【正文】 ources. State owned enterprises rises are facing unprecedented challenges of human resources. Starting from introducing incentive mechanism form， the text analyzes the status of incentive mechanism of Chinese state owned enterprises and concludes that the theory studying on incentive mechanism of state owned enterprises starts late， while the practice of incentive methods is not flexible nor prehensive to form a plete incentive mechanism. To solve these problems， the text suggests constructing incentive mechanism from such aspects as reasonable material awards， moderate spirit awards， objective based awards， participation oriented awards， diversity awards and the bination of rewards and punishment， etc. Key words: incentive mechanism， human resources， state owned enterprise 北京理工大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程 教育學(xué)院畢業(yè)論文 III 目 錄 前 言 .....................................................................................................................................1 1 建立完善國(guó)有企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制的必要 性和緊迫性 ........................................................2 2國(guó)有企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題 .......................................................................2 ２ .1 管理意識(shí)落后，存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象 .....................................................................3 ２ .2 激勵(lì)機(jī)制不科學(xué) ，層次單一，針對(duì)性不強(qiáng) ...........................................................3 ２ .3 激勵(lì)機(jī)制不系統(tǒng) 、 動(dòng)態(tài)性差，缺乏可持續(xù)發(fā)展思想 ...........................................4 3國(guó)有企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題原因分析 .......................................................................4 企業(yè)管理人員認(rèn)知能力 、 管理思想存在缺陷 .....................................................4 勞動(dòng) 、 人事 、 分配制度改革力度不足 .................................................................5 4 建立我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制的措施 .........................................................................6 ........................................................................6 建立科學(xué) 、 系統(tǒng) 、 動(dòng)態(tài)的員工績(jī)效考核與報(bào)酬制度 ............................................8 重視員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，實(shí)施差別化激勵(lì) .................................................. 11 精神激勵(lì) ............................................................................................................... 14 結(jié) 論 ................................................................................................................................... 16 致 謝 .................................................................................................................................... 17 參考文獻(xiàn) ............................................................................................................................... 18 北京理工大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育學(xué)院畢業(yè)論文 1 前 言 所謂激勵(lì) ， 就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境 ， 以一定的行為規(guī)范和懲罰措施 ， 借助信息溝通 ， 激發(fā) 、 引導(dǎo) 、 保持和規(guī)劃組織成員的行為 ， 以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。 認(rèn)為在理論上 ， 關(guān)于國(guó)有企業(yè) 人力資本 激勵(lì)的研究起步較晚 ， 而在實(shí)踐中 ， 企業(yè)運(yùn)用激勵(lì)方式不靈活 ， 也不全面 ， 不能形成完善的企業(yè) 人力資本 激勵(lì)機(jī)制。 隨著我國(guó)市場(chǎng)化程度的逐步加深 ， 國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也由物力資本的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向人力資本競(jìng)爭(zhēng) ， 企業(yè)正面臨前所未有的人才問(wèn)題的挑戰(zhàn)。北京理工大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育學(xué)院畢業(yè)論文 北京理工大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育學(xué)院 畢業(yè) 論文 畢業(yè) 論文 題目： 國(guó)有企業(yè)人力資本的激勵(lì)機(jī)制研究 指導(dǎo)教師姓名： 類 別： 函授 專升本 專 業(yè)： 工商管理 班 級(jí)： (教學(xué)站 ) 姓 名： 北京理工大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育學(xué)院畢業(yè)論文 I 摘 要 人力 資本 是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，激勵(lì)是人力 資本 的重要內(nèi)容。本文從常用激勵(lì)機(jī)制的方式著手 ， 分析我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 。針對(duì)目前我國(guó)國(guó)有企業(yè) 人力資本激勵(lì)機(jī)制存在的諸多問(wèn)題 ， 本文提出國(guó)有企業(yè)建立 人力資本 激勵(lì)機(jī)制的具體對(duì)策 ， 包括合理的物質(zhì)激勵(lì) ， 適度的精神激勵(lì) ， 目標(biāo)型激勵(lì) ， 參與型激勵(lì) ， 差別化激勵(lì)與獎(jiǎng)懲并用等激勵(lì)方式 ， 以構(gòu)建我國(guó)國(guó)有企業(yè)有效的 人力資本 激勵(lì)機(jī)制 ， 使人力資本在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中發(fā)揮更 大的作用。簡(jiǎn)而言之 ， 激勵(lì)就是通過(guò)調(diào)整外因來(lái)調(diào)動(dòng)內(nèi)因 ， 從而使被激勵(lì)者的行為向提供激勵(lì)者預(yù)期的方向發(fā)展的過(guò)程。國(guó)有 企業(yè)能夠更好的運(yùn)轉(zhuǎn)經(jīng)營(yíng) ， 離不開(kāi)員工的能力 、態(tài)度 、 素質(zhì)等重要因素 ， 而 要 使這些重要因素向著正確合理的方向去發(fā)展 ， 就要解決好人力資 本 問(wèn)題。激勵(lì)作為開(kāi)發(fā)和管理人力資 本 的一個(gè)重要方法 ， 已被越來(lái)越多的企業(yè)所采用。 現(xiàn)有的管理激勵(lì)理論可以分為兩類 :一類是以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象的內(nèi)容型激勵(lì)理論 ， 主要包括 默里的需求理論 、 馬斯洛的需求層次論 、麥克萊蘭的成就激勵(lì)理論 、 赫茨伯格的雙因素理論等 ； 另一類激勵(lì)理論是以人的心理過(guò)程和行為過(guò)程 相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為研究對(duì)象的過(guò)程型激勵(lì)理論。 詹姆士的研究發(fā)現(xiàn) ： 按時(shí)計(jì)酬的員工一般僅需發(fā)揮潛力的 20% 30%就能保住基本收入 ， 但在良好的激勵(lì)環(huán)境中 ， 同樣的人可發(fā)揮出潛能的80% 90%。 北京理工大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育學(xué)院畢業(yè)論文 2 1 建立完善國(guó)有企業(yè) 人力資本 激勵(lì)機(jī)制的必要性 和緊迫性 國(guó)有企業(yè)改革從 1978 年開(kāi)始，在 30 年的改革歷程中經(jīng)歷了擴(kuò)權(quán)讓利 ，利改稅 ， 承包制 ， 轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制 、 建立現(xiàn)代企業(yè)制度等四個(gè)階段。國(guó)有企業(yè)制度創(chuàng)新主要集中在兩個(gè)基本問(wèn)題上 ： 一是產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新問(wèn)題 ； 二是國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新問(wèn)題。正如中國(guó)社科院數(shù)量經(jīng)濟(jì)與技術(shù)經(jīng)濟(jì) 研究所副所長(zhǎng)齊建國(guó)所言 ， “國(guó)有企業(yè)改革的核心是建立有效的激勵(lì)機(jī)制”。 應(yīng)明確建立完善國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)約 束機(jī)制的目標(biāo)，從根本上改變普遍存在于國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的既動(dòng)力不足又制衡不足，既激勵(lì)不夠又約束不力 的狀況。使之帶有 根本性 、 長(zhǎng)遠(yuǎn)性 、 規(guī)范性和可操作性，使之有助于管長(zhǎng)遠(yuǎn) 、 見(jiàn)長(zhǎng)效，有助于實(shí)現(xiàn)由“人治”向“法治”的轉(zhuǎn)變，有助于實(shí)施以人為本的現(xiàn)代科學(xué)管理。其中 ， 制度激勵(lì)與管理激勵(lì) 是 人力資本 激勵(lì)的一體兩面 ， 應(yīng)構(gòu)建以制度性激勵(lì)為核心的 人力資本 戰(zhàn)略管理框架 ，包括基本管理層面的戰(zhàn)略性激勵(lì) 、 產(chǎn)權(quán)制度層的戰(zhàn)略性激勵(lì) 、 企業(yè)精神層的戰(zhàn)北京理工大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育學(xué)院畢業(yè)論文 3 略性激勵(lì)等 ； 付玉秀等從管理學(xué)的角度認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬激勵(lì) 、 控制權(quán)激勵(lì)與聲譽(yù)激勵(lì)是創(chuàng)業(yè)企業(yè)家的激勵(lì)機(jī)制中的三個(gè)重要方面 ； 邵建平認(rèn)為要彌補(bǔ)正向激勵(lì)的激勵(lì)效用遞減和成本上升的問(wèn)題 ， 有必要從負(fù)激勵(lì)的角度引入威脅激勵(lì)理論。但從總體上來(lái)看 ， 我國(guó)多數(shù)國(guó)有企業(yè)目前的員工激勵(lì)機(jī)制還存在諸多問(wèn)題 。 由于歷史 、 區(qū)域等原因，部分國(guó)有企業(yè)更多的是靠政策而不是靠人才參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，所以企業(yè)管理人員認(rèn)為企業(yè)中有無(wú)激勵(lì)一個(gè)樣。 部分企業(yè)雖然建立了員工激勵(lì)制度，也有專人負(fù)責(zé)執(zhí)行，但由于沒(méi)有其他配套的管理制度，使激勵(lì)制度起不到應(yīng)有的作用。許多企業(yè)管理部門管理者外出不斷的學(xué)習(xí)激勵(lì)措施 ， 學(xué)成歸來(lái)直接運(yùn)用到自己的公司 ， 這就存在一定的盲目性。各企業(yè)要消除盲目激勵(lì)的現(xiàn)象 ， 必須對(duì)員工需求做科學(xué)的調(diào)查分析 ， 針對(duì)這些員工需要來(lái)制定本企業(yè)的激勵(lì)措施。目前企業(yè)中普遍存在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并未對(duì) 不同員工的需求進(jìn)行具體地分析，而是“一刀切”地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，并且多年不變，激勵(lì)手段主要依靠獎(jiǎng)金和晉升兩種單一的形式，在獎(jiǎng)金分配中 ，企業(yè)為了避免矛盾實(shí)行平均主義 ， 出現(xiàn)了獎(jiǎng)金分配的“大鍋飯”，使激勵(lì)因素變成了保健因素。 ２ .3 激勵(lì)機(jī)制不系統(tǒng) 、 動(dòng)態(tài)性差，缺乏可持續(xù)發(fā)展思想 企 業(yè)管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，管理的各個(gè)環(huán)節(jié)是相互依存和相互影響的。目前國(guó)有企業(yè)在員工激勵(lì)這一重要問(wèn)題上，往往是頭疼醫(yī)頭 ， 腳疼醫(yī)腳，實(shí)際操作中，常常是東一榔頭西一棒，沒(méi)有整體性激勵(lì)策略和措施，致使零散的激勵(lì)制度和措施產(chǎn)生不了應(yīng)有的作用。 企業(yè)發(fā)展的不確定性和紛繁復(fù)雜性，要求企業(yè)必須綜合考慮當(dāng)前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 ，局部利 益與整體利益的協(xié)調(diào)。 3 國(guó)有企業(yè) 人力資本 激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題原因分析 國(guó)有企業(yè) 人力資本激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的原因是多方面的，如管理者的管理能力，企業(yè)的勞動(dòng) 、 人事 、 分配制度等 。企業(yè)實(shí)力是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)成敗的基礎(chǔ)， 要保持企業(yè)實(shí)力并長(zhǎng)盛不衰，就需要企業(yè)具備一種特殊的素質(zhì)，即要有核心競(jìng)爭(zhēng)力 ， 這要求我們?cè)趩T工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)過(guò)程中，要做到一企一議 、 一企一策，不能照搬已有的模型。 譬如：各種榮譽(yù)的授予北京理工大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育學(xué)院畢業(yè)論文 5 面較窄，存在嚴(yán)重的論資排輩和“輪流做莊”現(xiàn)象，而且在某些情況下還存在“ 暗 箱 操作”，使激勵(lì)效果受到影響 。其實(shí)企業(yè)對(duì)員工的思想教育工作并未上升到企業(yè)文化的層次上去進(jìn)行。 勞動(dòng) 、 人事 、 分配制度改革力度不足 勞動(dòng)制度方面，用人機(jī)制非市場(chǎng)化，多數(shù)國(guó)有企業(yè)在勞動(dòng)力方面還沒(méi)有完全建立起能進(jìn)能出的流動(dòng)機(jī)制，通常沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的用人機(jī)制，員工一旦進(jìn)入企業(yè)，就一輩子在 企業(yè)工作，員工即使不稱職，不能滿足企業(yè)的要求，企業(yè)出于穩(wěn)定考慮，也無(wú)法將其清理出企業(yè)。在企業(yè)沒(méi)有生存問(wèn)題 ，個(gè)人利益長(zhǎng)期有保障的情況下，從管理