zhì)量基本符合國家標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)計(jì)要求，材料、設(shè)備的合格率達(dá)到95%以上材料、設(shè)備的合格率達(dá)到90%以上材料，設(shè)備的合格率90%以下，因材料設(shè)備質(zhì)量問題給公司造成重大損失25%庫存管理庫存物資占用資金比目標(biāo)低10%以上庫存物資占用資金比目標(biāo)低5%以上庫存物資占用資金比目標(biāo)低05%之間庫存物資占用資金高于目標(biāo)20%采購資金管理超額完成采購資金節(jié)約計(jì)劃5%以上超額完成采購資金節(jié)約計(jì)劃15%基本完成采購資金節(jié)約計(jì)劃不能完成采購資金節(jié)約計(jì)劃20%總分㈢、 對(duì)K企業(yè)精神激勵(lì)機(jī)制再設(shè)計(jì)企業(yè)單純追求物質(zhì)激勵(lì)是片面的，合適的激勵(lì)方法就是將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合。企業(yè)既要大力實(shí)行貢獻(xiàn)與報(bào)酬相配的物質(zhì)激勵(lì)。又要大力宣傳和表彰有突出貢獻(xiàn)者，提倡奉獻(xiàn)精神，以滿足員工的精神需要，形成有效的精神激勵(lì)。1．權(quán)力與地位激勵(lì)K企業(yè)雖然是實(shí)行獨(dú)立核算、照章納稅、自主經(jīng)營的有限責(zé)任公司，但中國民營企業(yè)的家族式管理同樣也存在于K企業(yè)內(nèi)部。通過調(diào)查K企業(yè)總經(jīng)理的采訪記錄，K企業(yè)總經(jīng)理的決策經(jīng)常受到股東的干擾，企業(yè)中家族成員享有特權(quán)，難于管理等現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生。所以K企業(yè)應(yīng)該完善其公司治理結(jié)構(gòu)，明確界定出資人、經(jīng)營者和生產(chǎn)者之間的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系：公司股東會(huì)按《公司法》與公司章程規(guī)定擁有公司的經(jīng)營方針和投資計(jì)劃的決定權(quán)、公司預(yù)決算方案及分配方案的批準(zhǔn)權(quán)、資產(chǎn)處置權(quán)等，而具體生產(chǎn)經(jīng)營管理方面，經(jīng)營者享有決定權(quán)，不受家族成員千擾。因此，K企業(yè)對(duì)經(jīng)營者可實(shí)施以權(quán)利與地位激勵(lì)為核心的精神激勵(lì)機(jī)制，通過進(jìn)一步擴(kuò)大經(jīng)營者的經(jīng)營自主權(quán)，提高總經(jīng)理在企業(yè)中的實(shí)際地位，以此來滿足經(jīng)營者自我實(shí)現(xiàn)的主導(dǎo)需求，激勵(lì)經(jīng)營者開拓創(chuàng)新，充分發(fā)揮其自身價(jià)值。2． 加強(qiáng)事業(yè)激勵(lì)事業(yè)心是經(jīng)營者工作的重要?jiǎng)恿?，有效的事業(yè)成就激勵(lì)可以帶給經(jīng)營者追求事業(yè)成功的持續(xù)動(dòng)力，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。對(duì)K企業(yè)經(jīng)營者可開展包括工作目標(biāo)、工作過程和工作完成激勵(lì)等方面的事業(yè)激勵(lì)，以充分調(diào)動(dòng)其積極性與責(zé)任感。首先，K企業(yè)股東可與經(jīng)營者一起提出具有一定挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，對(duì)其進(jìn)行工作目標(biāo)激勵(lì)。其次，K企業(yè)在經(jīng)營者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中對(duì)經(jīng)營者予以足夠的經(jīng)營決策權(quán)，讓經(jīng)營者充分體會(huì)到工作的挑戰(zhàn)性與重要性，以促使經(jīng)營者更加努力地開展工作，實(shí)行對(duì)經(jīng)營者的工作過程激勵(lì)。再次，及時(shí)肯定經(jīng)營者的工作成績，通過企業(yè)內(nèi)部宣傳或者報(bào)刊、網(wǎng)絡(luò)等媒體宣傳經(jīng)營者的開拓創(chuàng)新精神、所取得的業(yè)績成就等，在企業(yè)內(nèi)部乃至社會(huì)形成一個(gè)關(guān)愛經(jīng)營者、尊重經(jīng)營者的良好氛圍，使經(jīng)營者從中獲得較高的成就感與自豪感，從而使經(jīng)營者的自我實(shí)現(xiàn)需求得到充分滿足。3． 開展多重職業(yè)通道，為員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展前景通過上文K企業(yè)對(duì)員工離職原因的調(diào)查可知，發(fā)展空間小是導(dǎo)致專業(yè)型人力資源離職的一個(gè)重要原因。從企業(yè)的實(shí)際調(diào)查中我們了解到，由于“金字塔形”的組織結(jié)構(gòu)使得上層領(lǐng)導(dǎo)職位數(shù)量非常有限，由此造成K企業(yè)相當(dāng)一部分專業(yè)人員長期得不到應(yīng)有的提升，導(dǎo)致對(duì)工作的熱情下降，近兩年來專業(yè)型人力資本的高流失率已經(jīng)突出地反映了這一問題。因此K企業(yè)應(yīng)協(xié)助專業(yè)人員制定其職業(yè)生涯規(guī)劃，并對(duì)其在職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段及時(shí)給予指導(dǎo)和幫助。同時(shí)，通過設(shè)計(jì)多重職業(yè)發(fā)展通道滿足專業(yè)型人力資本的成長需求，以此充分調(diào)動(dòng)專業(yè)人員的積極性。具體設(shè)計(jì)構(gòu)想如下：K企業(yè)可以根據(jù)管理人員、技術(shù)人員、銷售人員的特征分別開展雙重或多重職業(yè)通道()。對(duì)管理和銷售人員來說，開展管理發(fā)展通道一銷售發(fā)展通道的雙重職業(yè)發(fā)展通道:對(duì)技術(shù)人員來說，可以開展管理發(fā)展通道一技術(shù)發(fā)展通道一銷售發(fā)展通道的多重職業(yè)發(fā)展通道?？偨?jīng)理副總經(jīng)理經(jīng)理科長一般管理人員總工程師副總工程師工程師技術(shù)員專業(yè)型員工銷售副總銷售區(qū)域經(jīng)理高級(jí)業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員 K企業(yè)專業(yè)型人力資源多重職業(yè)發(fā)展通道例如，K企業(yè)對(duì)技術(shù)人員可做如下的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃:企業(yè)為科研技術(shù)人員提供三條發(fā)展道路:一是專業(yè)技術(shù)發(fā)展道路，可以使之在技術(shù)領(lǐng)域繼續(xù)發(fā)展。二是管理生涯道路，選擇這條道路可以到達(dá)高級(jí)管理崗位。三是銷售生涯道路，選擇這條道路可以在銷售領(lǐng)域不斷發(fā)展。對(duì)于這三條不同道路相同級(jí)別的人員給予相同的地位和待遇，這樣既可以滿足一部分希望在專業(yè)領(lǐng)域繼續(xù)從事研究的科研人員的需要，又可以使另一些對(duì)管理同樣感興趣的專業(yè)人員得以在管理通道上發(fā)展，這部分專業(yè)人員往往是企業(yè)未來高層管理人員重要的后備力量。通過規(guī)劃職業(yè)發(fā)展前景，設(shè)計(jì)多重職業(yè)通道，為專業(yè)人員提供了充分發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)，使專業(yè)型人力資本的工作更加具有趣味性和挑戰(zhàn)性，從而最大限度滿足其成長的主導(dǎo)需求。4. 完善員工培訓(xùn)體系，建立培訓(xùn)和效果評(píng)估制度只有適合員工需要的培訓(xùn)才是有價(jià)值的，而只有建立完善的員工培訓(xùn)體系才能使培訓(xùn)適合需要。因此，必須彌補(bǔ)私營企業(yè)在員工培訓(xùn)上的調(diào)查和評(píng)估缺陷。從組織、工作、個(gè)人三個(gè)層面對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查和分析，合理編制培訓(xùn)計(jì)劃。注重培訓(xùn)效果的評(píng)估與反饋，對(duì)培訓(xùn)的“反應(yīng)、學(xué)習(xí)效果、行為、結(jié)果”進(jìn)行評(píng)估。同時(shí)，總結(jié)受訓(xùn)者反饋的建議。K企業(yè)應(yīng)改變以前對(duì)專業(yè)型人力資本“重使用，輕培訓(xùn)”的思維習(xí)慣，充分認(rèn)識(shí)到專業(yè)型人力資本接受教育培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)自我成長的強(qiáng)烈愿望。公司可以在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上制定K企業(yè)《職工培訓(xùn)管理暫行辦法》，使企業(yè)員工培訓(xùn)制度化、系統(tǒng)化。同時(shí)，建立面向未來的 專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)制度，為專業(yè)型人力資本提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使他們獲得一種“終身就業(yè)能力”。K企業(yè)可以開展諸如在職培訓(xùn)、課堂培訓(xùn)、研討會(huì)、案例研究 、互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)、情景模擬、管理游戲等多種培訓(xùn)方式來滿足專業(yè)型人力資本的成長需求 。五、結(jié)論激勵(lì)機(jī)制的完善是我國民營企業(yè)“二次創(chuàng)業(yè)”時(shí)期迫切需要解決的重要問題，它不僅關(guān)系到民營企業(yè)人力資本積極性的發(fā)揮，民營企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制問題的研究內(nèi)容復(fù)雜且涉及面廣，雖然本文試圖從理論和實(shí)踐兩方面對(duì)民營企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)展開研究，由于本人知識(shí)和能力有限，因此尚有許多問題沒有解決。對(duì)于論文所探討的某些方面可以繼續(xù)進(jìn)行更深入的研究和分析，例如人力資本定價(jià)問題、人力資本激勵(lì)方面的理論探討和對(duì)民營企業(yè)有針對(duì)性的指導(dǎo)以及具體的優(yōu)化策略等。同時(shí)，我國民營企業(yè)不但數(shù)量眾多，規(guī)模不一，而且所處的行業(yè)、發(fā)展的狀況、實(shí)力等各有差異。因此，在具體設(shè)計(jì)對(duì)人力資本的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，絕對(duì)不能照抄照搬國外企業(yè)的模式，而應(yīng)該根據(jù)我國民營企業(yè)實(shí)際情況有所取舍，有所側(cè)重，制定最適合本企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。而本文僅僅是以一個(gè)中等規(guī)模的非上市的生產(chǎn)型民營企業(yè)為研究對(duì)象進(jìn)行分析，其激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的思路和方法并不都具有完全的代表性。這些都是值得今后進(jìn)行進(jìn)一步研究和探討的內(nèi)容。參 考 文 獻(xiàn)參考文獻(xiàn)：[1] 趙淑敬,[J].企業(yè)改革與管理, .[2] [N].中華工商時(shí)報(bào)，.[3] 余凱文，[M].大連:大連理工大學(xué)出版社，.[4] (美)，海因茨(第九版)[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1993:469470.[5] [M].中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2002:366.[6] [J].預(yù)測，2005,(6):916.[7] (英)布賴恩[M].，2002:42.[8] 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