【正文】 衰,企業(yè)要想激發(fā)員工的工作自覺性,挖掘員工的工作智慧,提高全體員工的工作效率,從而強(qiáng)化企業(yè)自身的競爭能力,就必須建立一種能夠培養(yǎng)他們的獻(xiàn)身精神、推動他們努力工作的激勵機(jī)制或制度體系,而這種激勵機(jī)制或制度體系必須是以“戰(zhàn)略性”為導(dǎo)向的,才能與企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)相符合,才能使企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的發(fā)展。四是在戰(zhàn)略措施上,企業(yè)人力資源管理是運(yùn)用“系統(tǒng)化”科學(xué)方法和人文藝術(shù)的權(quán)變管理。二是在戰(zhàn)略目標(biāo)上,企業(yè)人力資源管理是為了“獲取競爭優(yōu)勢”的目標(biāo)管理。國有企業(yè)在員工激勵機(jī)制上不斷完善激勵措施是值得稱贊的,但是仍然需要在企業(yè)不斷發(fā)展壯大的過程,深入探索更加先進(jìn)的人力資源管理方式,進(jìn)而建立一種適合企業(yè)高效、完善的員工激勵機(jī)制。國有企業(yè)是國家產(chǎn)業(yè)鏈的重要環(huán)節(jié),經(jīng)過多年來大刀闊斧地改革,國有企業(yè)己經(jīng)不再是曾經(jīng)只依靠國家而生存的企業(yè)了,在國有企業(yè)內(nèi)部,企業(yè)經(jīng)營管理者一改過去的靠政策、靠政府狀態(tài), 使企業(yè)創(chuàng)造出更大效益,進(jìn)而不斷提升企業(yè)的綜合競爭力。最后，注重非物質(zhì)激勵。再次，融合三大激勵。其次，完善激勵結(jié)構(gòu)。首先，轉(zhuǎn)變激勵觀念。四、執(zhí)行力不到位。二、管理與制度的脫節(jié)。現(xiàn)行國有企業(yè)員工激勵機(jī)制在企業(yè)快速發(fā)展的過程中在不斷地完善,但是之所以仍然存在上述缺陷,這就不得不追溯到國有企業(yè)管理者及員工對企業(yè)方方面面問題的認(rèn)識上,只要在認(rèn)識上產(chǎn)生了誤區(qū),就會在行為上出現(xiàn)偏差。七、教育培訓(xùn)激勵作用不明顯。五溝通缺乏有效性。三、獎勵不當(dāng)造成價值取向的誤導(dǎo)。在經(jīng)濟(jì)體制改革發(fā)展的過程中,國有企業(yè)為了更好地適應(yīng)市場人才競爭,在不斷地完善人力資源管理制度,吸納了很多國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn),尤其是在員工激勵機(jī)制上下了大功夫,這使企業(yè)在日趨激烈地競爭中站穩(wěn)了腳,然而,在企業(yè)內(nèi)部激勵機(jī)制中仍然存在著很多缺陷,這也在某種程度上制約了企業(yè)快速健康地發(fā)展：一、薪酬分配存在不公平性。六、激勵空缺同激勵實(shí)效同時并存。四、激勵結(jié)構(gòu)較單一,激勵方式缺乏多樣化。二、傳統(tǒng)的激勵機(jī)制主要是晉升激勵和收益激勵。二，員工情緒善變，過度的激勵造成員工的驕傲，團(tuán)隊(duì)不和諧。弊：一、道德風(fēng)險(xiǎn)增加。對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、營造良好的企業(yè)競爭環(huán)境，形成良性的企業(yè)發(fā)展與競爭機(jī)制是有積極作用的。尤其是良好的激勵制度更是在其中發(fā)揮著極其重要的影響。第三積極有效的為企業(yè)留住大量的優(yōu)秀人才。第二積極有效的開發(fā)深挖員工潛能。利：第一，積極有效的吸引優(yōu)秀人才。在通常的理解中激勵表現(xiàn)為外部產(chǎn)生的推動力和吸引力，激發(fā)自身的動能，將實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)變?yōu)閭€人的目標(biāo)。積極性是無法直接量化的，它看不見摸不著，所以只能觀察由這種積極性所推動而表現(xiàn)出來工作成果來判斷。由于被激勵對象有內(nèi)在的需要，從而產(chǎn)生從事某種活動的愿望和動機(jī)。激勵并不是無條件地滿足員工的任何需要,而是要以能在一定程度上導(dǎo)致組織績效提高的方式來滿足員工的需要,要對需要滿足的方式和程度予以控制。激勵機(jī)制包含兩個要素:第一,發(fā)現(xiàn)員工需要什么,然后來滿足他。而激勵的過程,就是指采取一定的手段,使個人行為更好地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。第一篇：國有企業(yè)員工激勵機(jī)制研究國有企業(yè)員工激勵機(jī)制研究所謂的“激勵”就是激發(fā)、激勵。主要涉及三個層面,一是個人行為,二是組織目標(biāo),三是采用的手段。但激勵機(jī)制,是指組織系統(tǒng)中,激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關(guān)系的總和,也就是指企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。第二,確定他的能力是否可能完成這項(xiàng)工作。激勵特點(diǎn)是：有被激勵的對象。人被激勵而產(chǎn)生的動機(jī)并非固定不變，它是一種內(nèi)在變量會有強(qiáng)弱的變化。作為企業(yè)或者某一組織的管理層，為了實(shí)現(xiàn)既定發(fā)展目標(biāo)，就需要激勵全體被管理者。對國有企業(yè)來說，激勵既有利又有弊。激勵最重要的目的就是為了讓員工最大的發(fā)揮自身的各種價值與相關(guān)潛在價值為企業(yè)提供更好的服務(wù)。員工的潛能在良好的企業(yè)激勵制度與環(huán)境下將會發(fā)生重要的作用與影響，能夠極大的提高員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，促進(jìn)工作效率的提高。企業(yè)的生存與發(fā)展離不開人才的支持，沒有人才的企業(yè)可能也就停止運(yùn)營了，尤其是在當(dāng)前，隨著市場經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展，更多的側(cè)重于企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境、文化發(fā)展、激勵制度等方面的建設(shè)，這是企業(yè)要留住人才的主要競爭優(yōu)勢。第四，積極有效的營造良好的企業(yè)競爭環(huán)境。第五，激勵可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。激勵不足或激勵機(jī)制的不完善,造成企業(yè)員工的道德風(fēng)險(xiǎn)增加。我國國有企業(yè)改革是整個經(jīng)濟(jì)體制改革的中心環(huán)節(jié)，在不斷的改革發(fā)展過程中,國有企業(yè)員工激勵呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)：一、現(xiàn)行激勵機(jī)制的演進(jìn)是兼企業(yè)改制與激勵為一體。三、激勵的經(jīng)濟(jì)手段錯位于政治手段。五、短期激勵機(jī)制比較成功,長期激勵幾乎難以實(shí)施。當(dāng)前,國有企業(yè)員工激勵機(jī)制己不再是改革發(fā)展過程中的那種局限狀態(tài),在員工激勵機(jī)制問題上,己經(jīng)有了獨(dú)立完整的制。二、人員晉升機(jī)制不健全。四、重物質(zhì)激勵,輕精神激勵。六、忽視工作環(huán)境的變化。八、忽略了企業(yè)文化的激勵作用。綜述起來有以下幾個方面的原因:一，認(rèn)知的差異性。三、缺乏競爭性。在這個經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異的時代,國有企業(yè)員工激勵機(jī)制存在大大小小的缺陷這是社會發(fā)展的必然,時代在發(fā)展,社會在進(jìn)步,缺陷與不足的出現(xiàn)并不可怕,只要能夠認(rèn)識到這些缺陷,并正確對待,及時完善,就會使企業(yè)在改革創(chuàng)新的大潮下推擁前進(jìn)。借鑒西方激勵經(jīng)驗(yàn)，樹立正確的用人理念，全員激勵。完善激勵機(jī)制，建立內(nèi)部競爭機(jī)制，強(qiáng)化執(zhí)行力。自勵、他勵、互勵。精神激勵、道德激勵、培訓(xùn)激勵、企業(yè)文化激勵。國有企業(yè)在內(nèi)部機(jī)構(gòu)改革的過程中,嘗試過了很多種改革試驗(yàn),在不斷地摸索中,建立健全了各種有效機(jī)制,尤其在員工激勵機(jī)制上大大轉(zhuǎn)變了過去單一激勵、限制激勵、錯位激勵的觀念,積極采取多種激勵方式進(jìn)行員工激勵,并收到了一定的成效。從現(xiàn)行管理學(xué)角度上說,人力資源管理應(yīng)該具有戰(zhàn)略性,一是在戰(zhàn)略指導(dǎo)思想上,企業(yè)人力資源管理是“以人為本”的人本管理。三是在戰(zhàn)略范圍上,企業(yè)人力資源管理是“全員參與”的民主管理。企業(yè)應(yīng)該將戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來,為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供智力資源和組織能力上的支持。第二篇：國有企業(yè)員工激勵機(jī)制研究國有企業(yè)員工激勵機(jī)制研究摘要 隨著社會的進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國有企業(yè)作為現(xiàn)代社會中不可缺少的組成部分發(fā)揮著越來越重要的作用。而激勵作為開發(fā)和管理人力資源的一個重要方法，已被越來越多的企業(yè)所采用。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對企業(yè)的興衰成敗起著重要的作用。本文就有關(guān)激勵的一般性問題做了簡單闡述，對我國國有企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并提出加強(qiáng)我國國有企業(yè)的員工激勵的措施或?qū)Σ?，最后以GE公司為案例說明了有效的激勵機(jī)制產(chǎn)生的成效。s progress, the economical development, the stateowned enterprise took in the modern society the essential constituent is playing the more and more vital human resources are the modern enterprise39。s prosperity and decline success or drove took the development and a management human resources important method, has been used by more and more many article has made the simple elaboration on the related drive general question, The present situation drove which to our country stateowned enterprise staffs has carried on the analysis, And proposed strengthens the our country stateowned enterprise the staff drove measure or countermeasure, Finally explained take GE Corporation as the case the effective drive mechanism produces ：Drive, drive theory, drive function, drive mechanism, salary目錄一、激勵的概念及相關(guān)理論?????????????????????1（一）激勵的概念???????????????????????1（二）有關(guān)激勵的相關(guān)理論???????????????????1二、我國國有企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀分析????????????????3（一）管理意識落后，內(nèi)部管理制度不配套????????????3（二）國有企業(yè)中存在著盲目激勵現(xiàn)象??????????????3（三）激勵措施的無差別化，激勵方式單一、僵化?????????4（四）過度激勵????????????????????????4三、加強(qiáng)我國國有企業(yè)的員工激勵的措施???????????????4（一）建立科學(xué)的、公正的激勵制度???????????????4（二）多種激勵機(jī)制的綜合運(yùn)用?????????????????5（三）考慮員工個體需求，實(shí)施差別化激勵????????????5（四）獎懲并用，引入末位淘汰機(jī)制???????????????6四、案例分析：GE公司員工激勵???????????????????6五、結(jié)束語????????????????????????????8 參考文獻(xiàn)?????????????????????????????10一、激勵的概念及相關(guān)理論（一）激勵的概念所謂激勵，就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。在企業(yè)管理中，激勵可以理解為管理者遵循人的行為規(guī)律，運(yùn)用多種有效的方法和手段，最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證組織和個人目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。激勵被認(rèn)為是通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)意愿，而這種努力以能夠滿足個體某些需要和動機(jī)為條件。赫茨伯格的雙因素理論等。1943年，馬斯洛在其《人的動機(jī)理論》中提出：人的所有行為是由需要所引起的，需要又有高低層次之分。馬斯洛的需要層次論有其科學(xué)性的一面，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。成就需要強(qiáng)的人，就會把個人的成就看得比金錢還重要，當(dāng)他們因取得成功而從上級那里得到贊許和嘉獎時，這種喜悅之情會超過一切物質(zhì)獎勵。另一類激勵理論是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態(tài)系統(tǒng)為研究對象的過程型激勵理論。羅斯的歸因理論和軌跡控制理論等。該理論主要研究需要與目標(biāo)之間的規(guī)律。用公式表達(dá)就是：MF= EMF是激發(fā)力量強(qiáng)度，即激勵強(qiáng)度；E是期望率，即因采取某種行動可能導(dǎo)致實(shí)現(xiàn)所求目標(biāo)的概率；V是效價，是指人對某一目標(biāo)或成果的重視程度。如果E與V兩項(xiàng)中任一項(xiàng)為0，則激勵強(qiáng)度MF為0，即毫無意義。亞當(dāng)斯的公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的。一個人對自己的工資報(bào)酬是否滿意，不僅受收入的絕對值的影響，也受相對值的影響。如果個人比率（報(bào)酬／貢獻(xiàn)）與他人比率相等，他就會認(rèn)為公平、合理，從而心情舒暢，努力工作。過程型激勵理論體系較之于內(nèi)容型激勵理論體系從系統(tǒng)性和動態(tài)性的角度來說是一種巨大的進(jìn)步，但從根本上說仍以對人的心理特征和以此為基礎(chǔ)的行為特征為出發(fā)點(diǎn)。因此，激勵往往被認(rèn)為是屬于管理藝術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的范疇，是一種令人敬而遠(yuǎn)之、望而生畏的艱難的工作。我國等級工資制的框架和工資水平從50年代確定之后，基本沒做過大的